Comentaris, propostes, etc. rebuts per la secció sindical CGT

--RELACIÓ DE PLACES VACANTS

--TORN LLIURE:.
FIXAR UN CALENDARI DE PROVES
MODIFICAR I INCLOURE NOUS ITEMS EN LA FASE DE CONCURS
NEGOCIAR LA ESTABILITAT DEL PERSONAL LABORAL EVENTUAL

--PROMOCIÓ INTERNA:
RESERVAR EN TOTES LES CONVOCATÒRIES MÉS D'UN 50% DE LES PLACE
SIMPLIFICAR LES PROVES DE PROMOCIÓ INTERNA
NEGOCIAR, AMB UN CRITERI AMPLE, EN CADA CONVOCATÒRIA LES ESCALES QUE PODRÀN PRESENTAR-SE PER TAL DE FACILITAR LA MAJOR PROMOCIÓ POSSIBLE AL MAJOR NÚMERO DE PERSONES

Al punt 3 volem incloure el següent punt:

“OFERTA PÚBLICA DE COL·LOCACIÓ"
Les necessitats de recursos humans amb consignació pressupostària a què es refereix l’article 22 del Text Refós vigent de la Llei de la Funció Pública Valenciana, seran determinades cada any per la Universitat de València, prèvia negociació amb les seccions sindicals més representatives, publicant-se, l’Oferta Pública de Col·locació, durant el primer trimestre de l’any.

Per la gran quantitat de personal contractat i interí que hi ha en aquestos moments a la plantilla serà necessari subscriure un compromís entre la Institució i aquestes Seccions Sindicals pel qual es convoquen en el termini de dos anys des de la signatura d’aquest acord, les proves selectives necessàries per a reduir fins al 10 % els llocs de treball que actualmente són ocupats per personal interí i contractat. I establir un calendari de negociacions per tal d’abordar i desenvolupar les formes en què s’escometrà el Pla d’Estabilitat Laboral a la Universitat de València.
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Pel que fa al punt 3 volem incloure la següent proposta:

“Els processos de promoció interna contemplaran l’exempció de proves de coneixements ja acreditats.”
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Pel que fa al punt 4 volem incloure la següent proposta:

“1- Aquesta proposta afectarà els següents sistemes de provisió, pel seu caràcter excepcional i urgent i per la normativa definida per a la funció pública de la Generalitat Valenciana:
a- Nomenament provisional per millora de col·locació
b- Comissió de serveis
c- Adscripció provisional

2- Solament seran aplicables aquestos sistemes en aquells llocs de treball que siguen susceptibles de fer-ho i com a tals marcats en la RPT, consensuats prèviament amb la part sindical.
3- S’elaboraran els llistats necessaris que contindran a tot el personal susceptible de ser-li aplicats aquestos procediments extraordinaris i que complixca els requisits legals establerts.
4- En qualsevol cas, la provisionalitat en aquestes situacions no serà superior a un any.
5- Aquestos procediments no s’utilitzaran per a cobrir llocs de treball vacants, entenent que aquestos es puguen cobrir per altres sistemes no provisionals i previstos amb el temps suficient.
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- Pendent d'estudi: modificacions al barem de la fase de concurs de les proves selectives.
Modificacions als barems dels concursos per a la provisió de llocs de trebalL

¿Alguien ha pensado en la dificultad del primer ejercicio? Llevar más de 30 temas en la cabeza y después su lectura, me parece demasiado complicado para nuestra promoción profesional, además de haber tenido ya que pasar por un examen complicado para nuestro ingreso en la Administración.

En la Universidad Politécnica de Valencia el último examen de promoción del C al B, esto lo ha entendido y, sólo ha consistido en un test y la resolución de supuestos prácticos.
Mi opinión es que se debería cambiar el primer ejercicio por un test, motivado por lo siguiente:

- Un test siempre es el examen más objetivo.
- La fase de oposición se acortaría y se reducirían costes.
- Creo que es injusto y excesivo el examen en conjunto que se exige para aquellos que pasan por la fase de oposición, y más si tenemos en cuenta la comparación con aquellos que han pasado por la misma promoción pero sólo mediante la realización de un curso selectivo.

Soy interina en esta Universidad y mi pregunta es muy simple ¿para cuando las oposiciones?. Llevamos muchos años en situación precaria primero con contratos de un lado para otro y luego algunas hemos conseguido ser interinas lo cual te da un poco más de estabilidad pero te mantiene la angustia de no saber hasta cuando... No digo que las oposiciones sean para mañana pero una cierta previsión por parte la Universidad nos permitiría afrontar nuestro futuro profesional y porque no decirlo personal (compra de vivienda, tener familia, etc.) sino con totales garantías al menos con una mayor seguridad.. Ello por no hablar de poder disfrutar de plenos derechos como funcionario y no continuar siendo personal de segunda...

Tras el estudio del documento de Propuesta de Acuerdos sobre las Condiciones de Trabajo del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Valencia, el colectivo de personal fijo de Laboratorios quiere manifestar su total desacuerdo con que la perfilación de puestos de trabajo de la escala de laboratorios se negocie a posteriori a la firma del citado documento.
Llevamos desde el año 1997 pidiendo una equiparación de las condiciones de trabajo (responsabilidad, dirección, coordinación, etc.) con la Administración General y siempre se nos ha contestado por parte de la Universidad que es requisito indispensable que haya una perfilación de los puestos de trabajo para empezar a hablar, cuando es responsabilidad de esa parte la negociación de la perfilación, tarea que ha dejado aparcada desde que se creo el manual de funciones, momento en el cual debería haberse concretado.
Tan llamativa es la cuestión que incluso el Tribunal de Greuges recientemente ha recordado a la Universidad la necesidad de dar pronta resolución a este requerimiento. Es por ello que este colectivo no puede aceptar que se firme un acuerdo en el que de antemano se pospone la resolución de dicho tema, cuando a todas luces debería ser previa.

