COMPETENCIAS LABORALES: 

EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS

Humberto Quezada Martínez. Sub-Gerente y Consultor Senior asociado de Q+M Consultores Asociados (Perú). http://qmasociados.netfirms.com 

Profesional en Administración de Empresas. Diplomado en Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos de Disco Centro S.A.; Jefe de Recursos Humanos de Enlace Correos S.A., Enlace Courier S.A., Trento Lavandería Industrial S.A. , 3D Desarrollo del Denim S.A., Administrador de Recursos Humanos del Instituto Superior Tecnológico "CIBERTEC". Jefe de Personal en "El Sol Nacional" Cía. de Seguros. Jefe de Personal en "La Nacional" Cía. de Seguros. Asesor de Capacitación y Consultoría en el Instituto para el Desarrollo y Promoción del Trabajo (IDEP). Asesor y Sub Gerente de RR.HH. de la C.T.F.E. "Asesoría y Consultoría Empresarial". Ejecutivo de Recursos Humanos en Corporación Gráfica Navarrete S.A. y Sudamericana de Fibras S.A.

COMPETENCIAS LABORALES (1) LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO . Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente niveles más altos de stress.  El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requieren de una gestión de recursos humanos basado en competencias.: 08/2003

COMPETENCIAS LABORALES (2) EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS.Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales: Gestión de recursos, Relaciones interpersonales, Gestión de información, Comprensión sistémica, Dominio tecnológico. 08/2003

COMPETENCIAS LABORALES (3) APROXIMACIÓN A LAS NORMAS ISO AÑO 2000. Yendo al terreno de la identificación del perfil de competencia laboral que pide la norma ISO en su nueva versión, conviene primero aclarar el concepto de competencia. La competencia laboral se puede definir de diferentes maneras, según el contexto en que se la plantea y el enfoque epistemológico de que se parte.  Para que las definiciones adquieran significado, las tenemos que contextualizar. En este caso lo es la norma ISO 9000 : 2000. 08/2003

COMPETENCIAS LABORALES (4) IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MODELOS. Es necesario que el análisis de competencias requeridas incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje. 08/2003

COMPETENCIAS LABORALES (5)  LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS. Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para: * Realizar un proceso de selección de personal. * Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización. * Realizar un diagnóstico de necesidades de formación. * Realizar un análisis de competencias. *  Identificar competencias.: 08/2003

COMPETENCIAS LABORALES (6) METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL, El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998). En esta metodología, se va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una relación de resultado-causa donde cada función debe delimitarse y separarse de su contexto laboral concreto. 08/2003

 

 

Por: Humberto Quezada Martínez

Q+M Consultores Asociados

qmconsult@mailc.net 

http://qmasociados.netfirms.com

 

 

 

1.LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO

2.EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS

3.APROXIMACIÓN A LAS NORMAS ISO AÑO 2000

4.IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MODELOS

5. LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS

6.METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL