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La promulgación de la futura
ley de Formación Profesional y de las Cualificaciones supone en
el contexto de nuestro país un momento clave para reflexionar
sobre aquellos aspectos conceptuales y organizativos que permitirán
que las dinámicas del cambio produzcan los efectos deseados.
Sin duda, el proyecto de ley da forma al
compromiso europeo con el desarrollo profesional de los
trabajadores y trabajadoras,
a través de acciones dirigidas a optimizar las prácticas
y los recursos, con la finalidad de incrementar la calidad de los
recursos humanos, incluido los
retos planteados en las sucesivas cumbres europeas (Viena,
Lisboa) de establecer una nueva estrategia en el contexto de la
sociedad de la información. La recién concluida cumbre de
Barcelona ha llegado,
a pesar de las discrepancias, a una serie de acuerdos para dar
forma a las líneas marcadas en la cumbre de Lisboa. Entre estos
acuerdos, la Unión Europea apuesta por el pleno empleo (plateándose
la creación de 20 millones de puestos de trabajo de aquí al
2010). Para ello se suprimirán los obstáculos y la falta de
incentivos para encontrar o conservar un puesto de trabajo,
preservando simultáneamente las “altas normas” de protección
del modelo social europeo. Y, en el marco de la agenda social, se
compromete a luchar contra la exclusión social, a través de la
formación, la protección del empleo y la calidad laboral.
Desde el marco de este proceso
de redefinición colectiva de los procesos de formación y de
trabajo adecuados a los escenarios laborales de una sociedad en
cambio, la orientación profesional se ha consolidado como un
elemento clave en el desarrollo profesional de los trabajadores y
trabajadoras. Sin
embargo es bueno preguntarnos por los desafíos que implica el
desarrollo profesional de los trabajadores desde la perspectiva de
la orientación profesional y de aquellos extremos que deberían
tenerse presentes a la hora de planificar la información y
orientación para estos colectivos. ¿Qué se espera de la
orientación profesional?
Ø
De
la competitividad empresarial a la supervivencia individual
No cabe duda que mientras
el trabajo continúa siendo un referente cardinal de la persona adulta, un elemento clave
de definición de la identidad, el desarrollo profesional, ligado
tradicionalmente a una progresión jerárquica
en una profesión o en una organización, se vuelve cada
vez más complejo. Las profundas transformaciones en el entorno
social y laboral marcan hoy los escenarios en que el que las
personas jóvenes y adultas proyectan e implementan sus proyectos
profesionales. Unos escenarios que nos muestran la doble cara de
la sociedad actual: una, en la que los fenómenos de globalización,
interdependencia y competencia
proyectan a la persona hacia una vida profesional dominada por el
reto constante y la conciencia de la construcción personal. La
otra cara de nuestra sociedad, más marcada por la diversidad, en
la que emergen las problemáticas sociales producidas por esa
misma necesidad de dar respuesta a la competitividad
y a la capacidad de innovar, que
expulsa a “los que no siguen”.
Políticos y
expertos en educación y orientación profesional coinciden en
destacar el valor de la formación como una estrategia de
supervivencia en el contexto de la era actual, destacando la
importancia de que sea la persona la que “lidere” su propio
desarrollo. De hecho, las políticas de formación profesional y
ocupación destacan el papel de la “activación”, que se
resume en dar un mayor protagonismo a la persona para asumir el
control de sus trayectorias. El papel del trabajador es un papel
activo, en la definición y búsqueda constante de propia promoción.
Sin embargo, es
importante no perder de vista el salto entre la teoría
(esto es, lo deseable) y la práctica
(o sea, lo posible). Muchas
personas tienen dificultades para la gestión de estos procesos,
debido a:
§
La proliferación
de la oferta formativa, de todos los niveles, implica un grado
importante de ambigüedad por parte del trabajador sobre los
criterios adecuados para la selección de los cursos de formación.
§
La falta de transparencia del mercado laboral. El mercado
laboral está experimentando cambios continuos, con nuevos
perfiles o con modificaciones en los existentes que pone de
manifiesto la necesidad de anticipar los déficits laborales. Los
observatorios sobre las cualificaciones deben nutrir de información
sobre estos cambios.
§
La ausencia de instrumentos para evaluar el estado de
competencias profesionales, incluso de una cultura en este
sentido, en nuestro país.