También queremos hacer constar que después de tantos años reivindicando una promoción interna y una movilidad equiparables a las de nuestros compañeros y compañeras de la Administración General, volvemos a ser olvidados en este documento, ya que ambos derechos se contemplan desde el sesgo de la arbitrariedad de la administración.
Así la "Promoción interna" queda mermada por las necesidades de la organización en aquellos casos en que tan solo haya una vacante, lo que suele ser la norma en las plazas de Administración Especial del área de laboratorio, con lo que volverán a repetirse las situaciones denunciadas hasta la fecha.
En cuanto a la movilidad entre puestos de trabajo, se nos vuelve a discriminar al limitar nuestro derecho a la "posibilidad" de que las vacantes sean convocadas, en lugar de contemplar la "obligatoriedad" de su convocatoria tal y como ocurre, por ley, en la Administració General.

Este colectivo espera que de una vez por todas la Universidad tome consciencia de que el trabajo que venimos realizando es tan importante como el de nuestros compañeros y nuestras compañeras de la Administración General y actúe en consecuencia, equiparandonos en derechos, ya que cumplimos como ellos con nuestras obligaciones, en muchos casos con menos recursos de personal.

Atentamente, Representantes del colectivo de personal fijo de laboratorios.

Aqui os mando mi sugerencia repecto al acuerdo de condiciones de trabajo.
En el apartado de promocion interna dice: En la UVEG, es reservarà per a l'accés per promoció interna almenys el 50% de les vacants disponibles. Si només hi ha una vacant, el tipus de convocatòria es decidirà segons les necessitats de I'organització"
Esto supone una lectura restrictiva y perjudicial para los trabajadores de esta casa de los estatutos de la Universidad y de la Ley de la funcion Publica donde solo se habla del 50%.
Por lo tanto, si haya una sola plaza debe salir a promocion interna. Asi pues deberia eliminarse el segundo parrafo y quedar asi:
" En la UVEG, es reservarà per a l'accés per promoció interna almenys el 50% de les vacants disponibles"

En las convocatorias de la Miguel Hernández y en otras administraciones se está puntuando en la fase de concurso la experiencia previa en la administración en puestos diferentes al solicitado. Ya que los auxiliares de servicio tenemos poco clara la vía de promoción interna sería una forma de poder presentarse a otras categorías por turno libre contàndonos algo en la fase de concurso. Lo podeis proponer.

Respecto a la promoción... Soy auxiliar de servicio funcionario, en esta propuesta se contempla la posibilidad de "promocionar" entre distintas escalas del mismo grupo y sector de la administración; es decir, que en teoría podríamos "promocionar" a auxiliar administrativo, pero si la Universitat quiere extinguir a los auxiliares administrativos pasándolos a administrativos, ¿qué pasa con nosotros?, ¿volverán a inventarse una categoría nueva dentro de la
escala auxiliar, o por fin podremos acceder a la escala administrativa sin más trabas?

Punto 3. Ingreso
1¿Porque la forma normal de acceso no es la oposición?. Se quiere premiar a quien ya a realizado labores dentro de la Universitat.
2.- Cuando habla de la promoción interna nos indica que podrá ser la superación de una oposición, de un concurso-oposición o la realización de un curso selectivo. !Ya estamos otra vez intentando hacer cada vez lo que el mandamás de turno le parezca.!
Propondría que se defina muy claramente los casos en que proceda la realización de curso selectivo. o ¿ es que se quiere beneficiar a algunos?. ¿Por que unos tienen o han tenido que superar una oposición y otros con un curso selectivo tienen bastante.?
3.- Dice el documento en la página 7 "si solo hay una vacante, el tipo de convocatoria se decidirá según las necesidades de organización."
!Por ser sólo una plaza no hay que modificar los criterios generales, sino puede darse el caso que las plazas salgan goteando de 1 en 1 para ajustarse mejor a las necesidades de la Universitat.

¿qué va a pasar con los que somos bedeles interinos? ¿Qué planteamiento tiene C.G.T. para negociar con la
empresa?

Promoció d'auxiliars administratius a administratius. Aquesta és l'opinió de la Universitat, quina és la nostra ?.

Que s'establisca l'antiguitat com a preferència a l'hora d'iniciar el procés.

Que el dit procés estiga acabat a la finalització del document de la Universitat, és a dir desembre del 2003.

I tú qué opines?

• CREACIÓ DE "BORSES DE TREBALL" PER A COMISSIONS DE SERVEIS I MILLORES D'OCUPACIÓ
• DIVERSES MODIFICACIONS A LA PROPOSTA DE BAREM
• "LIMITAR" LA MOBILITAT DE PERSONAL D'ALTRES ADMINISTRACIONS EN PREJUDICI DEL PERSONAL PROPI

Respecto a la provisión de puestos de trabajo ya era hora de que tambien en la Universidad pudieramos acceder a la mejora de empleo, aunque tal como está puesto lo llevamos claro. Es legalizar lo de siempre: el jefe nombrarà a dedo a quien le parezca y los sindicatos pegareis la cabezada como hasta ahora.
Lo justo sería crear una especie de bolsas de personal de plantilla por cada categoría para cubrir los puestos vacantes por mejora de empleo. Con un baremo adecuado podían irse "promocionando" las personas con más méritos y no la que le guste más al jefe de turno.

Punto 4. Provisión de los puestos de trabajo (pdtr)

Nombramiento por mejora del empleo.. Para cubrir vacantes con reserva de pdtr.
".... el nombramiento se efectuara después de seguir el procedimiento que se establecerá...."¿Cual es ese procedimiento, esta ya pensado o improvisaremos en cada caso?.

Para cubrir pdtr vacantes sin titular.
" ....habrá de recaer en un funcionario adscrito a la Universitat y perteneciente al grupo inmediatamente inferior al pdtr..."

Pongamos un ejemplo claro y significativo. Como sabemos en nuestra Universitat hay numerosos Administradores/as que pertenecen al grupo C, en algunos de estos Centros hay compañeros que pertenecen al grupo B y otros que pertenecen al grupo C y son jefes de negociado. Según la redacción antes citada ¿ ninguno de estos compañeros mejoraría de empleo si pasan a un pdtr (supongamos administrador) que es de superior Complemento de destino y superior Complemento especifico? ¿ Debería o sería normal nombrar a un compañero del grupo D, antes que a los del grupo C (jefes de negociado)?

Antes de pasar al siguiente punto cabe señalar y a tal efecto introduzco aquí el comentario acerca del baremo que aparecen como anexo.

BAREMOS

Antes de entrar en materia hay que señalar que la introducción de modificaciones no tiene porque afectar a todos los puntos del baremo antiguo, sino sólo aquellos que los años que han pasado desde su aprobación han quedado obsoletos o han demostrado ser claramente injustos.

Pasemos a analizar el baremo de méritos ( recordemos que es un baremos para un concursos de "méritos" y no de otras cosas.

Se inicia con un bloque formado por la antigüedad y el grado personal. Pasan a la antigüedad a darle una valoración excesiva, ya que supondría tener una antigüedad de 20 años para poder alcanzar la máxima establecida.
Una simple comparación con lo que nos rodea veríamos que la Universitat Jaume I con 15 años de experiencia se alcanzaría el máximo mientras que en la U. Alacant sólo haría falta 12 años. A su vez la Politécnica sólo haría falta 8 años para alcanzar el máximo y esto mismo ocurría con el actualmente vigente baremo de la Universitat de Valencia.

¿Qué pasa con la nueva propuesta de la Universitat, 0,4 puntos por año y un máximo de 8 años?. Una barbaridad, requeriría una antigüedad de 20 años para alcanzar el máximo de puntuación.

Con esta propuesta esta clara la intención de la Universitat que quiere que la gente se forme con el paso del tiempo y que se adquieran los conocimientos a base de años en vez de una formación adecuada al servicio que esta Institución tiene que prestar. Todo ellos sin menoscabar la formación que el personal adquiere con la antigüedad.
Tendría que tenerse en cuenta que la antigüedad supone casi el 20% de la puntuación total de un concurso de méritos me parece un exceso.

Así pues considero que la propuesta desde mi punto de vista debería ser algo así como : 0,5 puntos por año y un máximo de 4 o 5 puntos., con lo que la antigüedad no representaría un % tan alto en un concurso de méritos ( hemos dicho que es un concurso de méritos y no de antigüedad), con esta propuesta se trataría de aumentar el valor de la formación, y así la antigüedad tendría un peso de un 10-14% de la puntuación total del concurso.

GRADO PERSONAL

En este apartado se pueden presentar 3 posibilidades, que quien se presente sea de grado superior, igual o inferior al nivel del puesto a cubrir.
Pregunto, ¿si una persona con grado superior va a un puesto de grado inferior, pero tiene consolidado el grado superior, no seguirá cobrando el Complemento de Destino superior si lo tenía consolidado?. Pues si esto es así parece que se favorezca que niveles superiores consolidados se vean favorecidos al concursar a puestos de nivel inferiores.

FORMACIÓN.

TITULACION
Considero adecuada la anterior baremación, incluso más que la actual propuesta, ya que parece que a la Administración le venga mal que personal licenciado puedan estar ocupando plazas del grupo D o C , que aunque estén capacitados para superiores tareas es mucho más fácil la entrada en la Administración por niveles inferiores ya que la oferta de empleo se concentra en plazas de inferiores niveles.

CURSOS DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

Este punto es junto con la antigüedad donde mayor diferencia ofrece con el baremo anterior, y si además añadimos que en el anterior bareno era lo que mejor estaba regulado y valorado en el sentido que estimulaba que el personal se interesara por su propia formación doblemente, por una parte con los cursos específicos ya que eran los que se ajustaban completamente a la necesidad de su puesto de trabajo, y por otra parte teníamos los cursos genéricos que aunque no eran directa y estrechamente relacionados con los puestos de trabajo son necesarios, de muestra sirva un ejemplo, un curso de Word, es cierto que para un funcionario que realice funciones, pongamos como ejemplo económicas, no es fundamental pero si es necesario para poder realizar informes, comunicados, etc...
A todo ello hay que señalar que con la nueva puntuación lo que se pretende es que con 4 cursos tengan todo el personal el máximo de puntuación para los concursos de méritos y desmotive al personal con lo que lleva a que la Universitat se ahorre la realización de cursos de formación y si es preciso ya lo aprenderá el funcionario con el paso de los años.
A la vista de lo expuesto considero que en este punto tal y como esta la propuesta de la Universitat se pierde mucho mucho mucho en formación del personal, por lo que considero que se debería mantener la diferenciación entre cursos genérico y específicos, así como la puntuación que cada uno de estos tipos tenían en el anterior baremo.

VALENCIANO.

Este es seguramente el punto que a mi criterio requería con mayor urgencia una revisión, ya que era una injusticia manifiesta la puntuación que se otorgaba con el anterior sistema; ya que podría ser el caso de un concurso en que se exigiera nivel mitja, donde un concursante con posesión de tales conocimientos obtendría en este apartado cero puntos, mientras que otro concursante con nivel inferior de conocimientos, ya sea elemental, oral, incluso ninguno obtendría igualmente cero puntos.
Por lo que se ve en el nuevo baremo propuesto no es que tengan intención de corregir la injusticia sino que piensan mantenerla.
Considero que lo adecuado sería establecer una tabla que según el nivel se valorará, dejando el nivel requerido como un compromiso de adquirirlo si se obtiene esa plaza.
Yo, propondría una tabla de valoración del valenciano similar a esta:
Superior........3 ptos.
Mitja .............2,5 ptos.
Elemental......1,25 ptos.
Oral ..........0,75 ptos.
Ningún conocimiento ........0 ptos.

Y de este modo si una plaza requiera la titulación de valenciano que sea, no se vera perjudicado con respecto a otra persona que posea nivel inferior o ningún nivel.

IDIOMAS COMUNITARIOS.

Respetan la puntuación máximo de 2 puntos que se daba en el anterior baremo por conocimientos de lenguas de la C. E. . Pero desaparece el punto adicional que daban por conocer otras que no tuvieran relación con el puesto de trabajo. ¿Quien me dice que lenguas sí y que lenguas no, tienen relación con el 99% de los puestos de trabajo de esta Universitat?.

MERITOS ESPECIFICOS. LA EXPERIENCIA (10 PUNTOS)

¿No suena raro esto de la experiencia? ¿ no se parece a lo que se adquiere con la antigüedad (además de arrugas).

Se habla en este punto de áreas específicas o afines sin estar definidas estas por lo que es difícil valorar a bote pronto si las diferencias de puntuación por pertenecer o no al área van a ser determinantes en los concursos.

El problema y grande que representa esta definición de áreas específicas o afines es que se puede llegar a encapsular al personal de forma que uno que pertenezca área de personal, por ejemplo, difícilmente podrá pasar a otra área, e idénticamente pasará con el personal de otras áreas, de forma que pueden llegar a formarse círculos de áreas donde casi nadie pueda entrar ni salir.

Vuelvo a resaltar que este apartado llamado "Experiencia" representa casi el 25% de la puntuación total del concurso de méritos.

OTROS MÉRITOS

Dejan este apartado prácticamente sin valor en comparación con el resto del concurso.

ENTREVISTA Y MEMORIA.

Tenía ganas de llegar a este apartado.
Otro 25% de la puntuación total del concurso de méritos.
Parece mentira a donde quieren llevarnos. O sea que después de pasar por todas las zancadillas del baremo como último eslabón el tribunal se reserva 10 puntos. ¿Será por si el concurso no va por el camino que el tribunal quiere? ¿Será que el tribunal ve más allá y es capaz de darle la vuelta al concurso si este concurso se a equivocado y así reconducirlo por el buen camino? ¿Será que el criterio subjetivo del tribunal es lo suficientemente elevado como para decidir sin equivocarse y por este motivo se reserva el 25% de la puntuación?
Respecto a subjetivo dice el diccionario en una de sus acepciones: "Lo que es pensado, sentido o querido por el sujeto", siendo en este caso cada sujeto miembro del tribunal.

Veamos una valoración global de lo propuesto por a la Universitat:

ANTIGÜEDAD Y GRADO antigüedad 8 10 ptos 23,53%
grado personal 2
FORMACIÓN titulación 1 10 ptos 23,53%
cursos 4
valenciano 3
idioma comunitario 2
OTROS MÉRITOS impartir cursos 1,5 2,5 ptos 5,88%
otros títulos 0,5
publicaciones, etc... 0,5
MÉRITOS ESPECIFICOS Experiencia 10 10 ptos 23,53%
ENTREVISTA Y MEMORIA memoria 10 ptos 23,53%
entrevista

En resumen y a la vista de los números se observa que el primer apartado grado más antigüedad es demasiado elevado, y más todavía si tenemos en cuenta que en el apartado méritos específicos vuelve a puntuarse la Experiencia. Y sobre todo la baja puntuación en el apartado de formación, y si tenemos en cuenta que en los concursos de méritos se debería valorar la formación que capacita a los concursantes para un puesto supuestamente con mayor exigencia que el que hasta entonces venia desempeñando, por tanto se debería incidir y a su vez representar un mayor porcentaje (entre el 30-35%) el apartado de formación.

Y para terminar estará el todopoderoso tribunal( casi el 25%del total) que con una entrevista y si procede una memoria decidirá subjetivamente el puesto que cada uno de los concursantes les corresponde.

Y de la composición del tribunal que me dices: Vaya que al Rector le parecía poco designar a 2 miembros así que pasa a nombrar a 3. y además por si acaso meten a un funcionario del RRHH ¿Será para preservar la integridad del tribunal? ¿Será que el personal del RRHH está mejor preparado que el resto del PAS?¿ Y cuando concursen miembros de RRHH también tendrán un compañero el tribunal? ¿o será que esta bien conocer que pasa en cada tribunal para poder controlar.?.

PUNTO 5. Movilidad
Mi mayor dudas es cuando decidirán que procede un "curso selectivo" y cuando no procede. Sería conveniente para evitar suspicacias que quedara perfectamente establecido cuando procede y cuando no.

MOBILIDAD ENTRE AAPP.

Esto de abrir puertas a otras AAPP debe estar bien delimitado y que no exista personal sobradamente preparado para ocupar estos puestos dentro de esta propia administración y que no se convierta en una puerta trasera de entrada a la Universitat.

I tú qué opines?

C) JORNADA DE TREBALL

Creo que es un paso atrás el introducir el control horario a entrada y salida. A muchos compañeros/as que cumplimos con nuestra jornada nos va a perjudicar. Creo que sería realmente lo contrario a una mejora. Es muy importante que la reducción que se consiga se pueda invertir en evitarse una de las dos tardes a los compañeros/as que trabajamos las dos (y los que tengan una tarde poder quedar libres de tardes) y que, por ejemplo, a quienes tenemos niños pequeños nos supone un problema el trabajar los 2 días. Las 35 h. se pueden conseguir cediendo en otros aspectos que no sean el control por medio técnicos e informáticos. Además este tema es uno de los caballos de batalla que siempre se han reivindicado, o se aplica a todos los trabajadores de la empresa (PAS, PDI) o a ninguno.

Yo pensaba que la reducción a 35 horas supondría evitar venir la tarde que ahora hacemos. Dentro de la flexibilidad que se propone no se podría estudiar esta posibilidad y cumplir el horario solamente de mañana.

Lo de las 35 horas está bien pero después empieza los màrgenes horarios y la flexibilidad horaria y al final no se sabe el horario que haces ni como puedes hacerlo. Si hay flexibilidad esta debería ser en general a conveniencia del trabajador. Por otra parte si cada uno vamos a hacer un "horario diferente" eso se va a controlar de alguna manera...

La gente que hacemos sabados "por necesidades del servicio" tenemos establecidos uno de cada cuatro y ahora en el acuerdo nos lo recortan sin más explicaciones a uno de cada 3. Esto no se negoció ya con el Comité en su día.... pues a ver si no vamos para atrás.

Control horario por medios tecnicos o informaticos siempre que sea para todos ?QUE PASA CON EL PDI?. Pues pasa lo de siempre que hacemos el horario los "curritos" del PAS.
Mientras ellos no "fichen" nosotros tampoco debemos hacerlo.
Por otra parte los sabados se negociaron uno de cada cuatro y no de cada tres, ya que damos un servicio que se
vea recompensado y no vayamos a perder algo que ya adquirido.

No entendemos como se come lo de las 35 horas semanales con respecto a los horarios si hay que seguir haciendo sábados ( más encima ahora uno de cada tres, no de cada cuatro como veníamos haciendo).
Entonces, ¿qué habrá? ¿una reducción diaria? ¿ya no serán siete horas diarias? ¿habrá turnos? Aquí sólo somos tres por la tarde y hacer turnos de entrada y salida sería imposible. Encima parece ser que la plantilla aux. servicios/bedeles en esta unidad disminuye.

Yo queria comentar simplemente que siendo un colectivo(PAS) perteneciente a la misma institución ¿porqué en algunos Servicios y Departmentos desde siempre se hacen no las 35horas, sino muchas menos?
De todos es sabido que Servicios como GADE, UNIDAD CAMPUS B.IBAÑEZ, SERVICIO DE DEPORTES, eso sin hablar de BURJASOT y algunos más, el horario que vienen haciendo es de 8,30 a 14,30h y NADA MAS, ¿eso porque?.Así pasa que los que cumplimos nos sentimos como "idiotas" y que nos están tomando el pelo. Pienso que los Sindicatos como defensores de nuestros intereses deberian sacarlo a la luz y denunciar el hecho.Café para todos/@s

I tú qué opines?

 Sistema retributiu: productivitat. Tipus de productivítat, apartado 1.
    ¡Es tan surrealitas!
    Hasta la fecha nunca se ha tenido en cuenta alguna de estas
características en un funcionario. todos cobramos a final de mes, hagamos lo
que hagamos y además, somos unos mandados... "por necesidades del servicio".
Excepciones muy concretas hay, con su recompensa, de las que, eso sí, nadie
acaba de entender el por qué, cuando, donde y como.

Punto 7 del índice -Sistema retributiu: productivitat. Tipus de
productivitat, apartado 2.b)
    Dice: "...tasques diferents de les assignades al lloc de treball del
qual són titulars." y "...en relació amb el lloc de treball les funcions del
qual han estat assumides."
    -No entiendo- ¿Existen Tasques assignades? ¿sobre el papel?
¿oficialmente? Leyendo la lista oficial de funciones que hay por ahí, no dá
pie para muchas "tareas asignadas", sobre todo con la coletilla de "...por
necesidades del servicio.", si el superior inmediato se lo propone, en
muchos casos se puede llegar hasta hacer pinitos de gerente (hablo sólo del
apartado trabajo, por supuesto). Con ello hasta una petición de traslado
resulta una ruleta, ya se sabe, si te mueves de sitio cuando llegas al otro
te toca lo que nadie quiere, que nunca se sabe qué es con antelación, dado
lo bien que está lo de "tareas asignadas".
    Cualquier tipo de discusión sobre PRODUCTIVIDAD me parece improcedente
cuando las funciones y responsabilidades siguen en el aire. Primero
delimitemos tareas y quien las desempeña (y no me refiero a nombres y
apellidos, sino a los grupos profesionales) al igual que sí estan marcadas
las cuantías monetarias en la nómina, dependiento del nivel y los
específicos. Tareas y dinero deberían tener alguna relación ¿no?. todos
tenemos a nuestro alrededor ejemplos palpables de que esos dos "asuntos" no
van unidos, que casi siempre acarrean problemas, que uno cobra y otro/otros
hacen el trabajo que aquél "dice le desborda", o "no podrá terminar a
tiempo", o "etc., etc., etc...." Y estos problemas sí tienen nombre y
apellido.

Punto 7 del índice -Sistema retributiu: productivitat. Forma d'acreditació,
apartado 1.
    Dice: S'acredita de manera automàtica, si no hi ha informe
desfavorable..."
    ¿Qué significa?, que ¿se lo dan a todos?, que ¿no es realmente una vara
de medir productividad?, que ¿es una forma más de repartir otro complemento?

Punto 7 del índice -Sistema retributiu: productivitat. Determinació dels
superiors jeràrquics als efectes de la present normativa.
    El modelo de evaluar por parte de superiores puede dar que pensar en
favoritismos, recelos personales. (¿nadie ha visto de eso?). Sobre todo,
vuelvo a insistir, no habiendo un cuadro claro de categorías profesionales
acompañado de responsabilidades laborales.
    Como se suele decir, "a rio revuelto...".

Otra cosa: Todos los administrativos que hemos aprobado una oposición
reclamamos nuestro nivel 16 ó 18, ya que  después del esfuerzo y
sacrificio  que supone ganar una oposición y trabajando al mismo
tiempo, esto se tiene que notar económicamente hablando.

sistema retributivo: productividad:

Considero que la concesión a unos funcionarios sí y a otros no de  los complementos de 
productividad, va a ocasionar malestar entre los compañeros ya que los criterios que se van 
a seguir  pueden llevar a agravios comparativos y por tanto  malestar entre los mismos 
compañeros de una Unidad con el consiguiente deterioro en el buen funcionamiento de dicha 
Unidad o Servicio.

A titulo personal considero inaceptable que se firme el documento de condiciones de trabajo 
de la universidad sin que antes esten definidas las de la escala de laboratorio,
provocando un agravio comparativo mas a la cuenta(es como firmar un cheque en blanco)
Igualmente inaceptable que el documento en cuestion promocione oreclasifique de forma
 explicita a la administracion general, dejando al resto de colectivos que nos matemos 
en el foso de los leones para conseguir los restos.
Si no se define un baremo teniendo en cuenta las funciones y volumenes de tranbajo y se 
reclasifica a todo el personal con este ,estaremos por los siglos de los siglos cojeando 
del mismo pie.

En nuestro caso a los tecnicos medios de laboratorio se nos compara con otros puestos
 de tecnicos medios basicos de la universidad incurriendo en el error de comparar patatas 
con cebollas.Nosotros como tecnicos medios desarrollamos funciones de coordinadores,dirigimos
,somos responsables de los laboratorios y del personal subalterno(2 o 3 personas),asi como 

de la coordinacion de los trabajos.Resultado B18-09, a nuestro lado jefe de negociado
departamento C 20-32 oC 18-25 lo que parece muy bien siempre y cuando
se nos aplique el mismo baremo o rasero.Esto mismo ocurre en la
administracion especial fuera de los laboratorio donde a nuestro
trabajo le llaman coordinador.Dentro de los laboratorios tambien hay
puestos basicos de tec.med.donde existe la plaza de tec.sup.(2 o 3 en
toda la universidad).Tambien puestos donde la coodinacion la hace un
oficial de laboratorio.
A los oficiales de lab.se les considera solamente  especialistas sola
mente para negarles la promocion y su movilidad. Resultado, c 14-06,si
se quiere un especialista clavado, pagalo.

En cuanto al ayuda social, me parece impresentable la intencion de
querer repartir sin criterio social, partidas que ya se tenian que
haber liquidado y que la gente a efectuado gastos pensando en su
posible recuperacion.Otra cosa seria hablar sobre futuras.

La propuesta presentada por ccoo, si se toma como revision salarial a
cuenta de la perdida de poder adquisitivo, no esta mal, claro esta sin
que ello cierre las puertas a una reclasificacion con baremos.Si  no
es asi me parece un parche que no tiene en cuenta el reconocimiento de
nuestras funciones.
NO QUEREMOS UNA SUBIDITA ,QUEREMOS LA EQUIPARACION CON OTROS
COLECTIVOS DE LA UNIVERSIDAD QUE REALIZAN LAS MISMAS FUNCIONES

Creo que lo de la productividad es legalizar las zanahorias, que por lo general siempre irian a los mismos de siempre.

Punto este confuso con la redacción dada en el documento. Pero no veo oportuno que se juegue a cargarnos de trabajo por unas cuantas pesetas como parece que deja ver en el caso de picos de trabajo, no sustitución de bajas, o trabajos extraordinarios.

He recibido el boletin informativo de CCOO del mes de octubre en el que figura la propuesta retributiva del 2002.

A parte de otros comentarios, me gustaria saber si existe algún error en lo que se refiere a mi cuerpo y escala o simplemente hay una tendencia de hacernos desaparecer por "inanición".

Si se observa la tabla por la columna de la derecha, es decir, la retribución anual, puede verse que, con excepción de las Jefaturas de Servicio .que ya tuvieron una importante reclasificación hace un par de años- la media del aumento retributivo para cada uno de los cuerpos, niveles y escalas, es de 100.000pts con dos excepciones:

Las plazas C24E43 que son a extinguir, superan el nivel correspondiente a su cuerpo y son complementos "ad personam" y las plazas A24E43 por razones que desconozco y que tienen un aumento retributivo de alrededor
de 27.000pts.

La contradicción llega al punto de que para las plazas B24E042 se propone una reclasificación a a B25E043 ¡ya pasan los B por encima de nosotros¡

La verdad es que aunque sé que es poco "electoralista" preocuparse por los cuerpos superiores, cuando yo gane, por concurso, el nivel 24 (entonces B) ¡los auxiliares tenian el nivel 10 y los jefes de negociado el 14¡ Ahora se propone para algunos de ellos la subida de nivel al 22 ó 23 y nosotros continuamos igual¡¡¡

Quiero recordar que los funcionarios A24 no tienen apenas posibilidad de promoción salvo por creación de nuevas plazas por libre designación ni de traslado salvo por jubilación o excedencia de colegas y ahora se tiende a dar opciones a los grupos B a los que, provisionalmente, se les adjudican las plazas para reunir el perfil el día que se convoque el concurso de méritos.

¿Debemos suicidarnos? ¿Debo pedir la excedencia en el grupo A y pedir el reingreso en el D o en el C en los que, a buen seguro tendré promoción?

Estoy a vuestra disposición para lo que considereis oportuno

I tú qué opines?

I tú qué opines?

Si se lee ese apartado se vé claramente que no coincide con el "calendari oficial marc de la Univ." al que menciona.
Los días que el CALENDARIO MARCO añade a los 14 días (12 + 2 locales)del calendario laboral publicado cada año en el DOGV, o sea, más días festivo a disfrutar, son 7 y no 5 como aparece en la propuesta. Es más, en
el calendario marco se menciona la negociación para compensar en caso de que alguno de los días coincida con domingo.

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Y lo que indico a continuación es lo que creo un pequeño lapsus de negociación de calendario laboral, que está ahí año tras año y parece que a nadie importe. Me refiero a los goles que nos meten con los sábados CERRADO/FESTIVO (dos por el precio de uno).
Lo que no dice es qué hacer cuando el sábado que tan graciosamente nos dán de fiesta (que solo lo dan a la parte de plantilla que trabaja ese día, pues los que hacemos la tarde nos quedamos sin esa fiesta) ya es de por sí
festivo porque así lo han decidido en la lista de sábados cerrados con carácter general.
Insisto, si trabajan sábado y lo declaran festivo: bien. Si no trabajamos sábado y lo declaran festivo: mal. La tarde equivalente no la declaran festiva, no se perdona. Luego, los sábados festivos son festivos solamente para parte del PAS. ¿Por qué?.

En el apartado "horarios de los meses de julio y agosto" se señala una disminución de 5 horas para todo el personal, lo que supone que no se realizan "las tardes" quienes tienen jornada por las mañanas y viceversa.

Considero que esta jornada especial de verano se debería ampliar al igual que ocurre con la Generalitat. Esta lo tiene regulado en el Decreto 34/99 sobre condiciones de trabajo del personal a su servicio. Este decreto señala en su articulo 2 punto 3 "la jornada especial de verano se realizará desde el 16 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusive, reduciendose en dos hora y media semanales respecto a la jornada laboral general o especial" . Y en el articulo 4.3 establece con carácter general el horario para este periodo.

I tú qué opines?

I tú qué opines?

- Toda la formación que reciba el personal de la Universitat de València debería ser dentro de la jornada laboral , tanto si es para el lugar de trabajo como si es para el propio desarrollo profesional, siempre que esta formación tenga relación con puestos de trabajo de la Universitat. Solo se debería de asistir a cursos fuera de la jornada habitual de trabajo cuando estos no tengan nunguna relación profesional con el trabajador...

- Se debería homologar cualquier curso que se haya realizado a través de cualquier administración pública... estará impartido por personal cualificado y adecuado, así como bajo el control y seguimineto de la administración responsable

I tú qué opines?

Cuando se refiere a la ayuda social para los años 1999, 2000 y 2001 ?es una especie de paga que nos van a dar
a todos?.

Que passa amb les escoletes infantils? Ni tan sols se les nomena. Com si no fora important poder deixar els xiquets prop de la feina.

Deberíamos conseguir que esta Universidad cuando el trabajador cumpla 25 años de servicio se le conceda algún premio como por ejemplo 7 días
libres (asuntos propios especificos), y algún obsequio por parte del Rector como libros o publicaciones de la misma Universidad etc.

- Entendemos por acción social una ayuda que la Universitat de València entrega a sus trabajadores más necesitados para cubrir gastos de primera necesidad e imprescindibles. Por ello queremos que la ayuda social se reembolse anualmente y no como sucede ahora. Actualmente no tiene nada de ayuda social.
- En la disposición transitoria sexta se propone distribuir en forma de subvención a cada uno de los integrantes de la plantilla los importes correspondientes a la ayuda social de los años 1999, 2000 y 2001. Tal y como hemos manifestado... estas ayudas se deberían repartir en atención a los dos criterios siguientes: aportación de justificantes de gastos y situación de necesidad del trabajador.

I tú qué opines?

Para una aportación de ideas más dinámica y una mejor defensa de los intereses de los trabajadores se cree oportuno establecer mecanismos para que los representantes sindicales no se institucionalizen en el cargo

I tú qué opines?

Módulos e distribución de la plantilla:

Los criterios a seguir en los Departamentos para la concesión de puntos ha sido por el  nº de profesores, alumnos y expedientes tramitados.

