3.- INGRÉS EN LA FUNCIÓ PÚBLICA DE LA UVEG I
PROMOCIÓ INTERNA
4.- PROVISIÓ DE LLOCS DE TREBALL
Personal Funcionari
Personal Laboral
5.-MOBILITAT
DEL PERSONAL FUNCIONARI DE LA UVEG
7.-SISTEMA RETRIBUTIU: PRODUCTIVITAT
8.- REDUCCIÓ DE JORNADA, PERMISOS I LLICÉNCIES
10.-ESTRUCTURA
DELS SERVEIS DE LA UVEG.
MÒDULS DE DISTRIBUCIÓ
DE LES PLANTILLES
11.- PERFILS LINGÜÍSTICS DELS LLOCS DE TREBALL
13.- POLÍTIQUES DE FORMACIÓ DEL PERSONAL D'ADMINISTRACIÓ I SERVEIS
16
ANNEXOS
- Borses de treball
- Barems: PROPOSTA
DE BAREMS D'APLICACIÓ GENERAL PER A LA PROVISIÓ DE LLOCS
DE TREBALL EN LA UNIVERSITAT
DE VALÈNCIA
- Models de convocatòries
17.- DISPOSICIONS TRANSITÒRIES
Dins I'escenari estratègic en que les universitats es desitgen moure per aconseguir objectius globals que marquen la seua excel·lència, hi ha sens dubte la planificació de personal. Les polítiques de personal no poden ser un element aïllat de les directrius organitzatives de la institució, per això aquest document pretén ser un element aglutinador i identificador de tots els assumptes que formen part d'aquesta.
Hem conclòs una etapa en que ha estat necessari adoptar decisions sobre redistribució de les plantilles per adequar-les als canvis estructurals que s'han dut a terme. Aquesta circumstància ha provocat actuacions canviants i puntuals adequades en els processos de transició, però en aquest moment cal una planificació a curt i mitjà termini que permeta fer compatible les necessitats de I'organització amb els drets de carrera i estabilització de les persones que s'hi integren.
Amb aquest document hem iniciat una nova forma de fer l'anàlisi de les situacions que conformen les condicions de treball del personal. Són unes línies mestres de conducta per a establir les relacions laborals d'un col-lectiu mitjançant la negociació amb els seus representants sindicals. D'aquestes línies ha de sorgir una forma de procedir clara i transparent per a totes les parts, que conduirà, sens dubte, a I'obtenció d'un objectiu comú: la millora de la prestació del servei públic al qual ens devem.
El document unifica tots aquells aspectes que incideixen en les polítiques de personal. L'acord sobre aquestes polítiques farà possible la consecució dels objectius que aquest treball es planteja, i es mostrarà fiable i confiable als ulls de tots aquells a qui va dirigit.
Pretenem avaluar políticament i econòmica I'estratègia de personal durant el període de vigència de l'acord i fer-la coincident amb el model de finançament de la despesa corrent del sistema universitari públic valencià. Pretenem aconseguir un període estable en les relacions institucionals/sindicals, fendies fluides i consistents, la qual cosa donarà alhora més entitat i seguretat als processos de gestió que calga iniciar, davant els usuaris interns i externs dels nostres serveis.
En definitiva, es tracta de la continuïtat d'un camí que es va iniciar amb I'establirnent dels processos negociats de les relacions de treball i que avui es planteja que vaja més lluny, per convertir-se en un dels eixos sobre el qual s'articularà el futur de les polítiques participatives en I'organització. Tot això en un període de canvis normatius i institucionals que poden causar certa sensació d'inseguretat o indeterminació en alguns assumptes que afecten les relacions laborals.
El document inicial ha estat el resultat del treball d'un grup de persones responsables de la gestió de cadascuna de les parcel-les que I'integren, junt amb altres que, sense estar-hi vinculades directament, són receptores dels problemes que sorgeixen per falta de claredat en el conjunt d'aquestes qüestions. Per tant, ha estat analitzat des dels pros i contres d'experiències contrastades per ambdues parts i que ara caldrà conciliar amb els representants legals del personal.
Algunes parts del contingut del document han estat elaborades fins al detall, d'altres, en canvi, estan únicament esbossades com a punt de partida d'un procés de decisió final. Totes, però, es conformaran finalment com a fruit del consens en una discussió que enriquirà la decisió final.
En aquest sentit, fins i tot I'index de matèries incloses en el document es tan sols una guia de presentació i serà susceptible d'ampliació o disminució, segons el que es derive de la seua negociació.
Així doncs, el que presentem és una eina de treball elaborada per un grup de persones que hi han posat la seua dedicació i els seus coneixements per aconseguir un document que continga les coordenades en que ens haurem de moure en matèria de personal els anys vinents.
Àmbit d'aplicació de l'acord
Aquest acord sobre condicions de treball és aplicable a tot el personal d'administració i serveis (funcionari i laboral) que presta serveis en la UVEG. El personal laboral de caràcter temporal (inclòs el que procedeix de convenis o contractes d'investigació) s'acollirà a aquest acord en aquelles qüestions que els siguen aplicables, segons la normativa per la qual es regisca la seua relació jurídica amb la institució.
Parts de l'acord
Els signants d'aquest acord son, d'una banda, la Universitat de València- Estudi General, representada pel seu rector o la persona que delegue, i de l'altra, les seccions sindicals de CC.OO., CGT, UGT i STE-pv, que representen el personal funcionari i laboral que presta serveis en la institució. El Comitè d'Empresa, com a òrgan col-lectiu de representació del personal laboral en I'àmbit de I'empresa, inclou la seua representació en la de les seccions sindicals que conformen la totalitat de les que hi tenen presencia.
Legitimació
Els signants d'aquest acord es reconeixen legitimats per signar-lo i amb capacitat per obligar-se a través seu. La instrumentació del contingut de l'acord es realitzarà mitjançant els mecanismes legals i formals establerts en la normativa d'aplicació de cada un dels col-lectius implicats.
Publicitat 1 temporalitat de l'acord
Aquest acord es farà públic a través de la pàgina web de la Universitat i entrarà en vigor I'endemà de la seua signatura: La vigència de l'acord serà fins al 31 de desembre de 2003.
Els efectes administratius í econòmics que es puguen derivar directament de la signatura d'aquest acord seran els que s'hi fixen.
Pròrrogues, renúncia i revisió de l'acord
Aquest acord sobre condicions de treball del personal d'administració i serveis de la UVEG es prorrogarà automàticament per períodes bianuals, sempre que no hi haja denúncia expressa per alguna de les parts tres mesos abans de la finalització del període de vigència inicial o prorrogat. Si l'acord és denunciat, es mantindrà en vigor tot el seu contingut fins a la signatura de l'acord següent o la normativa substitutòria.
Denunciat l'acord, les parts es veuran obligades a iniciar negociacions en el termini màxim de tres mesos des de la denuncia a manifestar la voluntat motivada de no renovar l'acord.
Comissió paritària d'interpretació, seguiment i aplicació de l'acord
Les parts signats d'aquest acord, la UVEG i les seccions sindicals de CC.OO., CGT, UGT i STE, constituiran en el termini de dos mesos des de la seua entrada en vigor una comissió paritária composta per 8 membres per a la interpretació, aplicació i seguiment del contingut del document.
Seran competències de I'esmentada comissió:
En cas que hi haja discrepàncies sobre la interpretació
i aplicació de l'acord en el si de les comissions, es podrà
pactar el nomenament d'un mitjancer en les condicions que estableix la
Llei 9/87, modificada per la Llei 7/90.
En este apartado se incluyen tanto los sistemas de acceso a la función pública de la Universitat de Valencia, como aquellos que integran la carrera administrativa y profesional del personal de administración y servicios de la misma
Como preámbulo de ambos sistemas es necesario concretar que:
a) La Universidad de Valencia hará pública, si es posible anualmente, la situación de las dotaciones vacantes en su plantilla de PAS, expresando la descripción de las vacantes y la forma de cobertura de las mismas, ya sea a través de los procedimiento de acceso a su función pública, como de promoción del personal que presta servicios en la misma.-
b) En las convocatorias de acceso libres, así como en las de promoción interna en las que hubiera lugar, se reservará un porcentaje de las plazas convocadas para oferta a personal con minusvalía iguales o superiores al 33%, siempre que tal minusvalía no constituya una incapacidad total para la realización de la función a la que se opta. Estas convocatorias tendrán lugar, como mínimo hasta que la plantillas de la UVEG alcancen un 2% de su total de dotaciones ocupadas por personal con minusvalías.
1.- ACCESO A LA FUNCION PUBLICA DE LA UNIVERSITAT DE VALENCIA
El acceso a las Escalas y Categorías que conforman la Función Publica de la Universidad te Valencia podrá realizarse,
1) De forma ordinaria, a través de los siguientes sistemas de:
a) Concurso-oposición libre, mediante las correspondientes convocatorias que bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad, y siguiendo los procedimientos reglamentarios y negociados para su confección, serán publicadas en los Diarios Oficiales que corresponda.
Las bases de estas convocatorias son las que figuran en los anexos de este documento.
b) Concurso de méritos: A través de las distintas convocatorias de concursos de méritos para cobertura de los puestos de trabajo abiertos a otras Administraciones Públicas, en los que esta opción quede reflejada en la correspondiente Relación de Puestos de Trabajos. Estos concursos serán resueltos por la aplicación del baremo que figura en los anexos de este documento. Su convocatoria se hará publica en los Diarios Oficiales que corresponda.2) De forma extraordinaria:
- Concurso con tribunal.- En los puestos de trabajo que por sus especiales características, requieran de una cualificación especifica, podrán previa negociación con los representantes sindicales, convocarse su acceso por este procedimiento. Igual que en la forma ordinaria de acceso, la convocatoria que reunirá los requisitos reglamentarios, será publicada en los Diarios Oficiales correspondientes..Las bases y baremos aplicables a esta convocatoria, son los que figuran en los anexos de este documento
La carrera administrativa y/o profesional del P AS de la UVEG, se compondrá de dos vias, que no serán excluyentes la una de la otra, sino complementarias:
a) La promoción interna consistente en:El PAS de la UVEG podrá participar en estos procesos de promoción interna, cuando tenga la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, con al menos dos años de antigüedad en el Grupo, sector, cuerpo o escala y/o categoría desde el que se accede, así como la titulación y el resto de los requisitos establecidos con carácter general para el grupo al que se aspira ingresar, excepto para el acceso al grupo C, que se estará a lo dispuesto en la disposición adicional octava del texto refundido de la Ley de Función Pública de la Generalitat Valenciana.Cambio de un Cuerpo, escala o categoría de un Grupo inferior a otro cuerpo, escala o categoría del Grupo inmediatamente superior, dentro del mismo sector de la Administración.
