1. CONTEXTO SOCIOPOLÍTICO
En este artículo se presenta una investigación cuyo objetivo principal fue conocer el nivel de satisfacción de los Secretarios que ejercen sus funciones en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
La
Dirección en las Instituciones Educativas es un tema de candente
actualidad en estos últimos años, al ser considerado por la Ley Orgánica
General del Sistema Educativo (LOGSE) (1990) como uno de los factores
claves para la mejora de la calidad de la enseñanza en los Centros
Educativos. Como
fruto de este interés creciente han aparecido numerosas publicaciones
específicas sobre el tema y se han celebrado diversos encuentros científicos,
entre los cuales se destacan los siguientes: seis Congresos
Interuniversitarios de Organización Escolar (1990, 1992, 1994, 1996,
1998 y 2000); tres Congresos internacionales sobre Dirección Escolar
organizados por el ICE de la Universidad de Deusto (1992, 1998 y 2000);
tres Jornadas del Fórum Europeo de Administradores de la Educación
(1991, 1993 y 1996); un Seminario sobre Dirección de Centros Escolares
organizado por el Consejo Escolar de Estado (1993); seis Jornadas
Andaluzas sobre Organización y Dirección de Instituciones Educativas
(1996 al 2001).
Este notable desarrollo teórico contrasta con la situación de
crisis de la Dirección que se vive en los Centros Educativos y cuya
manifestación más patente queda reflejada en las estadísticas anuales
del Consejo Escolar de Estado, que en sus diversos informes recoge el
dato alarmante de que muchos Directivos no son elegidos por el Consejo
Escolar, por falta de candidatos, y las consecuencias negativas que se
derivan de esta situación, tanto para los Centros como para los
candidatos, quienes, sin haber mostrado ningún deseo de ser Directivos,
son nombrados, en algunos casos en contra de su voluntad, por la
Administración Educativa por un periodo de un año, a partir de la
promulgación de la Ley Orgánica de Derecho a la Educación
(LODE) (1985), cuatro años, desde la entrada en vigor de la LOPEGCD (1995) y
tres años con la LOCE (2002). También se denuncia reiteradamente el
problema que afecta a la Dirección Escolar. Baste por ejemplo un párrafo:
“La Enseñanza Pública
ha visto descender notablemente el número de candidatos y candidatas a
las elecciones a Directores y Directoras de los Centros Públicos. Esta
preocupación ya ha sido manifestada en los informes correspondientes a
cursos anteriores, por lo que parece pertinente señalar la necesidad de
promover un debate serio y riguroso en los Centros Educativos, con
plazos y ritmos adecuados para obtener un diagnostico fiable sobre las
razones que expliquen estas conductas de inhibición del profesorado.
En relación con ello el Consejo Escolar de Estado (...) urge
para que el Ministerio modifique la normativa legal vigente, a fin de
que pueda avanzarse en la solución de este problema, que pasa por una
decidida potenciación de la figura del Director y de su dimensión
personal” (Consejo Escolar del Estado, 1994: 36-37).
Esta
situación de crisis se agudiza con la promulgación de la Ley
Orgánica de Derecho a la Educación (LODE)
(1985), que apuesta por un modelo de dirección participativo, puesto
que nace en un momento de transición de la vida política y social española.
En efecto, el paso de un sistema político autoritario a un sistema
democrático impulsa un modelo de gestión escolar al estilo del sistema
político, introduciendo los principios democráticos del parlamento, la
participación universal y los procesos electorales. Todo esto ha
propiciado “la creación de un
tipo de gestión y de Dirección Escolar de los Centros Públicos basado
más en poner un énfasis especial en fomentar y garantizar procesos
participativos que en tratar de conseguir otros resultados educativos o
en procurar una acción directiva basada en la competencia, la
capacitación y la estabilidad” (Antúnez, 1993: 175). Cantón (1996) ha sintetizado los problemas de este modelo de Dirección, analizados por varios autores (Álvarez, 1992; Hanson y Ulrich, 1992; Lorenzo, 1994; Immegart e Immegart, 1995; Sáenz y Debón, 1995, 1997; Gairín, 1995; Villa y Villardón, 1998; Murillo y Pérez, 1998) y los ha clasificado en dos categorías (endógenos y exógenos), a los que ha añadido los contextuales.
Cuadro
1. Factores endógenos y exógenos de la crisis de la Dirección. Con
la aprobación en 1995 de la Ley Orgánica de la Participación, la
Evaluación y el Gobierno de los Centros Docentes (LOPEGCD) se pretende
conseguir tres objetivos: la mejora de la calidad de la enseñanza, la
necesidad de adaptar la organización de los centros a la Ley Orgánica
General del Sistema Educativo (LOGSE) y resolver las dificultades
detectadas en el modelo de dirección de la Ley Orgánica de
Derecho a la Educación (LODE).
Por tanto, la Ley Orgánica de Participación, la Evaluación y
el Gobierno de los Centros Docentes (LOPEGCD) completa el marco legal desarrollado en la LOGSE y en la Ley
Orgánica de Derecho a la Educación (LODE), en lo que a Organización de los Centros Educativos se refiere.
La LOPEGCD pretende impulsar la calidad de la enseñanza,
proporcionando un marco legal en el que sea posible una mayor autonomía
de los Centros Educativos, garantizando una mejor formación de los
Equipos Directivos y una mayor participación de la Comunidad Educativa
en la vida del Centro. Con las medidas relevantes, relacionadas con el
ejercicio de la Dirección, se intenta
potenciar la participación de la Comunidad Educativa y, además,
el control social de la educación, mediante la elección del Director
por el Consejo Escolar, y hacer posible que los profesores mejor
preparados accedan a la Dirección.
Por último, la LOCE deroga, entre otros Títulos, el dos de la LOPEGCD que hace referencia a los Órganos de Gobierno de los Centros Docentes Públicos e introduce cambios sustanciales, como por ejemplo: el Consejo Escolar y el Claustro de Profesores dejan de ser órganos de gobierno y pasan a ser órganos de participación en el control y gestión de los centros. El Director es objeto de un tratamiento específico, especialmente en lo que se refiere al procedimiento para su selección y nombramiento que se efectuará mediante concurso de méritos por una Comisión constituida por representantes de la Administración Educativa y, al menos, en un treinta por ciento por representantes del centro correspondiente. 2.