§
La falta de instrumentos y herramientas para apoyar los
procesos de elección y gestión de desarrollo profesional de los
trabajares.
Ø
¿Qué finalidades
atender?
Hoy, sin duda, se
reconoce el papel clave que juega la orientación como elemento
estratégico para la planificación individual y social, y como un
recurso fundamental en la articulación de los procesos de formación
y trabajo, implementando medidas y recursos dirigidos a:
META
Favorecer
la gestión del desarrollo profesional del trabajador y la
trabajadora, a través de:
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·
Estimular que los trabajadores y trabajadoras
para que planifiquen su proceso de desarrollo profesional.
·
Ayudar a las personas a clarificar y articular
sus metas y sus aspiraciones y a integrarlas en un proyecto
profesional y vital viable en el contexto actual.
·
Facilitar que los trabajadores y trabajadoras
realicen un balance de sus competencias profesionales.
·
Asegurar que las necesidades estén
suficientemente informadas con relación a las necesidades
del mercado de trabajo.
·
Apoyar que las personas sean más efectivas en
los mercados de trabajo y formación, que sepan hacer uso de
los recursos personales y sociales.
·
Facilitar que la persona lleve a la práctica
decisiones personales sobre el proceso de aprendizaje y de
trabajo, que le permitan afrontar con éxito las demandas y
retos del actual contexto laboral.
·
Asegurar que la oportunidad de desarrollo
profesional esté disponible para todas las personas
trabajadoras.
·
Articular mecanismos para dar respuesta a las
necesidades diferenciales de los trabajadores y
trabajadoras.
·
Considerar los aspectos del género en la
planificación y gestión del desarrollo profesional.
|
Ø
¿Qué
funciones desarrollar?
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v
Evaluación
de competencias profesionales.
Se han de articular mecanismos
para facilitar que las personas realicen una evaluación o
autoevaluación de sus competencias, con relación al perfil
profesional requerido para un desarrollo óptimo de la
profesión. El resultado de este contraste o balance
ofrecerá la posibilidad de ver las competencias
adquiridas y aquellas en las que se puede presentar alguna
carencia, u orientará al trabajador sobre la posibilidad de
cambio. Permite también descubrir las necesidades de
formación y pautar el itinerario formativo más adecuado. Y
por último, permitirá al trabajador valorar la utilidad de
la formación continua en la carrera profesional.
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v
Gestión
de la información
Articular sistemas de
información sobre la oferta de formación continuada.
Informar sobre la oferta formativa continuada en el ámbito
profesional o analizar la adecuación de los planes de
formación, pueden ser algunas de los servicios a ofrecer.
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v
Elaboración
de itinerarios de formación e inserción o reinserción
Facilitar la elaboración del
itinerario formativo o cursos de formación
con el objetivo de adquirir las competencias
necesarias para una correcta práctica profesional. La
orientación debe facilitar instrumentos para que el
trabajador:
§
Analice las discrepancias entre las condiciones
actuales en las que desempeña su trabajo y las condiciones
necesarias (en términos de competencias).
§
Sea capaz de plantearse una serie de metas con
relación a su progreso profesional y examinar posibles
objetivos de formación.
§
Examine cursos alternativos de
formación de una manera autónoma o guiada con relación a
sus metas.
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|
v
Asesoramiento
Acciones
de soporte más específico para la superación de problemas
o barreras al desarrollo profesional relacionados con el
puesto de trabajo (estrés laboral, insatisfacción
profesional, indecisión profesional….), con la ejecución
de diferentes roles vitales (conflicto de roles),...
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Ø
Algún apunte sobre los medios
Para el desarrollo de estas
funciones debemos valorar la integración de diferentes modelos de
intervención, tanto presenciales como no presenciales. Hemos de
contar, no obstante, con las ventajas en cuanto a accesibilidad de
la incorporación de las nuevas tecnologías, mediante la creación
de servicios virtuales de orientación que permitan un sistema
continuado de autoevaluación de competencias, de acceso a la
información y de construcción de itinerarios. Entre las ventajas de estos sistemas destaca:
§
La facilidad, flexibilidad y rapidez en el acceso a la
información
§
El apoyo del aprendizaje autónomo de procesos y
habilidades de toma de decisiones, planificación, exploración,
.. respetando los ritmos de aprendizaje
§
La gran capacidad de acceder a la población que permite
duplicar el radio de acción de la orientación
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