Este proceso se podrá convocar de forma conjunta o separada al de las pruebas de acceso libre.
El procedimiento de acceso para este tipo de promoción interna será el de curso de formación con prueba selectiva, si las plazas convocadas están barradas. De lo contrario el procedimiento selectivo sera el concurso-oposición. Esta condición deberá incluirse en la oferta de empleo anual, que será debidamente negociada con los representantes sindicales. En todo caso, los procedimientos se ajustarán a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
La Universidad de Valencia, reservará al menos el 50% de las
vacantes disponibles en cada Sector, Grupo, Cuerpo o Escala y categoría
para el acceso mediante el sistema de promoción interna. La posibilidad
de incremento de este porcentaje será
negociada en la oferta de empleo, dependiendo del tipo y número
de las plazas a convocar.
Cuando solo exista una vacante que ofertar, se ofertara a promoción
interna o acceso libre, según las necesidades de la organización.
En todo caso, esta posibilidad será incluida y negociado a en la
oferta de publica anual. -
b.- Acceso a un puesto de trabajo de superior nivel o diferente responsabilidad. Se realizará por los siguientes:Procedimiento b.l. El concurso de méritos.b.l.- El concurso de méritos
b.2.- La libre designación
Es la forma ordinaria de provisión de un puesto de trabajo de los que integran las plantillas del Pas de la UVG.
La Relación de Puestos de trabajo definirá los puestos que han de ser cubiertos por este procedimiento, que en todo caso deberá respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad y deberá publicarse en los diarios oficiales correspondientes.
El baremos para la provisión de puestos de trabajo es el que
figura en los anexos de este documento
Para la participación en este tipo de provisión, se estará
a lo dispuesta en la normativa legal y reglamentaria vigente.
Procedimiento b.2. La libre designación:
Los puestos que así figuren en la relación de puestos de trabajo, serán convocados por este procedimiento ajustándose a la normativa reglamentaria vigente y respetando el contenido de la legislación vigente en la materia.
Igualmente esta convocatoria deberá respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad, y deberá ser publicada en los diarios oficiales correspondientes.
III.- MOVILIDAD DEL PAS DE LA UVEG
El personal de Administración y Servicios de la UVEG, podrá moverse dentro de la Institución o fuera de ella por lo diferentes procedimientos establecidos legal y reglamentariamente y que les sean de aplicación. Los que se detallan a continuación y durante la vigencia de este acuerdo tendrán las siguientes características:
La UVEG pondrá en marcha los mecanismo necesarios que garanticen la movilidad de su personal entre otras Universidades o Administraciones Publicas, utilizando para ello los mecanismos de pactos o convenios y adaptando sus procedimientos a las condiciones que se requieran para que dichos pactos o convenios sean posibles.
1.- Movilidad definitiva:
l.a.- Trasladol.a.- Traslado: El PAS de la UVEG que ocupe puestos de trabajo no singularizados podrá optar al cambio del mismo a través de las correspondientes convocatorias de traslado. Para participar en estos procedimientos, se deberá reunir los requisitos
l.b.- Cambio de escala o categoría dentro del mismo Grupo o Sector
l.c.- Cambio de una escala o categoría a otra del mismo Grupo pero de distinto Sector.
l.d.- Cambio de puesto de trabajo con perfil diferente dentro del mismo Grupo y Escala de Administración Especial.
l.e,. Procedimiento estatutario
l.f.- La permuta
Estos procedimientos se resolverá mediante el baremo abreviado que figura en el anexo de este documento.
1.b.-EI cambio de una escala o categoría a otra dentro del mismo grupo o sector de la Administración, se podrá realizar mediante convocatoria especifica por alguno de los sistemas señalados en el punto anterior que garanticen el nivel de conocimientos suficiente para la realización de las funciones a desempeñar.
De realizarse esta convocatoria será previa al proceso de promoción señalado en el punto correspondiente.
1.c.-EI cambio de una escala o categoría a otra dentro del mismo Grupo pero de distinto sector de la Administración, se realizará a través de una convocatoria especifica que contendrá las pruebas oportunas para determinar el nivel de conocimientos suficiente para el desempeño de las funciones de las plazas convocadas.
De realizarse esta convocatoria será previa al procedimiento de promoción establecido en el punto correspondiente
1.d.- Cambio de puesto de trabajo con un perfil determinado a otro dentro del mis Grupo, Cuerpo o Escala de Administración Especial, se realizará a través de una convocatoria específica que contendrá las pruebas oportunas para determinar el nivel de conocimientos suficientes para el desempeño de las funciones de las plazas convocadas.
De realizarse esta convocatoria, será previa al procedimiento de promoción interna establecido en el punto correspondiente.-
l.e.-Procedimiento Estatutario: El Rector, oídos los interesados y el órgano de representación correspondiente, podrá trasladar al P AS a categorías, plazas o puestos de trabajo de los niveles correspondientes, con arreglo a la legislación vigente.
1.f.- Permuta: Con el in:forme favorable de Servicios o unidades de gestión implicados, se podrá autorizar la permuta de destino a petición de la parte interesada, siempre y cuando concurran las siguientes circunstancias:
- Que los puestos de trabajo sean de igual naturaleza, grupo de titulación Requisitos, funciones, forma de provisión y retribucionesEn el plazo de 10 años siguientes a la concesión de una permuta no podrá autorizarse una nueva permuta a favor de los mismos titulares o de uno de ellos.
- Que los puestos se encuentren ubicados en el mismo campus, a estos efectos los centros desplazados fuera de los tres campus actuales, se consideraran como del Campus de Blasco lbañez.
- Que los puestos no sean de jefatura
2,. Movilidad Provisional:
2.a.- Nombramiento provisional por mejora de empleo2.a.- El nombramiento provisional por mejora de empleo es un sistema excepcional de provisión de un puesto de trabajo. En la UVEG, se podrá dar en los siguientes supuestos:
2.b.- Comisión de Servicios
2.c.- Adscripción provisional
- para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo- Para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo: cuando por motivos establecidos legal y reglamentariamente se produzca la ausencia temporal del titular de un puesto de trabajo, y no sea posible cubrirla por ningún otro procedimiento, podrá recurrirse al nombramiento provisional por mejora de empleo.
- para cubrir vacantes de forma transitoria
-Para cubrir vacantes de forma transitoria: cuando por motivos organizativos debidamente justificados, los puestos vacantes no puedan cubrirse inmediatamente por los sistemas reglamentarios de provisión definitiva, ni sea oportuna una comisión de servicios, se podrá efectuar este tipo de nombramiento, que en este supuesto no podrá tener una duración superior a dos año.
El nombramiento se producirá una vez finalizado el procedimiento que se establezca y tendrá que recaer en PAS de la UVEG del mismo sector de la Administración y perteneciente al grupo inmediatamente inferior y de la escala mas afin a la del puesto de trabajo para el que se propone.
El nombramiento finalizara en el momento en que se provea definitivamente el puesto de trabajo, se amortice o se modifiquen las circunstancias que dieron lugar al mismo, o bien hay transcurrido el limite de tiempo fijado en este mismo apartado.
Condiciones generales de los nombramientos provisionales por meiora de empleo comunes a ambos supuestos:
Para ser titular de un nombramiento provisional por Mejora de empleo, se deben reunir los siguientes requisitos:
a) Encontrarse en posesión de la titulación exigida para
la provisión definitiva de la vacante, según la RPT
b) Encontrarse en situación administrativa de servicio activo,
excedencia forzosa, expectativa de destino o excedencia por cuidado de
hijo.
c) Reunir aquellos otros requisitos que consten en la RPT para la provisión
definitiva del puesto de trabajo.
Si el puesto de trabajo a cubrir es del Grupo C, podrá nombrarse
a funcionarias y funcionarios de carrera que no estén en posesión
de la titulación requerida para el acceso, pero cuenten con una
antigüedad de 10 años en el Grupo D o de 5 previa
superación del curso de habilitación correspondiente.
A las funcionarias y funcionarios que sean nombrados provisionalmente por mejora de empleo, se les reservará, durante el tiempo de desempeño temporal, el puesto de trabajo del que fueran titulares, considerándoles, a todos los efectos, como en servicio activo en el grupo d titulación al que pertenezcan
El personal funcionario con nombramiento provisional por mejora de empleo, sea cual sea la causa del mismo, percibirá las retribuciones básicas y complementarias del puesto de trabajo que desempeña temporalmente, sin que en ningún caso, pueda tomarse en consideración el grupo de titulación de es puesto a efectos de perfeccionamiento. de trienios, ni su complemento de destino para la consolidación del grado personal.
Procedimiento para seleccionar al personal para un nombramiento provisional por meiora de empleo.
Producida una de las situaciones que justifica este nombramiento, el responsable de la unidad, solicitara la autorización formal para proceder a la convocatoria, que realizara en el ámbito restringido del personal adscrito a su unidad y que reuna los requisitos previstos en este mismo documento.
La presentación de solicitudes tendrá un plazo no inferior a 48 horas ni superior a una semana y se resolverá por una comisión integrada por el responsable de la unidad, dos persona nombradas por el Rector, una de ellas si es posible de la misma unidad y un representante de la Junta de Personal.