CONTEXTO
CONCEPTUAL La satisfacción en el trabajo ocupa en la actualidad uno de los lugares más relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones; existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo; sin embargo resulta paradójico que, a pesar de esta espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no puede hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones; los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos. Sin
embargo la satisfacción en el trabajo se viene situando en los últimos
años como uno de los temas de especial interés en el ámbito de la
investigación. Para Weinert (l985: 297-8) son varias las razones que
tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la
Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del
tiempo. Dicho autor propone las siguientes: a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo. b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias. c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización sobre la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización. e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal. f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana. El propio autor destaca cómo en el conjunto de las organizaciones aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de las mismas niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Robbins y Coulter (1996: 181) coinciden con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo y definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Muñoz
Adanez (1990: 76) define la
satisfacción laboral como “el
sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho
de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite
estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le
resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas
acordes con sus expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral
como “el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar
un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a
disgusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que no le
resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas
no acordes con sus expectativas”. Loitegui (1990: 83) utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos, actitudes, moral laboral, satisfacción laboral. Para este autor, la satisfacción laboral es un constructo pluridimensional, que depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la satisfacción general. Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los trabajadores, que ha tratado son: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físico-ambientales del trabajo, contenido interno del trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con los jefes, relaciones de colaboración y trabajo en equipo y prestaciones sociales. Concluye diciendo que la satisfacción laboral depende de la interacción entre dos clases de variables: a) Los resultados que consigue el trabajador mediante la realización del propio trabajo. b) Cómo se perciben y vivencian dichos resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad del trabajador. Por último, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfacción laboral “es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”. Esta definición no recoge una conceptualización uniforme y estática, ya que la propia satisfacción laboral puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfacción en áreas concretas de ese trabajo e insatisfacción en otras facetas que este mismo trabajo exija para su desempeño. Para finalizar, y atendiendo a las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos aspectos que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas, según los agentes implicados en el quehacer laboral. 2.1.
Concepto de satisfacción en la enseñanza Las Ciencias de la Educación han tratado también la satisfacción/insatisfacción de los docentes, utilizando una gran variedad de términos como “el malestar docente”, “angustia de los enseñantes”, “conflicto de los profesores”, “estrés y ansiedad del profesorado”, “el burnout (estar quemado) docente”, “la salud mental del profesorado”, “el retraimiento”, etc. Todos estos términos hacen referencia a aspectos que se han venido estudiando e investigando sobre la satisfacción e insatisfacción de los docentes, que cuentan con cierta experiencia en la educación. Para Padrón (1995: 4) la satisfacción personal y profesional está estrechamente relacionada con la salud mental y el equilibrio personal. En el caso del profesorado, la satisfacción tiene que ver con las situaciones específicas de su labor docente y con las características de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su estabilidad emocional, creando tensión, estrés, y produciendo malestar, tanto desde una perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un “ente” abstracto sino que se hace presente y se realiza en la interacción con el medio. En estas relaciones cada persona va a adquirir su propio ajuste o adaptación, tanto personal como social. Para este mismo autor la satisfacción se puede entender desde dos perspectivas: a) Perspectiva personal. En este sentido, la satisfacción viene determinada por el propio trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente de forma gratificante hacia las necesidades del propio sujeto, a la vez, que, se hace extensivo de forma genérica a las distintas facetas de la persona. b) Perspectiva profesional. Desde este enfoque, van a ser las relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las que determinen la satisfacción/insatisfacción del individuo. Por tanto, la satisfacción no es sólo expresión de una vivencia subjetiva. El trabajador, al vivir la experiencia de autoeficacia personal, se siente profesionalmente satisfecho. La ambivalencia del concepto satisfacción se manifiesta en una diversidad de usos: como estado emocional, como actitud, como motivación, como rasgo de personalidad. Gordillo (1988: 260) realizó una revisión de estos significados en diferentes autores. Brüggemann
(citado por Padrón, 1995) adopta una concepción pluridimensional de la
satisfacción profesional. Para este autor, la
satisfacción profesional “es
el resultado de una comparación entre lo que hace y lo que debería de
hacer: a medida que la
distancia disminuye, la satisfacción aumenta”. Este enfoque es integral, en el sentido de considerar a la personalidad desde el conjunto de sus dimensiones básicas o ámbitos: cognitivo, afectivo y conativo o conductual. Optamos por considerar la satisfacción como una actitud o variable personal integradora en la que la conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresión armónica entres su pensamiento y sus sentimientos, produciendo así una reacción orgánica de equilibrio y de bienestar, traducida, por tanto, no sólo en su salud corporal sino también mental (Padrón, 1995; Gordillo, 1988). Se acercan, así, a la definición actitudinal de la satisfacción laboral como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un miembro de la organización laboral frente a su trabajo. Zubieta y Susinos (1992: 13) eluden definir la satisfacción, pero señalan, a partir de las aportaciones de Lucas Marín, unas conclusiones sobre la satisfacción en el trabajo: · “La satisfacción es una función del grado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas en la situación laboral” (Teoría de las necesidades sociales). · “La satisfacción laboral es función del grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como guía para su evolución del mundo y para su definición de la realidad social” (Teoría del grupo de referencia social). Estos autores establecen, además, una distinción entre las variables que influyen en el nivel de satisfacción: a) Variables ambientales que influyen en el nivel de satisfacción: - Cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfacción. - A mayor variación en la actividad mayor satisfacción. - El liderazgo más participativo produce una mayor satisfacción laboral. - El salario y la promoción laboral correlacionan positivamente con la satisfacción. - La aceptación en el grupo de trabajo produce satisfacción. b) Variables personales que influyen en la satisfacción: - No existen datos que indiquen variación en la satisfacción según el sexo del trabajador. - Dentro del mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfacción. - La satisfacción se incrementa con la edad, hasta pocos años antes de la jubilación. Para González Tirados, citado por Saénz y otros (1993) el concepto de satisfacción aparece ligado al clima de una organización, entendido como el conjunto de estímulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como característicos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas con que el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su satisfacción profesional. No es, pues, a través del mundo de la fría racionalidad como se puede conocer y penetrar en el ámbito de la satisfacción en el trabajo de los enseñantes. Sáenz
y Otros definimos la satisfacción del profesorado universitario “como
una experiencia gozosa de crecimiento psicológico, producida por el
logro de niveles cada vez más altos en la calidad de su trabajo, de
reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creación del
saber, de libertad científica, de disfrute en el trabajo mismo”
(Sáenz y otros, 1993: 22). Reconocemos en la satisfacción un carácter
multidimensional, percibiendo un componente genérico o global más
otros estados generados por factores bien identificados y bastantes
comunes en la investigación sobre el tema. En un acercamiento
simplificador, hemos definido la satisfacción
general como un “estado
espiritualmente gratificante”. 3. Diseño de la investigación Nuestro
diseño de investigación comprende actuaciones típicamente
descriptivas relacionadas
con la identificación del nivel de satisfacción de los Secretarios. De
igual modo, para profundizar en el conocimiento de dichos condicionantes
intentaremos determinar las posibles diferencias existentes entre estos
miembros del equipo directivo respecto a su satisfacción personal y
profesional. En definitiva, el diseño de nuestra investigación combina
distintas opciones metodológicas: descriptivas e inferenciales. Respecto
a las primeras, que intentan acercarse al nivel de satisfacción de los
Secretarios de centros no universitarios, hemos ideado un instrumento de
encuesta -un cuestionario- (Caballero: 2001) que intenta recoger sus
opiniones sobre diferentes dimensiones y ámbitos relacionados con su
labor profesional. En apartados que siguen a éste describiremos el modo
en que se ha construido dicho instrumento e identificaremos los
reactivos utilizados. El
estudio inferencial intenta averiguar si existen diferencias estadísticamente
significativas entre las opiniones de los Secretarios (recogidas en las
dimensiones y ámbitos del cuestionario) respecto a su satisfacción en
el cargo. 3.1.