Los profesores Titulares y a T.C. tienen una puntuación mayor que los asociados. Es decir que si en un  Dpto.  hay 80 profesores de los cuales 60 son titulares y el resto 
asociados y en otro Dpto. hay 80 profesores  de los cuales 60 son asociados y el resto titulares, obtiene mayor puntuación el que más titulares tiene. No obstante para el trabajo 
administrativo del personal de un Dpto. no existe diferencia entre Titulares y Asociados puesto que tiene que atender a todos por igual y por tanto tiene el mismo volumen de trabajo.
expedientes tramitados: ¿por qué sólo se tiene en cuenta el nº de expedientes tramitados?  ¿y el resto del trabajo de un Dpto. es que no cuenta? ( atención al profesorado, 
atención a alumnos, Tercer ciclo, resgistro, POD, Investigación, concursos, evaluación,  correspondencia etc. etc. etc. 

Es decir que una persona que se dedique únicamente a gestión económica aunque 'esta sea  mayor que la de un Dpto. podrá estar más relajado que una persona que esté en un Dpto. y 
tenga que hacer la poca o mucha gestión gestión económica cuando el resto del trabajo se lo permita.

 ASIGNACION DE PLANTILLAS: 

Es muy curioso que los Modulos Departamentales (los item que dan el total de puntos) no han variado respecto de la ultima propuesta que fue del año 1999. Creo que los 
Departamento debeb ser estudiados con la realidad actual de igual forma que se han estudiado las demás Unidades. 

Modulos Departamentales
 
    nº estudiantes a tiempo completo: En este punto no es lógico que los creditos de 3er ciclo se cuenten como un crédito más de 1 o 2º ciclo. Hay que tener en cuenta que los

Departamento son los encargados del Tercer Ciclo y los créditos de sus estudiantes (que no 
son representativos si los sumamos a los de la licenciatura) suponen un gran trabajo para el 
PAS del Departamento. Desde la aprobación del programa de Doctorado , la OCA del mismo, 
la preinscripción de los estudiantes, la admisión o no de los mismos, la matrícula (cuya 
gestión se inicia en el Departamento) el control de Prorrogas de Tesis, Suficiencias 
Investigadores, DEA, Trabajos de Investigación, Actas de las asignaturas, Tribunales de Tesis, 
etc... y la atención e información a todos los doctorandos es una parcela importante dentro 
de los trabajos que una Administración Departamental pueda tener. Por este motivo deberían 
asignarse unos puntos fijos (que tuvieran bastante valor en el conjunto de este apartado) 
a aquellos Departamento que tengan un Programa de Doctorado en su seno.
 
    Parte económica: Desde luego lo más claro es aplicar los puntos en función de los 
apuntes contables que se realicen en la aplicación SICUV, pero creo que para esta plantilla 
no lo van a tener a punto. Creo que se debe velar para que realmente la información que 
barajen sea lo más aproximada a la realidad posible. Otra cuestión importante que observo es 
que no se hace mención al capítulo Ayuda a la Investigación y en el apartado Proyectos de 
Investigación no habla de contratos, convenios, subvenciones, Congresos, etc.  todo un 
universo de acciones que constituyen ingresos para la Universidad y que  se gestionan 
económicamente  de forma similar a los Proyectos de Investigación.  

También habría que contemplar (de igual forma que se hace para el personal de 
laboratorios) el que el Departamento tenga 1 ó más seciones, incluso el que esté separado en 
Facultades distintas aunque se encuentren en el mismo campus y que tengan docencia en 2 ó más 
Titulaciones  o 2 o más Áreas y creo que no hace falta explicar lo complicado que supone el 
tener el Profesorado diseminado, tener asignaturas en varias Licenciaturas, etc...


Por último y muy importante. No se ha introducido en este estudio  que nos presentan los 
cambios que a corto y medio plazo van a darse en algunos Departamentos por el hecho de la 
aprobación de nuevas Áreas de Conocimiento para nuestra Universidad. Me refiero a la 
división de  algún Departamento que estaban esperando estas nuevas Áreas para reorganizarse. 
En estos casos, los profesores son los mismos, las asignaturas son las mismas, pero la 
gestión burocrática, los Órganos Colegiados y otras cuestiones administrativas se duplican 
para cada Departamento.  Cuando la plantilla quede a disposición de los 2 Departamento que 
surjan no es admisible la suma de puntos de ambos Departamento puesto que ahí no se vería 
representada la gestión mencionada. Deben crearse nuevas Unidades MULTIDEPARTAMENTALES que 
gestionarían los 2 Departamentos resultantes y un criterio de plantilla  que sea lo más 
ajustado posible a esa nueva realidad Universitaria.

Segun la propuesta de la Universidad en relación a la plantilla del
departamento de Filologia Espanyola hemos observado el siguiente
error: En la plantilla actual existe:  1 Jefe de Negociado, 1
Administrativo, 1 Auxiliar Administrativo y 1 Auxiliar de Servicios y
no 2 Auxiliares Administrativos como dice la plantilla.
Segun la plantilla teórica, la empresa propone poner un auxiliar de
servicios más y quitar un auxiliar administrativo, cosa que nos
sorprende bastante ya que en este departamento cada vez hay más
trabajo debido al crecimiento  económico que está experimentando,
 como al crecimiento de plantilla del PDI (cada vez hay más contratos
y becarios de investigación)
la investigación del departamento cada vez es mayor. Los  alumnos
cada vez son más en número y el tercer ciclo ha crecido
considerablemente. Y a todo ellos hemos de añadir, el cambio de plan
de estudios que ha sido implantado.
Según la propuesta: ¿que entiende la empresa como expediente?