La gestión de esta convocatoria se realizará íntegramente
en la unidad convocante, quien al mismo tiempo que la realiza, deberá
solicitar la presencia del miembro de la Junta de Personal
.
Para la resolución de este procedimiento de urgencia, se aplicará
el baremo que consta en los anexos de este Acuerdo
2.b.-Comision de Servicios
La comisión de Servicios es una forma reglamentaria de provisión
temporal de puestos de trabajo que corresponde en los supuestos previsto
por las normas legal y reglamentaria de la Función Pública
Valenciana que nos es de aplicación y en aquellos
casos específicos a los que se pueda hacer mención en
este acuerdo.
- Cuando la comisión de servicios se utilice para cubrir un puesto de trabajo con reserva legal, finalizará por la incorporación del titular del puesto, amortización o cambio de las condiciones del mismo.
- Cuando la comisión de servicios se produzca como cobertura de carácter provisional de una vacante, tendrá la duración ordinaria de un año, prorrogable hasta otro más. Si circunstancias extraodinarias hicieran necesario la prorroga de los plazos previstos, se comunicará a los representantes sindicales con la correspondientes justificación.
- Mientras no se establezcan los procedimientos negociados de intercambio de personal con otras Universidades o Instituciones Públicas y se utilice a tal fin la Comisión de Servicios, ésta tendrá la duración necesaria para permitir la regularización de las personas por los sistemas reglamentariamente establecidos
2.c.-Adscripción provisional
Es la forma de provisión temporal de un puesto de trabajo condicionada
a las necesidades del servicio y siempre que se reúnan los requisitos
para el desempeño del puesto de trabajo y que procede al producirse
un reingreso o al ser cesados los funcionarios de un puesto de trabajo
hasta que adquieran otro por uno de los procesos previstos reglamentariamente.
SISTEMES D'ACCÉS A LA FUNCIÓ PÚBLICA DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA
Els sistemes d'accés a la funció pública de la UVEG són els que estableixen les normes legals i reglamentàries que li son aplicables i que es concreten en:
L'accés lliure a les diverses escales que conformen la funció pública de la UVEG es realitza de forma ordinària a través del sistema de concurs- oposició. De forma extraordinària, i quan així ho aconsellen les especials característiques de les places que es convoquen, es podran negociar amb els representants sindicals altres formes de convocatòria entre les que hi ha establertes legalment i reglamentàriament.
Les bases i els barems aplicables a aquestes convocatòries son les que figuren en l'annex d'aquest document.
2. Promoció interna
D'acord amb el que disposen les normes legals i reglamentàries
aplicables, la promoció interna és el procediment restringit
d'accés d'un grup i escala inferior a un altre d'immediatament superior.
Per poder participar en els processos de promoció
interna, s'haurà de tenir la condició de personal funcionari
de carrera, amb una antiguitat d'almenys dos anys en el grup, sector, cos
o escala des del qual s'accedeix, així com la titulació i
la resta dels requisits establerts amb caràcter general per al grup
a que s'aspira a ingressar, excepte per a l'accés al grup
C, en que caldrà ajustar-se al que disposa l'addicional vuitena
del text refós de la Llei de funció pública valenciana.
El procediment de promoció interna podrà consistir en la superació d'una oposició, d'un concurs oposició o en la realització d'un curs selectiu que, en tot cas, inclourà la superació de les proves que s'establirne. Es podran convocar de forma conjunta o separada a les proves d'accés lliure. En tot cas, els procediments s'ajustaran als principis d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.
En la UVEG, es reservarà per a l'accés per promoció interna almenys el 50% de les vacants disponibles. Si només hi ha una vacant, el tipus de convocatòria es decidirà segons les necessitats de I'organització.
El personal funcionari pertanyent al mateix grup però a distintes escales del mateix sector de l'administració podran passar d'una escala a una altra dins d'aquest grup mitjançant el corresponent procés específic de promoció interna.
Així mateix, es considerarà la possibilitat
de passar d'un sector a un altre de l'administració, per a la qual
cosa es requerirà una convocatòria específica.
Accés al lloc de treball
Els lloes de treball de naturalesa funcionarial de la UVEG es proveiran pels sistemes establerts en les normes per al personal funcionari que hi són aplicables i que a continuació es detallen:
b) Convocatòria de lliure designació
c) Nomenament provisional per millora de col-locació
Els requisits i les condicions per a la convocatòria de cada un dels sistemes de provisió assenyalats seran, amb caràcter general, els que estableixen les normes legals i reglamentaries de la funció pública de la Generalitat Valenciana que son aplicables a la Universitat de València, les contingudes en les relacions dels llocs de treball d'aquesta Universitat i aquelles que de forma particular siguen estipulades en aquest acord.
El concurs de mèrits es la forma ordinària de proveïment de llocs de treball de la Universitat de València. La relació de llocs de treball definirà els llocs que han de ser coberts per aquest procediment.
La forma de la convocatòria i el barem o barems per a la provisió seran els que figuren en l'annex d'aquest acord.
b) Convocatòria de lliure designació
Els llocs que figuren en la relació de llocs de treball que es cobriran pel sistema de lliure designació seran degudament convocats d'acord amb la normativa reglamentaria vigent en la funció pública valenciana.
c) Nomenament provisional per millora de col-locació
El nomenament provisional per millora de col-locació és un sistema excepcional per a la provisió transitòria d'un lloc de treball. En la UVEG, s'hi podran donar els supòsits següents:
1. Per a cobrir vacants amb reserva de lloc de
treball.
2. Per a cobrir llocs de treball vacants (sense
titular).
1. Per a cobrir vacants amb reserva de lloc de treball
Quan, per motius establerts legalment i reglamentàriament, hi haja una absència temporal del titular del lloc de treball i siga impossible cobrir-la mitjançant una comissió de serveis entre personal destinat a la mateixa unitat, aquest lloc de treball podrà ser cobert mitjançant el nomenament provisional per millora de col-locació.
En aquest supòsit, el nomenament s'efectuarà després de seguir el procediment que s'establirà, i haurà de recaure necessàriament en una funcionaria o un funcionar de la Universitat que posseïsca els requisits fixats en aquest mateix acord.
El nomenament provisional per millora de col-locació finalitzarà necessàriament quan es reincorporarà el titular del lloc, per amortització d'aquest lloc o per modificació de les circumstàncies que donaren lloc a aquest nomenament.
2. Per a cobrir llocs de treball vacants (sense titular)
Quan, per motius d'organització degudament justificats, els llocs de treball vacants no es puguen cobrir immediatament pels sistemes reglamentaris de provisió definitiva ni pel de comissió de serveis en les condicions assenyalades en l'apartat anterior, es podrà efectuar un nomenament provisional per millora de col-locació. En tot cas, en aquesta situació i per aquest motiu, no es podrà estar més de tres anys. La Universitat es compromet a convocar en aquest període, com a màxim, el sistema reglamentari de cobertura definitiva del lloc de treball.
El nomenament es produirà una vegada seguit el procediment que s'establirà, i haurà de recaure en una funcionaria o un funcionari adscrit a la Universitat i pertanyent al grup immediatament inferior al lloc de treball que es cobrirà, integrat en el mateix sector de l'administració, i l'escala del qual siga la més afí a la del lloc de treball per al qual es proposa.
Aquest nomenament provisional per millora de col-locació finalitzarà necessàriament en el moment en què es proveïsca definitivament el lloc treball, s'amortitze o es modifiquen les circumstàncies que donaren lloc al nomenament, o bé si ha transcorregut el límit de temps fixat en aquest mateix apartat.
Condicions generals dels nomenaments provisionals per millora de col-locació comunes a ambdós supòsits
Per a ser titular d'un nomenament provisional per millora de col-locació, cal posseir els requisits següents:
a) Estar en possessió de la titulació exigida per a la provisió definitiva de la vacant, segons la relació de llocs de treball.
b) Estar en situació administrativa de servei actiu, excedència forçosa, expectativa de destinació o excedència per atenció de fill.
e) Posseir els altres requisits que figuren en la relació de llocs de treball per a la provisió definitiva del lloc de treball.
Si el lloc de treball que cal cobrir es del grup C, es podrà nomenar una funcionaria o un funcionari de carrera que no estiga en possessió de la titulació requerida per a l'accés, però ha de comptar amb una antiguitat de 10 anys en el grup D o de 5 anys, si supera prèviament el curs d'habilitació corresponent.
A les funcionaries i els funcionaris que siguen nomenats provisionalment per millora de col-locació, se'ls reservarà, durant el temps d'exercici, el lloc de treball del qual eren titulars, i seran considerats, a tots els efectes, en situació de servei actiu en el grup de titulació a que pertanyen.
El personal funcionari amb nomenarnent provisional per millora de col-locació, siga quina siga la causa, percebrà les retribucions bàsiques i complementaries del lloc de treball que desenvolupa temporalment, sense que en cap cas es puga prendre en consideració el grup de titulació d'aquest lloc a I'efecte de perfeccionament de triennis, ni el seu complement de destinació per a la consolidació del grau personal.
Procediment d'urgència per a seleccionar el personal per un nomenament provisional per millora de col-locació
Produïda una de les situacions que justifica aquest nomenament, el responsable de la unitat sol·licitarà l'autorització formal per a procedir a la convocatòria, que realitzarà en I'ámbit restringit del personal adscrit a la seua unitat i que posseïsca els requisits fixats en aquest mateix document.
La presentació de sol-licituds tindrà un termini no inferior a 48 hores ni superior a una setmana i es resoldrà per una comissió integrada pel responsable de la unitat, dues persones nomenades pel vicerector d'Organització Administrativa, una d'elles, si és possible, de la mateixa unitat, i un representant de la Junta de Personal.
La gestió d'aquesta convocatòria es realitzarà íntegrament en la unitat convocant, la qual, alhora que la realitza, haurà de sol-licitar la presencia del membre de la Junta de Personal.