Recogida de la información El
proceso de construcción del cuestionario se hizo con el fin de
identificar todos los aspectos que se deberían incluir, además de una
consulta exhaustiva de bibliografía y de investigaciones similares, se
han mantenido varias entrevistas con Directores en ejercicio, expertos
en el tema, antes de la primera redacción del cuestionario. Además, la
selección de dimensiones del cuestionario se han contrastado con otros
instrumentos que tienen que ver mucho con el tema de estudio. Dichos
instrumentos fueron los siguientes: a.
"Cuestionario
de satisfacción profesional docente"
(Padrón Hernández, 1994) que comprende diez dimensiones: 1.
Elección profesional 2.
Interacción profesor-alumno 3.
Relación con los compañeros y compañeras de trabajo 4.
Relaciones con los padres y madres de mis alumnos y alumnas 5.
Organización y funcionamiento de mi centro de trabajo 6.
Relaciones con la Administración Educativa 7.
Mi tarea como profesor o profesora 8.
Estilo de enseñante 9.
Formación y preparación profesional 10.
Satisfacción general como profesor o profesora Los
objetivos fundamentales de esta investigación fueron: Conocer el nivel
de insatisfacción profesional del profesorado que ejerce en la enseñanza
no universitaria, en cada una de las dimensiones de su actividad
docente, y comparar el nivel de insatisfacción profesional del
profesorado de la enseñanza no universitaria con el nivel de
insatisfacción profesional de otros trabajadores no docentes y que, por
su nivel de cualificación, podrían ejercer también la profesión de
enseñante. b. "Los profesores evalúan la Universidad",
cuestionario que se aplicó
en la Universidad Complutense de Madrid, en abril y mayo de 1990,
dirigido por Fernández, (1991) y que comprende seis ámbitos: 1.
El grado de satisfacción ante las instituciones universitarias (M.E.C.,
Rectorado y Decanatos). 2.
El clima social del profesorado (las relaciones con sus compañeros,
fundamentalmente aquéllas que se mantienen dentro de cada Departamento. 3.
Las relaciones alumnos/profesor desde la perspectiva de este último
(dado que las opiniones de los alumnos sobre la docencia del profesor ya
habían sido analizadas). 4.
Los procesos actuales de selección y promoción del profesorado. 5.
Un conjunto de elementos ponderativos de especial significación para la
valoración de la productividad investigadora y la calidad docente
(ratio alumnos/profesor, autopercepción del profesorado, etc.). 6.
El funcionamiento de los principales servicios institucionales
(biblioteca, laboratorio, secretaría, etc.). El
objetivo del estudio iba dirigido a posibilitar una mejora de la
productividad investigadora y docente del profesorado universitario. c. "Cuestionario de satisfacción profesional para
profesores"
de Mª Victoria Gordillo (1988), que comprende nueve ámbitos: 1.
Dirección del Centro 2.
Actividad 3.
Retribución económica 4.
Relación con padres 5.
Estrés 6.
Instalación escolar 7.
Relaciones con colegas 8.
Imagen social 9.
Satisfacción general
Los objetivos de este estudio fueron describir la
satisfacción/insatisfacción de los profesores, no sólo de un modo
cuantitativo sino también cualitativo, deduciendo consecuencias prácticas
que llevaran al desarrollo de situaciones profesionales en las que se
facilitara el desarrollo personal, la mejora de las condiciones de
trabajo y la relación con los alumnos. d. "Cuestionario sobre condiciones de trabajo en la enseñanza pública
no universitaria" (Federación
de Enseñanza de
ccoo 1993).
Los ámbitos en los que se centró la investigación fueron: 1.
Retribuciones 2.
Jornada y calendario 3.
Salud laboral 4.
El trabajo docente y su evaluación 5.
Formación del profesorado 6.
Carrera docente y expectativas profesionales 7.
Calidad de la enseñanza y Reforma del Sistema Educativo 8.
Los sindicatos y el profesorado Los
objetivos generales de esta investigación fueron conocer los
principales elementos de insatisfacción del profesorado respecto a sus
condiciones profesionales y laborales, así como posibles alternativas
de solución, todo ello desde su propia percepción, y averiguar
aspectos concretos de su realidad laboral. e. "Cuestionario sobre la función directiva: Problemas y formación"
(De Vicente y Otros, 1996), utilizado en una investigación sobre los
equipos directivos de los centros escolares de Andalucía. Comprende
tres ámbitos: 1.
Datos previos 2.
Problemas de la función directiva actualmente 3.
Inventario de creencias sobre formación de directivos f. "Cuestionario C-3 Estudio de las necesidades de formación de
los equipos directivos de los centros educativos",
de Gairín (1995). Instrumento diseñado para la detección de
necesidades formativas normativas, expresadas, percibidas y
comparativas, con la finalidad de proponer modelos y currícula de
formación aplicables a nuestra realidad. g. "Cuestionario sobre el nivel de satisfacción del profesorado
de la Universidad de Granada"
de Sáenz y otros, (1993) que comprende seis ámbitos: 1.
Docencia 2.
Realización profesional 3.
Relaciones personales 3.1.
Con los alumnos 3.2.
Con los profesores 4.
Estructura organizativa 4.1.