Per a la resolució d'aquest procediment d'urgència, s'aplicarà el barem que figura en l'annex d'aquest acord.
d) Comissió
de serveis
La comissió de serveis és una forma reglamentaria
de provisió temporal de llocs de treball que correspon ais llocs
establerts per les normes legals i reglamentàries de la funció
pública valenciana que ens són aplicables i en aquells casos
específics a que es puga fer menció en aquest acord.
És la forma de provisió temporal d'un lloc de treball condicionat a les necessitats del servei i sempre que es posseisquen els requisits per al desenvolupament del lloc de treball i que es dóna quan hi ha un reingrés o un cessament dels funcionaris d'un lloc de treball fins que n'adquirisquen un altre per un dels processos establerts reglamentàriament.
Quant a la provisió de vacants de personal laboral caldrà ajustar-se al que disposa el Conveni col-lectiu i, si és el cas, i subsidiàriament, al que ha estat exposat més amunt per al personal funcionari.
1. Canvi d'escala dins del mateix grup i sector de l'administració
El personal funcionari de la UVEG que pertany al mateix grup però a distintes escales del mateix sector de l'administració podrà canviar d'escala mitjançant la superació del procés selectiu corresponent.
Així mateix, es considerarà la possibilitat de passar d'un sector a un altre de l'administració, fet que requerirà la superació del procés selectiu corresponent.
Aquests processos selectius, igual que els de promoció. interna, podran consistir en una oposició, un concurs-oposició o cursos selectius que inclouran la superació de les proves que s'establisquen.
2. Canvi de lloc de treball
El personal funcionari de la UVEG acollit a aquest acord es podrà moure dins del seu grup i escala a través dels processos ordinaris de provisió dels llocs de treball, concurs i lliure designació. La mobilitat en llocs de treball no singularitzats o sense caps es realitzarà mitjançant el concurs de trasllat pel procediment «abreujat».
De forma extraordinària i amb caràcter no permanent, es podrà canviar de lloc de treball a través dels sistemes de comissió de serveis o nomenament provisional per millora de col·locació.
El personal de la UVEG podrà, igualment, traslladar-se amb caràcter extraordinari a través del procediment fixat en l'article 197 dels Estatuts, sempre que es donen les condicions establertes. Aquest trasllat tindrà caràcter definitiu i, quan tinga lloc per interès de la institució, les persones afectades no hauran d'estar-se el mínim de dos anys en el nou lloc de treball per poder participar en un altre procés reglamentari de canvi de lloc de treball.
Un altre sistema extraordinari de mobilitat del personal de la UVEG és la permuta. Es donarà sempre entre personal del mateix grup, escala i sector que ocupe llocs de treball d'idèntica classificació i funcions i no tinguen la consideració de singularitzats o d'exercici de cap. La permuta haurà de comptar amb l'informe favorable del responsable de la unitat ixent i el de la unitat que el rep (per les dues persones que es vulguen permutar). Qui canvie de lloc de treball per aquest procediment estarà exempt de romandre dos anys com a mínim en el lloc a que accedeix per poder participar en un altre procés reglamentari d'accés a un altre lloc de major nivell, però no es podrà tomar a permutar fins passats cinc anys des de I'última permuta.
3. Mobilitat entre llocs de treball amb perfils diferents dins de la mateixa escala i grup d'administració especial
Quan hi haja vacants de llocs de treball perfilats dins d'una mateixa escala i grup d'administració especial, aquestes podran ser convocades a concurs de trasllat sempre que, aplicant el barem que s'establisca, se superen les proves especifiques que demostren la capacitat dels aspirants per al desenvolupament de les tasques assignades al perfil del lloc de treball de que es tracte.
4. Mobilitat del personal d'administració i serveis de la UVEG amb relació a altres administracions publiques
La possibilitat d'intercanvi de persones entre les distintes universitats a través dels convenis o pactes respectius ha estat des de fa temps una de les demandes constants tant dels interessats com dels seus representants sindicals, La institució entén aquesta possibilitat com una forma de reclutar membres per a I'organització que ja han estat seleccionats per altres administracions publiques i, per tant, posseeixen tots els requisits legals per a I'ingrés en el seu cos, escala i grup, i que per aquest procediment poden fer menys costosa la gestió dels nostres propis processos selectius.
Per això cal que en la relació de llocs
de treball figuren els llocs de treball com «que podran ser oberts
a altres administracions públiques». Aquest fet no suposa,
en cap cas, la necessitat o obligatorietat que siga així, però
sí que obri la possibilitat de poder cobrir, amb les degudes excepcions
i respectant sempre la normativa interna sobre promoció, determinats
llocs de treball mitjançant concurs obert a altres administracions
publiques o mitjançant els convenis de mobilitat que s'hi puguen
establir.
La jornada laboral bàsica s'estableix en 35 hores setmanals. Les persones que tinguen un lloc de treball classificat amb un complement específic la jornada del qual siga superior a 35 hores setmanals (a partir del grup A = E038; grup B = E023; grup C = EO19; grup D = EO15; grup E = EO13, tots inclosos) hauran d'incrementar aquest nombre en dues hores i mitja setmanals com a mínim (37 hores i mitja). El control de I'horari s'establirà per qualsevol mitjà tècnic o informàtic.
Com a criteri general, s'estableix la jornada de treball continuada per a tot el personal d'administració i serveis de dilluns a divendres i en dos torns de treball: al matí, de 8 a 15 hores, i a la vesprada (en les categories de serveis i d'administració especial, si es considera oportú), de 15 a 22 hores.
Dins dels torns establerts, es podran flexibilitzar els horaris individuals respectant un horari troncal de 9 a 14 hores, en torn de matí, i de 15 a 20 hores, en els toms de vesprada. Els responsables de les unitats de gestió organitzaran la recuperació d'horaris individuals per flexibilitat, de manera que puguen incrementar tant com siga possible l'atenció al públic, tant externa com interna.
Com a mínim, aquells treballadors que tinguen una jornada de 35 hores hauran de fer necessàriament una vesprada per setmana; els que tinguen una jornada de 37 hores i mitja hauran de fer almenys dues vesprades per setmana. (L'equivalent en el torn de vesprada.) La prestació de serveis individuals a la vesprada se centrarà en horari de 16 a 18:30 hores, i els responsables de les unitats de gestió hauran de fer compatible aquesta troncalitat amb la recuperació d'hores per flexibilitat horària. En tot cas, cal tenir en compte que sempre haurà d'haver-hi una interrupció mínima d'una hora entre la sessió de treball del matí i de la vesprada.
Els treballadors que per necessitats de la institució facen més hores setmanals que les que hi ha fixades en la seua jornada laboral podran recuperar aquestes hores amb una reducció horària pactada amb el responsable de la unitat de gestió.
Quan es tracte de serveis generals (consergeria i anàlegs), la flexibilitat horària estarà subjecta a l'obertura i tancament dels edificis.
En aquells serveis que, per necessitats de la institució, hagen de mantenir- se oberts els dissabtes, les persones que hi presten serveis completaran la jornada laboral treballant un dissabte de cada tres.
En tot cas, s'haurà de tenir en compte que els edificis hauran d'estar oberts de 8 a 22 hores. L'horari d'atenció al públic dels serveis serà com a màxim de 9 a 18 hores. Els dissabtes, excepcionalment, els edificis estaran oberts amb regularitat de 9 a 14 hores; qualsevol necessitat que es puga plantejar fora d'aquests serveis haurà de ser consultada amb els responsables, a fi d'arbitrar les possibles solucions.
Horaris especials
Els horaris especials estaran reflectits com a tals en la Relació de llocs de treball.
a) Jornada d'alta disponibilitat
Quan el lloc de treball estiga classificat amb un complement específic 45 o superior, la jornada de 37 hores i mitja es considerarà mínima, quedant els titulars a disposició de les necessitats del servei.
b) Horari en funció d'atenció a càrrecs acadèmics i Gerència
El personal vinculat directament a algun cárrec acadèmic (secretaris/es d'Equip Rectoral, Gerència, Degans i Directors de Centres),adaptará el seu horari a les necessitats que establisca el seu titular. En tot cas, s'hauran de respectar els horaris troncals de matí i vesprada (es a dir, no podran ser horaris partits).
e) Horaris en cómput superior a la setmana
1. En aquells serveis de la Universitat oberts a I'ús social i la finalitat dels quals és la difusió i extensió de la cultura i les practiques esportives, per les necessitats que comporten aquests serveis i la seua particular funció, es podrà establir per al personal que hi estiga vinculat un horari en cómput superior al setmanal.
2. Es podrà establir aquesta modalitat horàría en aquelles unitats de gestió que per estar vinculades a la práctica docent necessiten la flexibilitat horària que els permeta la cobertura d'aquests serveis.
3. Igualment, podran establir-se horaris especials acollits al cómput superior al setmanal en aquells serveis les necessitats actuals dels quals o sobrevingudes aconsellen una major flexibilitat en I'establiment de les jorades laborals.
Segons les necessitats de cada servei, els cómputs horaris podran ser mensuals, trimestrals, semestrals i, com a màxim, anuals.
L'establirnent d'aquests horaris haurà de respectar necessàriament:
1. El nombre d'hores que cal realitzar no podrà ser superior a les que es fixe amb caràcter general per al cómput establert. Els excessos d'horari hauran de ser compensáts.
2. L'establiment dels horaris haurà de respectar les hores diáries màximes de treball (9 hores), i un temps de descans entre dies de treball d'almenys 12 hores. Les hores máximes diáries es podran variar, negociant-se préviament amb els representants del personal i sempre que es respecte el temps de descans entre dies de treball. Tot el personal haurà de descansar 48 hores seguides en el transcurs de 7 dies.
3. Les persones interessades han de coneixer amb anterioritat el tipus d'horari que els correspon, i els serveis hauran de programar les activitats de manera que puguen establir els horaris almenys amb un trimestre d'anticipació.
4. Les modificacions sobrevingudes sobre els cómputs i horaris establerts S'hauran de pactar amb les persones interessades i, si les circumstáncies d'urgéncia o necessitat ho requereixen, s'haurà de compensar degudament aquesta circumstància.
El nombre d'hores treballades en còmput anual, semestral, trimestral o mensual serà negociat amb els representants del personal.
Caldrà informar els representants del personal dels horaris establerts per aquest sistema, els serveis que s'hi acullen i el personal afectat. Així mateix, hauran de ser informáts prèviament de les modificacions o alteracions en els horaris establerts.
Quan aquest tipus d'horaris afecte o modifique les condicions de treball
del personal acollit a régim laboral, aquesta circumstància
serà negociada amb el Comité d'Empresa.
Àmbit d'aplicació
Personal d'administració i serveis funcionari de carrera o interí i personal laboral fix de la Universitat de València, en situació d'actiu en el moment del report i almenys amb 6 mesos de serveis prestats durant el període avaluat.
Àmbit temporal
Productivitat vinculada a avaluació del rendiment
La productivitat avaluada es referirà sempre a l'exercici natural anterior al de report del complement de productivitat que, si és el cas, pertoque. Els complements de productivitat que resulten procedents s'abonaran en la nómina del mes d'octubre, excepte que l'import n'aconselle el fraccionament; en aquest darrer cas es faran dos pagaments (un en la nómina del mes de març i l'altre en la nòmina del mes d'octubre).
Productivitat vinculada a rendiment extraordinari
L'ámbit temporal es refereix especificament al període en que concórrega aquesta circumstància i amb la seua mateixa durada, i serà abonat en la nómina del mes següent al de la comunicació a la Gerència de la finalització del fet causant (excepte que la durada n'aconselle el fraccionament, a petició de la persona interessada).
Quantia global del complement de productivitat
Es considera com a base per al càlcul del complement de productivitat
globalment considerat el cost autoritzat (fundionaris) i la massa salarial
(laborals) del personal d'administració i serveis de la Universitat
de Valéncia, excloent d'ambdós tant I'import de l'antiguitat
com el corresponent a costos socials (seguretat social). A aquests efectes,
una vegada conegut I'import d'ambdós conceptos per a I'exercici
económic següent, s'incrementará amb un 2 % per possibilitar
l'atenció dels diferents complements de productivitat regulats en
aquesta norma.
Tipus de productivítat
1. Productivitat vinculada a avaluació del rendiment
Aquest tipus de productivitat retribueix si és el cas, l'especial rendiment de cada funcionari/ária o trebaliador/ora referit als aspectes d'eficàcia, qualitat, iniciativa, satisfacció d'usuaris i grau de presencia en el lloc de treball. El grau de presencia no es veurá minvat en cap cas per les absències degudes a baixes maternals.
Aquest tipus de complement de productivitat es refereix a I'esforç que duga a terme el personal d'una determinada unitat per. les causes següents.
a) Pics de treball. Quan, amb motiu d'activitats significativament incrementades respecte del ritme ordinari de treball, el personal afectat d'una unitat atenga les necessitats que en deriven sense recorrer a la contractació de personal temporal. La percepció del complement de productivitat per aquest concepte és incompatible amb la gratificació per serveis extraordinaris (o hores extraordináries).
b) Impossibilitat o no-conveniéncia de substitució
de baixes per malaltia o maternitat. Quan per necessitats del servei,
i en cas de no poder recorrer a una comissió de serveis o millora
de col-locació, els funcionaris hagen d'assumir tasques diferents
de les assignades al lloc de treball del qual són titulars. La seua
valoració global serà equivalent a la diferencia de retribucions
per específic, i fins i tot, si escau, per nivell i grup, en relació
amb el lloc de treball les funcions del qual han estat assumides.
c) Treball extraordinari derivat de la pertinença a
un grup de millora. Quan per necessitat de la institució, assumida
per la Gerència o el Vicerectorat d'Organització Administrativa,
el personal d'una o diverses unitats s'haja d'integrar en un grup de millora
institucional per desenvolupar i optimitzar processos o estratègies
en materia de PAS.
Forma d'acreditació
1. Productivitat vinculada a avaluació del rendiment
S'acredita de manera automática, si no hi ha informe desfavorable del superior jerárquic Si s'emet aquest informe, aquest s'haurá d'evacuar a la Geréncia abans de finalitzar el mes de gener. En el mateix termini, es lliurará una copia de I'informe a la persona interessada perqué, si és el cas, formule les al-legacions que estime pertinents, les quals haurá de remetre a la Geréncia abans del 28 de febrer.
En vista dels informes i ateses, si escau, les al-legacions formulades, el gerent aprovará el llistat d'acreditació de complement de productivitat definitiu, corresponent a aquest apartat.
2. Productivitat vinculada a rendiment extraordinari
A petició raonada i previa del responsable de la unitat on es
donen les circumstáncies per a l'acreditació d'aquest tipus
de complement de productivitat, la petició haurá de contenir
l'estimació máxima del període que abrace i el nombre
de funcionaris i/o treballadors afectats. Requerirá inexcusablement
l'acceptació previa i explícita de la Geréncia.
Determinació dels superiors jerárquics als efectes de la present normativa
1. En serveis centrals i universitaris: en general, el cap administratiu/tècnic/laboral de superior rang dins el servei (sense perjudici que aquest demane informes previs als caps intermedis més proxims a cada lloc avaluat). En tot cas, es consideren superiors jeràrquics als efectes d'aquesta norma els que es determine en cada unitat segons l'annex 2.
2. En centres i departaments: l'administrador del centre que, en el cas dels departaments, haurá de demanar l'informe previ de cada director de departament afectat i, igual que en l'apartat anterior, podrá demanar informes previs als caps intermedis mes pròxims als llocs avaluats.
3. Els superiors jeràrquics establerts als efectes d'aquesta norma seran avaluats per la Geréncia de la Universitat de València.
Publicitat deis complements de productivitat
La Gerència de la Universitat de Valéncia garanteix la publicació d'aquesta norma en els seus mitjans fisics i/o informátics. Així mateix, garanteix la comunicació dels complements de productivitat acreditats a les centrals sindicáls amb representació en I'ámbit del PAS d'aquesta Universitat.
Clàusula transitoria
Quan siga possible l'aplicació del SAQ (sistema d'avaluació
de la qualitat) de la Universitat de Valéncia, el sistema de productivitat
s'haurà de completar amb un altre tipus de complement referit a
aquell i que retribuirá el grau de compliment d'objectius que la
persona que ocupa un lloc tinga assenyalat.
ANNEXOS QUE SE CITEN
Annex I: Retribucions individuals per als tres tipus de complement de productivitat lligat al rendiment extraordinari. Pendent d'elaboració.
Annex II: Responsables/superiors jeràrquics a I'efecte d'aquesta normativa. Pendent d'elaboració.
Articie 1. Reducció de jornada
1 .El personal que per raons de guarda legal tinga al seu càrrec directe algun menor de sis anys, o familiars que requerisquen especial dedicació, mitjançant deciaració prèvia de l'especialista del servei corresponent de l'hospital públic al qual estiga adscrit, tindrá dret a una disminuci.ó de fins a la meitat de la seua jornada de treball, amb reducció proporcional de les seues retribucions. A aquest efecte tindrà la consideració de familiar la parella convivent que estiga inscrita en el registre d'unions de fet de la Comunitat Valenciana (DOGV núm. 2408, de 16 de desembre) o en qualsevol altre registre públic d'unions de fet.
2. Així mateix, tindrá dret a la reducció anteriorment referida el personal que per raons de convivencia tinga al seu cárrec directe algun disminuït fisic, psiquic o sensorial que supere el 33 per cent de minusvalidesa acreditada per l'organ competent i que no desenvolupe activitats retribuïdes.
3. Quan la reducció no supere l'hora diária no generará deducció de retribucions. En el cas de guarda legal de menors de sis anys, únicament es gaudirá d'aquest dret quan s'acredite, per l'especialista del servei corresponent de l'hospital públic, que el menor requereix especial dedicació.
4. Igualment, el personal que per raons de malaltia llarga o cronica no puga realitzar la seua jornada laboral completa, es podrá acollir, amb la certificació prèvia d'aquest aspecte per la unitat de valoració d'incapacitats, a la reducció de fins a la meitat de la seua jornada, amb disminució proporcional del total de les retribucions.
5 .Les disminucions de jornada fixades en aquest articie son incompatibles entre si i se'n podrá beneficiar qualsevol dels membres de la parella, sempre. que demostren que no es utilitzat per l'altre al mateix temps, excepte en el supósit establert en l'apartat 4.
6. En aquells casos en qué resulte compatible amb les funcions del lloc desenvolupat í amb les del centre de treball, el personal que ocupe llocs de treball que tinguen assignats complements específics que comporten una jornada de 35 hores setmanais, podrá ser autoritzat, durant 1 any com a mínim i 2 com a máxim, a realitzar una jornada reduïda, contínua i interrompuda de les 9 a les 14 hores, o les equivalents si el lloc desenvolupat está subjecte a torns, amb reducció proporcional del total de les retribucions.
7. El personal acollit a les anteriors reduccions de jornada veurá disminuïdes proporcionalment aquestes retribucions, en el cas d'estar acollit al permís de lactáncia o en els períodes de reducció de la jornada d'estiu, Nadal i Pasqua.
Article 2. Pausa i descans setmanal
1 .El PAS de la Universitat de Valéncia tindrá dret a 48 hores continuadas de descans per cada període setmanal treballat, sempre que la seua aplicació no impedisca la cobertura deis serveis que es presten, i en aquest cas es fixará l'aplicació d'aquest descans amb la participació dels representants sindicáls.
2. En els centres de treball que presten el servei a torns, el gaudiment de les 48 hores de descans coincidirá necessáriament amb un cap de setmana cada mes com a minim.