El Departamento 4.2.
El Centro Docente 4.3.
La Universidad de Granada como Organización 5.
Perspectiva socio-laboral 6.
Investigación Teniendo
en cuenta la revisión pedagógica existente sobre la Dirección en las
investigaciones que anteriormente hemos mencionado, el cuestionario de
la satisfacción de los Secretarios se ha diseñado a partir de tres
dimensiones que son las siguientes: A.
REALIZACIÓN PROFESIONAL B.
RELACIONES PERSONALES C.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA La
dimensión Realización Profesional consta de 18 ítems y están referidos a la satisfacción/insatisfacción
sobre la tensión que comporta su trabajo, el reconocimiento social que
perciben, el complemento económico que reciben, la forma de acceder al
cargo, las posibilidades de promoción profesional/académica, el tiempo
que disponen para realizar sus tareas, las condiciones materiales en que
realizan su trabajo y el nivel de logro alcanzado en su trabajo como
Secretarios. La siguiente dimensión, Relaciones Personales, ha sido estructurada en cuatro ámbitos que son: Interacción Secretarios – alumnos/as (9 ítems), Relaciones con los compañeros (10 ítems), Relaciones con los padres (11 ítems), Relación con la Administración educativa y municipal (10 ítems). Finalmente,
la dimensión Estructura Organizativa comprende, asimismo, cuatro ámbitos que son: El
centro docente (11 ítems), Los
equipos y departamentos/seminarios docentes
(14 ítem), El Claustro de
profesores (11 ítems), El
Consejo Escolar
(12 ítem). Asimismo,
el instrumento de recogida de información comprendía las siguientes
variables demográficas: sexo, edad, estado civil, titulación académica,
número de unidades del centro, zona en la que ejerce (según el número
de habitantes de la localidad, provincia en la que se ubica el centro,
nivel económico predominante de los alumnos, años de ejercicio
docente, años de ejercicio en la función directiva como director, jefe
de estudios o secretario, forma de acceso al cargo, horas dedicadas
semanalmente a la docencia directa con los alumnos, promedio de horas
dedicadas semanalmente al desarrollo de tareas directivas en el centro,
nivel de preparación que considera poseer para desempeñar la función
directiva, opinión sobre la forma actual de selección de director,
opinión sobre el grado de autonomía que la administración educativa
permite al directivo, opinión sobre la duración en el cargo para que
un equipo directivo pueda desarrollar plenamente su proyecto educativo,
¿ha recibido formación para ser director?, y cursos /seminarios o
actividades de formación que ha realizado sobre temas de dirección. 3.2.
Muestra Se
invitó a toda la población de centros no universitarios de Andalucía
a responder el cuestionario, es decir, a los 2.681 Secretarios que
ejercen el cargo en Andalucía, de los cuales han respondido 910
Secretarios que representan el 33,94% de la población. La
muestra está compuesta por 910 Secretarios. Respecto a la variable
PROVINCIA, en la Tabla 1 se recoge la distribución de frecuencias y
porcentajes de éstos en cada una de las provincias
andaluzas.
Tabla
1. Muestra de Secretarios para cada una de las provincias andaluzas
En la Tabla 1 se observa que la provincia con mayor porcentaje es
la de Sevilla (el 6,30%) y con menor, Huelva, cuyo porcentaje se
aproxima al 2%. La mayoría de los Secretarios que ejercen el cargo en
los Centros Docentes Públicos de la Comunidad Autónoma de Andalucía
son hombres, exactamente 658 (el 72,7%), mientras que sólo 251 (el
27,3%) son mujeres. 3.3. Análisis de la información Para
analizar las respuestas al cuestionario hemos seguido un doble
procedimiento: de una parte, se han descrito las contestaciones de los
Secretarios al instrumento; y, de otra, se han determinado las
diferencias y similitudes de sus respuestas a partir de un conjunto de
variables ilustrativas. En
el estudio descriptivo, utilizando la media se ha determinado la posición
en torno a la que se sitúan la mayoría de las respuestas y utilizando
la desviación típica hemos conocido la
dispersión de las mismas. De igual modo, se ha realizado una
distribución de frecuencias para todas las variables del cuestionario. En
el estudio de contraste, se han determinado las diferencias existentes
aplicando pruebas no paramétricas (Kruskal-Wallis y Mann-Whitney) en el
grado de satisfacción de los Secretarios en función de un conjunto de
variables ilustrativas: provincia, sexo, edad, nivel de enseñanza,
zona, años de docencia, forma de acceso a la dirección, horas de
docencia, horas de coordinación, nivel de preparación estimado, perfil
del Secretarios, autonomía, duración de su mandato y formación
recibida. El criterio de elección de las pruebas de contraste hace
referencia al nivel de medida de las variables implicadas en nuestro
estudio, esto es, partiendo de la ordinalidad de las respuestas nos
lleva a elegir pruebas no paramétricas. 4.
RESULTADOS En
este punto se va a profundizar sobre
qué Secretarios están
más satisfechos y cuáles menos en la Comunidad Autónoma
Andaluza en función variables demográficas. Para ello, se han
estudiado la posible existencia o ausencia de diferencias estadísticamente
significativas en las opiniones a los distintos ítems en función de
las anteriores variables. Presentaremos el ítem resumen de cada una de
las dimensiones que conforman nuestro cuestionario y resumiremos
brevemente los resultados obtenidos en los distintos ítems que forman
parte de cada subescala del instrumento de medida. 4.1. Satisfacción General El
ítem 107 es el ítem resumen de todos los del Cuestionario. Su
contenido hace referencia al nivel general de satisfacción. En este ítem,
tan sólo 118 Secretarios (30%) manifiestan un nivel de insatisfacción
alta o moderada, mientras que 390 Secretarios (42,9%) se muestran
satisfechos o muy satisfechos a nivel personal y profesional. Además,
cabe señalar que 302 Secretarios (33,2%) no se muestran ni satisfechos
ni insatisfechos con su situación personal o profesional. La media
obtenida es de 3,35 puntos, lo que supone que los secretarios
encuestados no muestran ni insatisfacción ni satisfacción. La desviación
típica de 0,79 nos indica que existe poca dispersión en las opiniones. En este ítem existen diferencias estadísticamente significativas en las variables siguientes: edad, zona en la que ejerce, años de docencia, años de secretario, horas dedicadas a la docencia, nivel de preparación, perfil del Secretarios y formación recibida. En la tabla siguiente, recogemos las distintas variables objeto de estudio, el valor del estadístico de contraste observado, los grados de libertad, el grado de significación y, finalmente, marcaremos con un asterisco (*) en el caso de que las diferencias encontradas sean estadísticamente significativas, es decir, cuando el grado de significación sea menor que el nivel de error que estamos dispuesto a asumir (a = 0,05).