3. Durant la jornada laboral es disposará d'una pausa de trenta minuts de descans, computable com a treball efectiu. El personal de serveis administratius o unitats d'indole similar en fará ús entre les 9.30 i les 1 1. 3 0 hores si la jornada és en torn de matí, i entre les 1 7:3 0 hores i les 19:30 en torn de vesprada. A aquest efecte, el personal s'organitzarà en torns amb l'aprovació del corresponent cap de servei o responsable de la unitat administrativa, a fi que les dependencies i serveis queden adequadament atesos.
Article 3. Control d'horari
1 .El personal estará obligat a registrar les entrades i eixides del centre de treball mitjançant els sistemes establerts a aquest efecte. Els centres de treball establiran els mitjans necessaris per fer-ne un seguiment.
2. Els caps de les unitats administrativas col-laboraran amb el compliment de I'horari de treball del personal a les seués ordres, sense perjudici del control general assignat a la unitat que ho tinga com a competencia.
Article 4. Justificació d'abséncies
1. En el cas de mataltia o incapacitat temporal, es regulen les situacions següents:
1. 1. Absències a'illades d'un o dos dies. El personal comunicará la seua abséncia i la raó d'aquesta a la unitat de personal o órgan o persona responsable, preferiblement fins una hora després de l'inici de la jornada, a excepció de causes justificades que ho impedisquen, i es podrá requerir justificant expedit pel facultatiu competent. En tot cas, si amb posterioritat no es presenta la justificació pertinente es podrá descomptar el dia o els dies faltats.
1.2. Absència de tres dies o mes. El personal haurá de presentar el comunicas médics de baixa en el termini de tres dies comptats a partir del dia de la seua expedición i haurá de tenir data del primer dia d'abséncia del treball. Els comunicats de confirmació hauran de ser lliurats al centre de treball cada set dies. Si no es lliuren els justificants, es descomptaran en nòmina els dies d'absència.
2. Els supósits de llicència per matemitat no necessitaran la presentació de comunicats intermedis o de confirmació de baixa.
3. Descompte per incompliment de jornada. Els descomptes per faltes d'assistència injustificades al treball es determinaran de conforrnitat amb el que disposa el Decret 167/1992, de 16 d'octubre, del Govern Valenciá (DOGV núm.. 1888, de 23 d'octubre de 1992).
Articie 5. Permisos 1 llicències
1. Normes comunes. En relació amb el grau de consanguinitat i/o afinitat i als efectes d'aquest reglament:
Es consideren familiars de primer grau de la persona afectada:
- Per consanguinitat, pares o fills.
- Per afinitat, el/la cònjuge.
Es consideraran familiars de segon grau:
-Per consanguinitat, germans, avis i néts.
-Per afinitat, pares polítics i cónjuge dels fills.
Parelles de fet. Per la consideració dels permisos establerts, la parella de fet tindrá la mateixa consideració que el cónjuge.
Localitat de residencia. S'entendrá per localitat de residencia del treballador la que figure al seu expedient personal en el Servei de Recursos Humans de la Universitat de Val'encia i que haja estat comunicada de manera fefaent i amb carácter previ per la persona interessada.
S'estableix el següent régim de permisos retribuïts
i llicencies.
2. Permisos
2.1. Matrimoni. Quinze dies naturals i consecutius, per raó de matrimoni o inscripció en el registre d'unions de fet de la Comunitat Valenciana o en qualsevol altre registre públic oficial d'unions de fet, que poden acumular-se al periode vacacional i que no caldrá prendre necessáriament a continuació del fet causant.
2.2. Casaments de familiars. El personal podrá gaudir de permís durant el dia de la celebració del matrimoni dels parents següents:
2.3. Naixement, maternitat, adopció, acolliment de fills
Naixement. Tres dies hàbils a continuació del fet causant, per naixement o adopció de fills o per acolliment familiar de fills, o cinc dies hábils si és a més de 100 km de distancia de la localitat de residencia.
Si el part tinguera complicacions en el quadre clínic de la mare o del fill, el pare tindrà dret a dos dies mes de permis.
Matenitat/paternitat (gestació, part, lactáncia). En el supòsit de part, la duració del permis será de setze setmanes ininterrompudes, ampliarles en el cas de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. El permís es distribuirá a opció de la treballadora, sempre que sis setmanes siguen irnmediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, el pare podrá fer ús de la totalitat o, si es el cas, de la part que reste del perrnís.
No obstant aixó, i sense perjudici de les sis setmanes immediates
posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en cas que la mare
i el pare treballen, aquesta, en iniciar-se el període de descans
per maternitat, podrá optar perqué el pare gaudisca d'una
part determinada i ininterrompuda del periode de descans posterior al part,
de forma simultánia o successiva amb el de la mare, exceptuant que
en el moment de la seua efectivitat, la incorporació al treball
de la mare supose un risc per a la salut.
Adopció o acolliment familiar. En els supósits d'adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent, de menors fins a sis anys, el permís tindrá una duració de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el cas d'adopció o acolliment múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon, comptades a elecció del funcionari, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constiuïsca l'adopció.
La duració del permis será, així mateix, de setze setmanes en els supósits d'adopció o acolliment de menors, majors de sis anys d'edat, quan es tracte de menors discapacitats o minusválids o que, per les seues circumstàncies i experiencias personáls o per provenir de l'estranger, tinguen especials dificultáts d'inserció social i familiar, degudament acreditades pels serveis socials competents. En cas que la mare i el pare treballen, el permis es distribuirá a opció dels interessats, que podran prendre'l de forma simultánia o successiva, sempre amb períodes ininterromputs.
En els casos de gaudiment simultani de períodes de descans, la suma d'aquests no podrá excedir les setze setmanes fixades en els apartats anteriors o les que corresponguen en cas de part múltiple.
En els sup'osits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels pares al pais d'origen de I'infant adoptat, el permís previst per a cada cas en aquest article podrá iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció. Es concedirá permís retribuït de fins un mes quan es justifique la necessitat de romandro un temps al país on es tramite l'adopció.
2.4. Exámens prenatals i cursos de tècniques per a la preparació al part
Es concediran permisos pel temps indispensable per a l'assistència a la realització d'exámens prenatals i cursos de tècniques per a la preparació al part que s'hagen de fer durant la jornada laboral, aixi com l'assisténcia a tractaments basats en técniques de fecundació als centres assistencials de la Seguretat Social o que estiguen reconeguts oficialment, sempre que s'acredite que aquests centres no compten amb horari d'assisténcia fora de la jornada de treball de la persona interessada.
En cas d'interrupció de I'embarás, la treballadora tindrá dret a sis dies naturals i consecutius a partir del fet causant, sempre que no estiga en situació d'incapacitat temporal. El cònjuge tindrà dret a un dia de permís retribuït.
2.5. Lactáncia
El personal, per lactáncia d'un menor de 12 mesos o per acolliment en idéntic supòsit, tindrà dret a una hora diària d'abséncia del treball, que podrá dividir en dues fraccions. Per la seua voluntat podrá substituir aquest dret a una reducció de la jornada normal pel mateix temps i amb la mateixa finalitat. Aquesta llicencia la podrá prendre indistintament la mare o el pare, en cas que ambdós treballen, però en tot cas només per un d'ells. Aquest permis será ampliable en la mateixa proporció per part, adopció o acolliment familiar múltiple.
2.6. Assisténcia a menors, ancians i discapacitats
El personal podrá acudir durant la jornada laboral, per necessitats própies o de menors, ancians o discapacitats al seu càrrec, a consultes, tractaments i exploracions de tipus médic durant el temps indispensable, amb la deguda justificació posterior.
2.7. Mort d'un familiar
El permís per mort d'un familiar es un dret a interrompre la prestació del treball, per períodes de molt curta duració i amb plenitud de drets la regulació del qual s'especifica en els apartats següents:
2.7.1. Si el familiar mort és de primer grau es tindrà dret a 4 dies de permís si s'esdevé a la localitat de residencia del treballador, o a 6 dies si ocorre a més de 1 00 km de la localitat de residencia del treballador.
Si el familiar mort és de segon grau, es tindrá dret a 3 dies de permís si ocorre a la localitat de residencia del treballador, o a 5 dies si ocorre a més de 100 km de la localitat de residencia del treballador.
2.7.2. Continuïtat. Aquest permís es prendrà en dies naturals consecutius a partir del fet causant.
2.7.3. Procediment El trebaliador comunicará, amb la máxima urgencia, la mort del familiar al cap de la seua unitat (centre, departament, servei, etc.).
2.8. Malaltia greu d'un familiar
Els permisos per malaltia greu d'un familiar són drets a interrompre la prestació del treball, per periodes de molt curta duració i amb plenitud de drets econòmics.
S'entén per malaltia greu quan hi haja hospitalització i/o estiga acreditada pel metge competent la gravetat de la malaltia. Aquest permís podrá ser concedit cada vegada que s'acredite una nova situació de les referidas anteriorment.
Si l'hospitalització es inferior als dies que per malaltia greu es té permís, i no hi haguera certificat de gravetat, aquet permís es reduirá als dies que efectivament el familiar de l'afectat haja estat hospitalitzat.
2.8. l. Si el familiar malalt greu és de primer grau, es tindrá dret a 4 dies de permis si ocorre a la localitat de residencia del treballador, o a 6 dies si ocorre a més de 100 km de la localitat de residencia del treballador.
Si el familiar malalt greu és de segon grau, es tindrá dret a 3 dies de permís si ocorre a la localitat de residencia del treballador, o a 5 si ocorre a més de 100 km de la localitat de residencia del treballador.
Aquests permisos es prendran en dies naturals consecutius a partir del fet causant, però en els supòsits en qué hi haja hospitalització en institució sanitaria i hospitalització domiciliaria de llarga duració, aquests dies de permís podran utilitzar-se seguits o alternáts, a petició de la persona interessada, informant-ne abans la direcció del centre de treball.
2.8.2. Compatibilitat amb altres, permisos. Els permisos per defunció
i per malaltia greu seran compatibles i no necessáriament consecutius.