Tabla 2. Contraste de
diferencias para el ítem final Los
resultados de este ítem resumen (Cuadro 2) nos permiten establecer las
características diferenciales de los Secretarios de centros educativos
que se sienten más satisfechos y menos satisfechos en este ítem.
Cuadro
2. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem resumen
del Cuestionario 4.1. Resultados de la subescala “Realización profesional”
En la tabla siguiente, recogemos los resultados obtenidos para el
ítem resumen de la dimensión Realización
Profesional: En
general, el nivel de logro alcanzado en mi trabajo como SECRETARIOS me
produce un nivel de satisfacción.
La
realización profesional es una de las formas en la que el hombre se
realiza a sí mismo y alcanza la experiencia de su puesto de trabajo.
Esta dimensión se describe en dieciocho ítems. En siete de ellos, la
media está por debajo de tres, lo que indica que el valor predominante
es la insatisfacción moderada, mientras que en el resto de ítems
(once) la media es superior a tres puntos e inferior a cuatro puntos, lo
que indica una ligera tendencia hacia la satisfacción moderada. En
el bloque de ítems en los que la media es inferior a tres puntos merece
destacar los siguientes datos: ·
“Las
instituciones no facilitan ayuda para resolver los problemas”
que se presentan a los
Secretarios. En efecto, 518 Secretarios (58.9%) se muestran
insatisfechos o muy insatisfechos y sólo 11 (1.3%) se muestran satisfechos o muy satisfechos. ·
Los
Secretarios disponen de muy pocas “posibilidades de promoción
profesional /académica”. 503 (56.6) se sitúan en niveles altos
de insatisfacción y sólo 58 (7.5%) se encuentran en niveles altos de
satisfacción. ·
“El
complemento económico que reciben por desempeñar el cargo” es percibido como insatisfactorio o muy insatisfactorio por 496
Secretarios (54.5%), mientras que para 127 (14%) es satisfactorio o muy
satisfactorio. ·
“La
tensión que comporta el trabajo del Secretario” es alta o muy alta para 352 Secretarios (39.8%) y baja o muy baja para
145 (16.4%). ·
495
Secretarios (55.7%) disponen de poco o muy poco “tiempo para
realizar sus tareas”, mientras que 183 (20.6%) opinan lo
contrario. ·
362
Secretarios (40.9%) piensan que “el desempeño del cargo les ofrece
muy poca libertad y autonomía para tomar decisiones”; sin
embargo, 169 (19.1%) piensan de forma opuesta. ·
“El
reconocimiento social que percibe como secretario” es motivo de insatisfacción para 221 (24.9%), mientras que es motivo
de satisfacción para 154 (17.4%). El
segundo bloque de ítems, cuya media está comprendida entre 3.02 (ni
satisfacción ni insatisfacción) y 3.74 (próximo al valor cuatro o
satisfacción moderada), está formado por once ítems. Dentro de este
bloque merecen destacarse los siguientes aspectos: ·
103
(12.6%) se encuentran
insatisfechos con “el desempeño cotidiano del cargo”,
mientras que 500 (54.9) piensan lo contrario. ·
Para
58 (6.3%) “el carácter reversible del cargo (volver a ser
docente)” es algo negativo, mientras que se encuentran de acuerdo
con esta idea 463 (51.3%) secretarios. ·
“El
clima del Centro, en relación con el desempeño de las funciones del
Secretarios”,
es bueno o muy bueno para 469 Secretarios (54.4%) y malo o muy malo para
87 (11.1%). ·
Para
el 54.9% de los Secretarios encuestados, “el nivel de logro alcanzado en su trabajo como Secretarios” ha
sido bueno o muy bueno, mientras que para el 12.3% ha sido malo o muy
malo. En
el Cuadro 3, se describen las características psicosociales de los
Secretarios que están más satisfechos y menos satisfechos en esta
dimensión. En este ítem existen diferencias estadísticamente
significativas en las variables: nivel de preparación, perfil de
secretarios, duración en el cargo, utilidad de estos cargos, edad, años
de docencia, años como secretario, horas semanales dedicadas a la
docencia y a la investigación.
Cuadro
3. Secretarios más
satisfechos y menos satisfechos en el ítem general de la dimensión“Realización
profesional” 4.3.
La dimensión “Relaciones personales”
En esta dimensión se han diferenciado varios ámbitos. 4.3.1. Ámbito Interacción Director-Alumnos De los nueve ítems que comprende este ámbito, sólo dos tienen una media por debajo de tres puntos: el primero, el ítem 25, que hace referencia a “la dedicación e interés de los alumnos por el estudio” tiene una media de 2.35 puntos. 362 Secretarios (41.4%) están moderadamente insatisfechos, 170 (19.4%) muy insatisfechos, mientras que 113 (12.9%) están moderadamente satisfechos y sólo 12 (1.4%) están muy satisfechos. El segundo, el ítem 26, que hace referencia a “la participación de los alumnos en los órganos de gobierno” tiene una media de 2.95 puntos. 304 Secretarios (35.3%) están insatisfechos, 280 (32.4%) ni satisfechos ni insatisfechos y 279 (32.3%) están satisfechos. El resto de ítems (siete) alcanzan una media entre 3.14 y 3.91 puntos: El ítem 22 que hace referencia “al grado de cumplimiento de los derechos de los alumnos” muestra que 642 Secretarios (73.6%) se encuentran en los niveles altos de satisfacción y 36 (4.4%) en los niveles altos de insatisfacción. El ítem 19, que se refiere al “grado de aceptación que los Secretarios tienen entre los alumnos”, muestra que hay 574 Secretarios (65.5) que se sienten satisfechos o muy satisfechos y sólo 19 Secretarios (2.2%) que se sienten insatisfechos o muy insatisfechos. “En general, las relaciones académicas y personales con los
alumnos” ha sido el ámbito más valorado positivamente por
los Secretarios encuestados. Para 634 Secretarios (71.6%) las relaciones
académicas y personales con los alumnos son buenas o muy buenas y malas
o muy malas, para 55 (6.2%). En este caso sólo existen diferencias
estadísticamente significativas en las variables: zona en la que
ejerce, utilidad de los cursos y perfil del Secretarios. En este ítem
general, que engloba a los ocho anteriores, como puede verse en el
Cuadro 4, muestra las
características de los Secretarios más satisfechos y menos satisfechos
en este ámbito.
Cuadro
4. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem general
del ámbito “Interacción
Director-alumnos” 4.3.2.
Ámbito “Relaciones con los Compañeros/as De los diez
ítems que contiene este ámbito, todos han obtenido medias entre 3.49 (ítem
36) y 4.04 (ítem 28), excepto el ítem 32, cuya media es sólo de 2.85
y el ítem 35, cuya media es de 2.97. El
ítem 32, referido a “las
posibilidades de intercambiar y compartir conocimientos con colegas de
otros Centros”es el que registra un mayor porcentaje de
Secretarios insatisfechos. En efecto, 328 Secretarios (36.1%) se sienten
insatisfechos o muy insatisfechos, 254 Secretarios (27.9%) se sienten
satisfechos o muy satisfechos y 304 (33.4%) no se definen, es decir, no
están ni satisfechos ni insatisfechos. El
ítem 35, referido a “la
existencia de problemas, presiones "políticas" y resistencias
entre los compañeros” registra también un porcentaje elevado de
Secretarios insatisfechos. En este caso, 271 Secretarios (29.8%) se
sienten insatisfechos o muy insatisfechos, 344 Secretarios (37.8%) no se
definen y 233 (28.5%) se
sienten satisfechos o muy satisfechos. Sin
embargo, en el ítem 28, que determina “la
integración con sus compañeros de Centro” se ha obtenido un
mayor número de Secretarios satisfechos. Así, 249 Secretarios (27.4%)
se encuentran en los niveles altos de satisfacción, 3 (0.3%) se
encuentran en los niveles altos de insatisfacción y 143 (15.7%) no se
definen. En síntesis, “el clima relacional que los Secretarios perciben entre los distintos niveles de convivencia profesional con sus compañeros” supone para 577 (63.5%) un grado moderado o alto de satisfacción, para 74 (8.1%) un grado moderado o alto de insatisfacción y para 238 (26.2%) ni satisfacción ni insatisfacción. En
este ítem existen diferencias estadísticamente significativas en las
variables sexo, zona en la que ejerce, horas de docencia y perfil. Este
ítem general, que engloba a los nueve anteriores, como puede observarse
en el Cuadro 5, muestra las características de los Secretarios más
satisfechos y los menos satisfechos en este ámbito.
Cuadro
5. Secretarios más
satisfechos y menos satisfechos en el ítem general del ámbito “Relaciones
con los compañeros” 4.3.3.
“Ámbito Relaciones con los Padres” En este ámbito la mayoría de los ítems (siete) ha obtenido una media inferior a tres puntos y los cuatro restantes han alcanzado una media de tres puntos. Respecto
a los ítems con una media inferior a tres puntos, merece destacarse el hecho de que existe “poca
objetividad por parte de los padres al afrontar los problemas de sus
hijos” (ítem 47), según la respuesta dada por la mayoría de los
Secretarios. En efecto, 152 (16.7%) se encuentran en los niveles altos
de insatisfacción y sólo 14 (1.5%)
se encuentran en los niveles altos de satisfacción. Un dato
preocupante es la respuesta dada por la mayoría de los Secretarios al
ítem 46, centrado en “la preocupación de los padres por el estudio de sus hijos”. Así,
481 Secretarios (52.9%) se sienten insatisfechos o muy insatisfechos,
166 (21.5%) satisfechos o
muy satisfechos y 204 (22.4%) ni satisfechos ni insatisfechos. Otro
hecho que merece especial atención es el que hace referencia a “la
ayuda que prestan los padres al trabajo de los profesores” (ítem
43) y a “ la
participación de los padres en la resolución de problemas” (ítem
44). En el primer caso, 528 Secretarios (57%) muestran niveles altos de
insatisfacción, 164 (18%) niveles altos de satisfacción y 292 (32.1%)
no se pronuncian. En el segundo caso, 388 Secretarios (42.6%) se sienten
insatisfechos o muy insatisfechos, 283 (31.1%) no se pronuncian y 211
(23.2%) se sienten satisfechos o muy satisfechos. En
resumen, “el clima relacional que los
Secretarios perciben con los padres” les produce a 286
Secretarios (31.5%) un grado de insatisfacción moderado o alto, a 262 (28.8%) les produce un grado de satisfacción moderado o
alto y a 328 (36%) no les produce ni satisfacción ni insatisfacción.
En este ítem existen diferencias significativas en las variables
siguientes: edad, zona en el que ejerce,
decisión y nivel de preparación. El
ítem resumen que engloba a los nueve anteriores, como puede verse en el Cuadro 6, muestra las
características de los Secretarios más satisfechos y los menos
satisfechos de este ámbito.
Cuadro
6. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem general
del ámbito “Relaciones
con los padres” 4.3.4.
Ámbito “Relaciones con la
Administración Educativa y Municipal” “Las
relaciones con la Administración Educativa y Municipal” ha sido el ámbito
en el que se ha detectado un mayor grado de insatisfacción. En los diez
ítem que comprende este ámbito, la media ha estado por debajo de tres
puntos, exactamente entre 1.95 (ítem 52) y 2.76 puntos (ítem 49). El
ítem peor valorado por los Secretarios es el que hace referencia a “la
atención de la Administración Educativa en las bajas del
profesorado” (ítem 52). En efecto, de los 866 Secretarios que han
respondido a este ítem, 650 Secretarios (71.4%) se encuentran en los
niveles altos de insatisfacción y sólo 111 (10.2%) se sitúan en los
niveles altos de satisfacción. En
el ítem 53, que alude a “la
participación informativa en las decisiones que debe tomar la
Administración”, existe prácticamente el mismo número de
Secretarios insatisfechos que en el caso anterior: 609 (66.9%); sin
embargo, el número de Secretarios
satisfechos es menor: 41 (4.5%). También
cabe destacar que, según la opinión de la mayoría de los Secretarios,
no existe “coordinación entre las Administraciones” (ítem 57). En este
sentido, 559 Secretarios (61.5%) se sienten insatisfechos o muy
insatisfechos y sólo 30 Secretarios (3.3%) se sienten satisfechos o muy
satisfechos. En
general, “el clima que los Secretarios
perciben de la Administración” les produce: a 536 Secretarios
(58.9%) un nivel moderado o alto de insatisfacción, a 78 (8.6%) un
nivel moderado o alto de satisfacción y a 258 Secretarios (el 28.4%) ni
satisfacción ni insatisfacción. En este caso existen diferencias estadísticamente significativas en las variables provincia, edad, años de docencia, nivel de preparación, decisión y perfil. El
ítem general, como puede verse en la Cuadro 7, muestra las características
de los Secretarios más
insatisfechos y los menos insatisfechos en este ámbito.