2.8.3. Justificació i comunicació a la Universitat. El treballador comunicará telefónicament, al començament de la jornada laboral, el motiu de la seua absència al cap de la unitat administrativa on preste serveis.
A posteriori, i en un termini no superior a quinze dies hábils d'haver conclós el permís, el treballador presentará al seu centre de treball la documentació acreditativa de la gravetat de la malaltia i, si és el cas, de l'ingrés hospitalari.
2.9. Concurréncia a proves selectives i exámens en centres oficials
Un dia per a concórrer a proves selectives per a l'ingrés en qualsevol administració pública, a exàmens finals i altres proves definitivas d'aptitud i avaluació en centres oficials, encara que la realització de l'exercici siga compatible amb la jornada laboral.
2.10. Trasllat de domicili
Dos dies naturals consecutius per trasllat del domicili habitual, amb aportació del justificant acreditatiu.
2.11. Compliment d'un deure de carácter públic i personal
Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, amb aportació del justificant acreditatiu.
S'entendran per deures de carácter públic i personal:
a) Citacions de jutjats, tribunals de justicia, comissaries o qualsevol
altre organisme oficial.
b) Compliment de deures ciutadans derivats d'una consulta electoral.
c) Assisténcia a les reunions dels.órgans de govern i
comissions que en depenen quan deriven estrictament del càrrec electiu
de regidora o regidor, així com de diputada o diputat.
d) Assisténcia com a membre a les sessions d'un tribunal de
selecció o provisió, amb nomenament de l'autoritat pertinent.
9) Compliment d'obligacions que generen a la persona interessada una
responsabilitat de tipus civil, social o administrativa.
2.12. Compliment de funcions sindical
Es concediran permisos per a dur a terme funcions sindicas, de formació de representació del personal, en els termes que estableix la normativa vigent, amb la comunicació verbal previa al cap de la unitat administrativa on es preste serveis i posterior justificació documental.
2.13. Dies festius
D'acord amb el calendari laboral marc de la Universitat, el personal quedará exempt de l'assisténcia al treball eis dies següents:
2.14. Nadal i Setmana Santa
El personal tindrà dret a gaudir d'un permís retribut de set dies naturals i consecutius per Nadal i Setmana Santa, respectivament.per any de treball, o la part proporciona¨l si el temps de treball és inferior a l'any fins el moment del gaudiment. El calendari laboral de la Universitat de València establirá el període de gaudiment d'aquests permisos i, si cal, els toms corresponents.
3. Llicències
3.1. Llicències retribuïdes
Cada any natural, i fins al día 15 de gener de l'any següent, es podrà gaudir de fins a 6 dies per assumptes propis o particulars no inclosos en els punts anteriors. El personal podrá distribuir els dies esmentats a la seua conveniencia, comunicant-ho préviament a la corresponent unitat de personal amb l'antelació suficient, i tenint en compte que la seua abséncia no provoque una especial dificultat en el normal desenvolupament del treball. La seua denegació será motivada.
Tot el personal que preste serveis en la Universitat de Valéncia
per un període inferior a un any, independentment de la naturalesa
jurídica de la seua relació professional, tindrà dret
al gaudiment dels dies proporcionáls d'assumptes propis que li corresponguen
a raó d'un día per cada dos mesos complets treballats en
l'administració.
3.2. Llicéncies sense retribució
a) Es podran concedir, amb l'informe previ del responsable de la unitat administrativa corresponent, sense que el periode màxim de la llicència puga excedir sis mesos cada tres anys. Aquesta llicencia se sol-licitará, llevat de casos excepcionals degudament justificats, amb una antelació mínima de trenta dies a la data de l'inici, i es resoldrà com a mínim amb quinze dies d'antelació a aquesta data. La seua denegació haurà de ser motivada.
L'administració, mentre dure la llicència sense retribució mantindrá el personal amb alta especial en el règim de previsió social corresponent. Així mateix, el temps de duració d'aquesta llicencia, tindrá la consideració de serveis efectivament prestats a l'efecte del cómput d'antiguitat i consolidació de grau personal.
Si el cònjuge o familiar en linia directa o col-lateral fins a segon grau, per consanguinitat o afinitat, que habitualment conviu amb la funcionária o el funcionari, pateix una malaltia greu o irreversible que requerisca una atenció continuada, aquesta lliciencia sense sou podrá ser prorrogada fins a un any, i el periode de pròrroga no constituirá causa d'alta especial en el régim previsor i sí la consideració de serveis efectivament prestats, a l'efecte exclusivament del còmput dantiguitat i consolidació de grau. A aquests efectes, la malaltia haurá de ser acreditada suficientment amb l'informe mèdic pertinent.
b) Es podran concedir llicències no retribiuïdes, d'una duració máxima de tres mesos per any, per a l'assisténcia a cursos de perfeccionament professional, quan el seu contingut estiga directament relacionat amb el lloc de treball o la carrera professional en l'administració, i sempre que la gestió del servei i l'organització del trebail ho permeten.
L'administració mantindrá el personal amb alta especial en el règim de previsió social corresponent mentre dure la llicencia sense sou. Així mateix, aquesta llicéncia tindrá la consideració de serveis efectivament prestats.
Vacances annuals
El personal de la UVEG gaudirà d'un mes complet de vacances o
de trenta dies naturals en cas que siguen fraccionades. Les vacances es
concentraran preferentment durant els mesos de juliol i agost
Les excepcions seran:
a) Per interés de les persones
Caldrá sol-licitar el període de vacances abans del 30 de maig de l'any en curs al responsable de la unitat administrativa, el qual decidirà segons les necessitats del servei i les instruccions d'aquest document, completades amb les que es negocien en el calendari anual.
b) Per necessitats extraordinaries del servei
Quan, per necessitats del servei, una persona siga obligada a canviar o a partir el seu periode de vacances, gaudirà d'un total de 40 dies naturals.Aquesta circumstáncia haurà de ser comunicada previament a la Gerència perquè hi done l'autorització.
El personal docent i investigador de la UVEG haurà de gaudir de les vacances anuals en períodes no lectius. Per motius justificats, el rector podrà concedir les excepcions que es consideren oportunas.
Condicions generals
De les vacances anuals es pot gaudir en un o diversos periodes. Si son fraccionadas, cada fracció no podrà ser inferior a set dies naturals.
Si el mes de vacances de què es gaudeix s'inicia el dissabte o el diumenge, el còmput de vacances s'efectuarà a partir del dilluns següent i immediat al dia 1. En tot cas, el cómput s'efectuará en dies naturals.
En general, el gaudiment de les vacances está subjecte a les
necessítats dels serveis. Quan per aquest motiu es denegue alguna
sol-licitud, aquesta denegació s'haurá de fer per escrit
i degudament motivada.
Quadre de vacances
Els responsables de les diverses unitats administrativas han d'elaborar el quadre de vacances del personal adscrit abans del 30 de maig de l'any en curs i aquest quadre será exposat al tauler d'anuncis corresponent.
Qualsevol modificació posterior del contingut del quadre s'ha de fer pública igualment.
El quadre contindrá el nom i els cognoms de les persones interessades, la seua escala o categoría i el periode o períodes de gaudiment de les vacances.
Interrupció de les vacances
El personal de la UVEG podrá ajornar el gaudiment de les vacances si, abans de comentarles o durant aquestes, es produeix una incapacita temporal que demane hospitalització. Es considera assimilable a l'hospitalització la incapacitat temporal que comporte immobilitat total o repós absolut, amb la justificació deguda del facultatiu corresponent.
El període de vacances no realitzat estará subjecte a les necessitats del servei i en cap cas no generarà un augment dels trenta dies naturals fixats de vacances.
Quant al personal temporal o aquell que no haja completat l'any natural de treball, gaudirà de la part proporcional que estableixen les normes legals o convencionals.
Les vacances es prendran, en tot cas, dins l'any natural. Qualsevol ajornament será absolutament excepcional, subjecte a les necessitats del servei i després de l'acord previ o document signat entre les parts (persona interessada i responsable de la unitat).
Horari dels mesos de juliol i agost
Durant els mesos de juliol i agost, la jornada laboral setmanal tindrà una disminució de cinc hores per a tot el personal.
Durant el mes d'agost, els centres i els serveis estaran tancats a la vesprada.
Nadal i Setmana Santa
Tant per Nadal com per Setmana Santa, el personal de la UVEG gaudirá d'una setmana natural de permís vacacional, que no podrá ser interrompuda i de la qual no es podrá gaudir en un altre periode diferent.
A aquesta setmana natural s'hi podran acumular dies per assumptes propis o vacances anuals, sempre que ho permeten les necessitats del servei.
A fi que els serveis no queden desatesos, la plantilla de cada unitat administrativa es dividirá en dos torns. El començamént i l'acabament de cada tom será negociat específicament segons el calendari anual de festes.
Si el nombre de dies laborables de cada torn no és coincident per raó de festes oficials, es negociaran les compensacions necessáries.
La distribució de la plantilla en els dos torns establerts queda a criteri del responsable de la unitat de gestió, que haurà de tenir en compte les necessitats marcades pel calendari académic.
El personal temporal que preste serveis en els períodes assenyalats tindrá els dies de permis vacacional proporcionals al temps treballat durant l'any natural, sense que puguen ser liquidats.
Festes anulals
El personal de la UVEG tindrá els dies de festa anuals que marque el calendari oficial. A aquests dies s'afegiran:
a) El dia de l'obertura del curs
b) El dia del centre o servei
c) Dos dies per les festes locals
d) El Dissabte Sant
e) El dies 24 i 31 de desembre
El nombre de festes anuals haurà de ser coincident amb el total dels dies que figuren aci (nombre de festes oficials mes els que establirá la Universitat), de manera que, si coincideixen les festes fixades amb diumenges, es negociará la compensació corresponent en el calendari anual.
Els serveis també estaran tancats els dissabtes del mes d'agost.
Els dies 24 i 31 de desembre podrà ser negociada l'obertura del Registre General si es considera necessari.