Cuadro
7. Secretarios más insatisfechos y menos insatisfechos en el ítem
general del ámbito “Relaciones
con la Administración Educativa y Municipal” 4.4.
La dimensión “ESTRUCTURA ORGANIZATIVA” En esta dimensión se han diferenciado varios ámbitos. 4.4.1.
Ámbito “El Centro Docente” El Centro Docente es el ámbito de mayor trascendencia, ya que en él adquieren sentido los procesos y los productos, las relaciones e interacciones, la dinámica de los diferentes roles, los estilos de dirección, convivencia, flujo de la información, participación, etc. La evaluación del nivel de satisfacción de los Secretarios en sus respectivos Centros se centra en once ítems cuyos valores estadísticos son los siguientes. El ítem 63, que hace referencia a “la disponibilidad de recursos materiales (espacio, mobiliario, aulas, etc.) en el Centro”, está por debajo de la media teórica, alcanzando 2.74 puntos respectivamente. En este caso, hay 415 Secretarios (45.6%) que se sienten insatisfechos o muy insatisfechos, 199 (21.9%) que se sienten satisfechos o muy satisfechos y 274 (30.1%) que no se pronuncian. El
ítem 67, referido al “nivel de
diálogo y colaboración dentro del equipo directivo”,
tiene una media superior a cuatro puntos (4.26). Este ítem es el
que ha obtenido la media más alta de los ciento siete ítems que
comprende el cuestionario y, por tanto, es el ítem en el que existe un
mayor número de Secretarios satisfechos, en concreto 737 (87.1%). Sólo
35 (3.9%) están insatisfechos. Los
ocho ítems restantes tienen medias comprendidas entre 3.91 puntos (ítem
68) y 3.00 puntos (ítem 64). El primero hace referencia “al
clima de las reuniones”. En él hay 639 Secretarios (69.1%) que se
sienten satisfechos o muy satisfechos, 59 (6.4%) están
insatisfechos o muy insatisfechos y 197 (21.6%) no se pronuncian.
En el segundo, que alude a “la
disponibilidad de recursos tecnológicos”, disminuye el porcentaje
de Secretarios satisfechos (364, 40%),
aumenta el de insatisfechos (331, 36.4%) y 192 (21.1%) no se
pronuncian. En
síntesis, “la
Estructura Organizativa que ofrecen los Centros” produce un
grado moderado o alto de satisfacción a 587 Secretarios (65.5%), un
grado moderado o alto de insatisfacción a 59 Secretarios (6.5%) e
indiferencia a 237 (26%). Las variables en
las que existen diferencias estadísticamente significativas son: años
de Secretarios, horas de docencia y nivel de preparación.
El ítem general, como puede verse en el Cuadro 8, muestra las
características de los Secretarios más satisfechos y los menos
satisfechos en este ámbito.
Cuadro
8. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem general
del ámbito“El Centro Docente” 4.4.2. Ámbito “Los
Equipos y Departamentos / Seminarios Docentes” Catorce ítems lo
configuran. En este ámbito, junto con el referido a “Relaciones con
la Administración Educativa y municipal”, se produce un mayor grado
de insatisfacción en los Secretarios encuestados. Así, el trabajo
realizado por los equipos y /o seminarios, según las respuestas dadas
por los Secretarios, es motivo de insatisfacción. De
los catorce ítems que contiene este ámbito, sólo dos, “La
configuración actual de
los equipos docentes y/o seminarios” (ítem 70) y “el
clima en que se desarrollan” (ítem 71) tienen una media superior
a tres (3.22 puntos en el primer caso y 3.28 en el segundo). En el ítem
setenta, 316 Secretarios (34.7%) se muestran satisfechos o muy
satisfechos y 166 (18.2%) insatisfechos
o muy insatisfechos. En el ítem
setenta y uno, 377 Secretarios (41.5%) se declaran satisfechos o muy
satisfechos y 132 (14.5%) insatisfechos o muy insatisfechos.
El ítem 78, referido al “reconocimiento
e incentivo, por parte de la Administración, al trabajo efectivamente
realizado por parte de los coordinadores”, es en el que se ha
obtenido la media más baja del ámbito (2.04). En consecuencia, 593
Secretarios (65.1%) se encuentran en los niveles altos de insatisfacción,
mientras que sólo 59 Secretarios (6.4%) se encuentran en los niveles
altos de satisfacción.
El malestar de los Secretarios respecto a “la
potenciación de la investigación en grupo” (ítem 77) se hace
patente en los siguientes datos: 415 Secretarios (45.6%) se sienten
insatisfechos o muy insatisfechos, frente a 106
(11.6%) que se sienten satisfechos o muy satisfechos.
Otros ítems que merecen destacarse, por el grado de insatisfacción
que manifiestan los Secretarios respecto a su contenido y por la
trascendencia de aquellos en el funcionamiento de los centros son: “La
organización y disponibilidad de recursos económicos y materiales”
(ítem 80). “La
adecuación de la actividad individual del aula a una visión colectiva
y consensuada de la escuela” (ítem
79). “La predisposición y creencia, por parte de los compañeros, en el
trabajo de estos equipos y / o seminarios (ítem 75). “La dedicación de adaptaciones curriculares necesarias (niveles,
ciclos, necesidades especiales, etc.) (
ítem 74). “La dedicación a
la coordinación curricular” (ítem 73).
“La adecuación de la plantilla a las exigencias de la calidad de enseñanza”
(ítem 82). En
síntesis, “el clima que los Secretarios perciben en los equipos y /o
seminarios” supone para 240 Secretarios (26.3%) un grado
moderado o alto de insatisfacción, para 203 (22.3%) un grado moderado o
alto de satisfacción y para 395 (43.4%) ni satisfacción ni
insatisfacción. Existen diferencias estadísticamente significativas en las variables nivel de formación y perfil. El ítem general, como puede verse en el Cuadro 9, muestra las características de los Secretarios más insatisfechos y los menos insatisfechos en este ámbito.
Cuadro
9. Secretarios más insatisfechos y menos insatisfechos en el ítem
general del ámbito“Los Equipos y Departamentos / Seminarios Docentes 4.4.3.
Ámbito “El Claustro de Profesores” Éste ha sido el ámbito en que se ha producido un mayor grado de satisfacción de los Secretarios. De los once ítems que comprende, todos han obtenido una media superior a tres puntos, aunque ninguno ha llegado a cuatro puntos. En el ítem
87 (“las competencias que la
norma atribuye al Claustro”) se registra un mayor número de
Secretarios insatisfechos. Son 268 Secretarios (29.4%) insatisfechos,
frente a 337 (37.1%)
satisfechos. El ítem en que se registra un mayor número de Secretarios satisfechos es el ochenta y cinco, que hace mención a “el clima existente entre los miembros del Claustro y el Secretario/a”. Aquí son 656 Secretarios (72.1%) los que se sienten satisfechos o muy satisfechos y 37 (4.1%) los insatisfechos o muy insatisfechos. En
general, “el clima relacional que los Secretarios perciben en el Claustro de
Profesores” produce a 526 Secretarios (57.8%) un grado
moderado o alto de satisfacción, a 79 (8.7%) un grado moderado o alto
de insatisfacción; aunque 269 Secretarios (29.6%) no se pronuncian.
En
este ítem existen diferencias estadísticamente significativas en las
variables edad, Educación Primaria, zona, horas dedicadas a la docencia
y perfil. El
ítem general, como puede verse en Cuadro 10, muestra
las características de los
Secretarios más satisfechos y los menos satisfechos en este ámbito.
Cuadro
10. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem general
del ámbito“ El Claustro de Profesores” 4.4.4. Ámbito “El Consejo Escolar” El
último ámbito de esta dimensión, comprende doce ítems y todos ellos,
como en el ámbito referido al Claustro de Profesores, tienen una media
superior a tres, por lo que las respuestas de los Secretarios son
fundamentalmente satisfactorias. El ítem
101, referido al “grado de
cumplimiento de los acuerdos que se toman en las reuniones”, ha obtenido un alto número de Secretarios satisfechos o muy
satisfechos, en concreto, 630 Secretarios (69.3%), mientras que los
insatisfechos o muy insatisfechos sólo
han sido 74 (8.1%). Los
ítem en el que existe un mayor número de Secretarios insatisfechos es
el 98, que hace referencia a “la
clarificación y reflexión colectiva sobre las metas educativas del
Centro” y el 105, que
alude a “la influencia del secretario en la toma de decisiones en el Consejo
Escolar. En estos aspectos, 225 Secretarios (24.8%)
y 271 (18.8%), respectivamente, están insatisfechos o muy
insatisfechos.
En síntesis, “el clima relacional que los
Secretarios perciben en el Consejo Escolar” supone para 507 Secretarios (55.7%) un nivel moderado o alto
de satisfacción, para 101 (11.1%) un nivel moderado o alto de
insatisfacción y para 273 (30%) ni satisfacción ni insatisfacción.
En este ítem existen diferencias significativas en las variables
nivel de preparación y horas dedicadas a la docencia. El ítem resumen, como puede verse en el Cuadro 11, muestra las características de los Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en este ámbito.
Cuadro
11. Secretarios más satisfechos y menos satisfechos en el ítem genera
del ámbito“El Consejo Escolar” 4.
CONCLUSIONES GENERALES
Las conclusiones obtenidas, tanto en el
análisis descriptivo como en el análisis comparativo, hecho en función
de las diversas variables demográficas, son las siguientes: 1.
En la dimensión “Realización profesional”, el grado máximo
de insatisfacción de los secretarios se encuentra en estos aspectos:
las facilidades institucionales para la resolución de problemas; las
posibilidades de promoción profesional/académica; la tensión que
comporta su trabajo; el complemento económico que perciben; el tiempo
de que disponen para realizar sus tareas; la libertad y autonomía que
les ofrece el cargo para tomar decisiones y las condiciones materiales y
generales en las que realizan su trabajo. Por el contrario
el mayor grado de satisfacción se encuentra en: el clima del
centro, en relación con el desempeño de sus funciones; el carácter
reversible del cargo; el nivel de logro alcanzado en su trabajo; el
clima del centro y el desempeño cotidiano del cargo. 2. La segunda dimensión, “Relaciones personales”, comprende cuatro ámbitos: a) “Interacción Secretario-alumnos”: De los nueve aspectos que comprende, sólo en dos (la dedicación e interés de los alumnos por el estudio y la participación de los alumnos en los órganos de gobierno) existe insatisfacción por parte de los Secretarios, mientras que, en el resto, el grado de satisfacción es moderado. b) “Relaciones con los compañeros”: Los dos aspectos que les producen insatisfacción son: la existencia de problemas, presiones políticas y resistencias entre los compañeros y las posibilidades de intercambiar y compartir conocimientos con colegas de otros centros. Sin embargo, los ocho restantes les producen un grado de satisfacción moderada. c) “Relaciones con los padres”: En la mayoría de los aspectos (siete) existe un grado de insatisfacción moderada, destacando por ejemplo: la objetividad de los padres al afrontar los problemas de sus hijos, la preocupación de los padres por el estudio de sus hijos, la ayuda que prestan los padres al trabajo de los profesores, la participación de los padres en la resolución de problemas. d)
“Relaciones con la Administración educativa y Municipal”: Es
el ámbito que ha producido mayor grado de insatisfacción en los
Secretarios, ya que, en los diez aspectos que comprende, el grado de
insatisfacción ha sido alto o muy alto. 3. La tercera dimensión, “Estructura Organizativa”, comprende cuatro ámbitos: a)
“El Centro Docente” les produce un grado de satisfacción
moderada, excepto en algunos aspectos, como la disponibilidad de
recursos materiales y recursos tecnológicos, que les produce
insatisfacción moderada. b)
“Los Equipos y Departamentos” se encuentra en segundo lugar
respecto al grado de insatisfacción, de los catorce aspectos que
comprende, en doce de ellos existe un grado moderado o alto de
insatisfacción, mientras que en los dos restantes no se pronuncian. c)
y d) “El Claustro de Profesores y el “Consejo Escolar”: En
estos dos ámbitos los
Secretarios han manifestado en todos sus aspectos un grado de satisfacción
moderada. Por último, respecto al análisis comparativo hecho en función de las diversas variables demográficas, podemos concluir, en términos generales, que los Secretarios que se sienten más satisfechos son los que tienen más edad, más experiencia docente, llevan más tiempo ejerciendo el cargo, poseen un nivel alto de preparación, consideran poseer plena autonomía para tomar cualquier decisión y han realizado varias actividades de formación para directivos. REFERENCIAS
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