Els restants dies que poden ser considerats com a festius, o amb l'únic servei de Registre General, seran negociats en el calendari anual.
Serveis mínims
Si no es que s'estableixen puntualment mitjançant negociació, tindran la consideració de serveis minims en la UVEG: l'obertura de portes de centres i serveis, centraleta i registre.
Les persones que cobrisquen de forma obligatoria un servei minim gaudiran d'un dia lliure. En tot cas, caldrà respectar les necessitats del servei.
Permisos per assumptes propis
El personal de la UVEG disposarà de sis dies naturals per assumptes propis (o els que corresponda proporcionalment al temps treballat, a raó d'un dia per cada dos mesos, sempre referits a l'any natural).
Els dies de permis per assumptes propis s'han de sol-licitar al responsable de cada centre, servei o unitat de gestió amb una antelació mínima de 48 hores sobre el dia demanat. La falta de resposta significara, en tot cas, que s'accepta el que se sol-licita. Quan la resposta siga negativa, s'haurá de fer per escrit i degudament motivada.
Els dies de permisos per assumptes propis es podran utilitzar des de l'1 de gener de l'any en curs fins al dia 15 de gener de l'any següent. No seran acumulables d'un any per l'altre.
En tot cas, aquests permisos estaran supeditats a les necessitats del servei.
NOTA: Aquest calendari general serà completat per la negociació del calendari anual, que haurá de respectar almenys alló que s'estableix en aquest document.
PERSONAL D'ADMINISTRACIÓ I SERVEIS. ASSIGNACIÓ DE PLANTILLA PER CRITERIS MODULARS
Introducció
L'assignació de personal d'administració i serveis a les distintes unitats administrativas i de suport a la docencia i la investigació, suposa sempre un problema de gran complexitat per la díficultat de garantir un tracte adequat a les necessitats de cada unitat, i evitar al mateix temps indesitjables greuges comparatius.
Una bona eina d'ajuda (encara que no es l'única) es configura mitjançant l'establiment de mòduls (En els que la nostra Universitat ha estat pionera, ja que realitza assignació de plantilla per criteris modulars des de finals de la década deis 80), ja que introdueix mecanismos de mesura que possibiliten tractar igual a unitats que tinguen processos semblants, amb mecanismos de correcció en funció del volum de tasques i treballs derivats del volum de la unitat. Obviament, si no es parteix de processos estandarditzats, es poden provocar desigualtats derivades del fet que unes unitats tinguen uns procediments (per idéntics processos) més complexos que altres, la qual cosa, en principi - diguem "en principi" perqué al tractar-se d'una distribució económica (es a dir, de recursos escassos) el que obviament procedeix no és l'assignació de més personal, si no la depuració dels processos fins la seua máxima simplificació i subsegüent estandarització.- .podria derivar en unes necessitats de personal majors que en altres unitats similars amb procediments més optimitzats des de la perspectiva del personal necessari per a realitzar-los.
Si, com hem dit, l'assignació modular permet el tracte igual en unitats similars, resulta obvi que aquest procediment d'atribucions de personal és de poca utilitat per a unitats amb continguts temátics no comparables amb altres estructuras universitáries- Fonalmentalment, serveis universitaris i centrals.-. Es clar que en algunes d'aquestes unitats singulars hi ha parcel-les que si que poden resultar comparables (per exemple, l'área de gestió económica) i, per tant, fins que puguen instaurar- se altres formes de mesura mes idónies , es possible (almenys en alguns casos) introduir mecanismos modulars encara que de manera parcial.
En tot cas, tant els Serveis Centrals i els Serveis Universitaris, tenen requeriments d'un personal nombrós i de qualificació, sense que existisca una eina alternativa a la modular que permeta objectivar-los. Aixó, en no poques ocasions, lluny de generar un tractament de privilegi, ha frenat decisions d'assignació d'efectius que les cárregues de treball haurien (en opinió d'aquestes unitats) d'haver justificat sobradamente És doncs urgent buscar una solució global i homogènia per a totes les unitats administrativas i de suport. És a dir, generar un mecanisme que ens permeta determinar les necessitats de personal en funció de "les cárregues de treball" de cada unitat.
Però per a dur a terme aquest tipus d'análisi es imperatiu que tota unitat que hi estiga subjecta compte prèviament amb un mapa dels processos que la integren, una descripció i/o diagrama de fluxos de cada procés (circumstáncia que permetrá conèixer el tipus de tasques, el grau de complexitat, la qualificació requerida,etc.)- A més, l'adaptació d'un procés al si de la unitat, possíbilita reflexionar sobre el mateix per a simplificar- lo o inclós, modificarlo (reingenyeria de processos) també permet documentar-lo i estandaritzar-lo; (manual de procés).- , aixi com la mesura dels processos (temps Màxims permesos, volum de treball ... ).
Resultant obvi que l'anàlisi de cárregues de treball es un procés de carácter global que satisfaria aquestes expectativas, no és menys obvi que pels seus requeriments técnics és lent i costós - L'ajuda d'una consultoria externa podria agilitzar aquest análisi.-: cal, per tant, establir prioritats respecte a quines unitats cal analitzar en primer lloc. Com ja hem comentat més amunt, és evident que la major urgéncia radica en aquelles unitats que manquen de criteris estandarditzats - Sérveis centrals i universitaris.-, ja que aixi ho demana la comunitat universitaria i, cada vegada mes, les mateixes unitats susceptibles de ser analitzades.
Mentrestant, i encara que al seu moment haurá de ser reemplaçat pel procediment d'avaluació de càrregues de treball abans descrit (ja que es fácilment constataste que es tracta d'un mecanisme d'atribució molt mes depurat i que, a més a mes, compta amb l'avantatge afegit de permetre la introducció d'importants millores en la gestió universitaria), resulta insostenible deixar paralitzat l'actual document d'assignació modular. En virtut seua, S'hi han fet una série de modificacions que, a grans trets, han consistit en aixó que segueix:
MODULACIÓ DE CENTRES
1. S'introdueix la figura del "subdirector de gestió".
2. S'enriqueix l'estructura de cárrecs intermedis dels centres més complexos amb l'aparició de la figura de cap de negociat de gestió académica.
3. Es canvia la modulació de l'area economica (en la línia ja enunciada en la introducció d'aquesta memòria).
4. El personal d'edifici es considera en una modulació independent del centre o centres que l'ocupen.
5. La Clínica Odontològica rep un tractament especific, separat de la Facultat de Medicina i Odontologia.
6. L'aparició de la figura de cap de negociat de gestió
académica encareix l'atribució d'administratius en aquesta
mateixa área.
MODULACIÓ DE DEPARTAMENTS
1 .Es canvia la seqüéncia d'assignació del tipus d'efectius.
2. S'introdueix la modulació de les unitats de gestió departamental.
3. S ordena el nivell jeràrquic del responsable administratiu de cada departament, segons els punts assignats.
4. Es varia el módul de laboratoris, i s'estableixen els criteris
de creixement de plantilla en aquesta àrea (segons el nombre d'árees
de coneixement i/o seccions departamentals que hagen d'atendre aquest tipus
d'efectius).
MODULACIÓ D'EDIFICIS
1. Es realitza modulació de tots els edificis, amb independencia que la seua ocupació siga exclusiva (un únic centre o servei) o compartida (més d'un centre o servei).
2. S'estableix com a criteri d'assignació modular la capacitas
(en el cas de biblioteques i aularis) o els usuaris potencias (facultats,
escoles ...)
MODULACIÓ D'UNITATS DE CAMPUS
1 .S'estableix la modulació en funció dels seus processos clau (gestió económica -amb id'entic tractament que el corresponent a les facultats i escoles- i gestió d'espais).
2. L'assignació d'efectius segons la modulació de
gestió d'espais ha de quedar supeditada a I'efectiva assumpció
de responsabilitats en aquesta materia.
MODULACIÓ DUNITATS DE SUPORT DE GESTIÓ D'INSTITUTS
2. L'assignació d'efectius de l'área administrativa s'estableix sobretot de confonnitat amb el volum de la gestió económica (amb igual modulació que l'naplicable a facultats i escoles), si bé s'afegeix una modulació derivada del volum del conjunt d'instituts que gestionen cada unitat de suport (basat en el nombre d'investigadors a temps complet).
3. S'estableix, aixi mateix, una plantilla básica de suport a
cada institut experimental.
MODULACIÓ DE LA CLÍNICA ODONTOLÓGICA
Com ja s'ha indicat mes amunt, s'ha independitzat l'assignació
de plantilla administrativa, que fins ara era residual de la corresponent
a la Facultat de Medicina. Atés que l'activitat per modular és
la gestió económica (el suport a l'activitat clínica
no s'ha modulat), la plantilla teórica s'estableix en peu d'igualtat
amb els mòduls de gestió económica aplicables a facultats
i escoles.
MODULACIÓ DE LES BLIOTEQUES CENTRALS D'ÁREA
1. S'estableix un tractament separat d'acord amb el tipus de suport: d'una banda, el suport administratiu; de l'altra, el suport a l'activitat bibliográfica.
2. L'assignació d'efectius de l'area administrativa s'estableix, principalment, de conformitat amb el volum de la gestió económica (amb igual modulació que l'aplicable a facultats i escoles), si bé s'addiciona una modulació derivada del volum de compres.
3. L'assignació d'efectius de l'area bibliográfica s'estableix, per al personal técnic, pel volum dels fons bibliogràfics de cada biblioteca central; per al personal auxiliar, pel nombre d'usuaris potenciáls.
MODULACIÓ D'UNITATS ADMINISTRATIVES AMB PERFIL FONAMENTALMENT ECÒNOMIC
1 . S'inclouen en aquest apartat els dos Col-legis Majors propis, el Jardi Botánic, el Servei d'Extensió Universitária,, el C.A.D.E. i el D.1.S.E./Taller d'Audiovisuals i la Unitat de Suport Administratiu del Servei Central de Suport a la Investigació Experimental, I'Observatori Astronòmic, la Societat Espanyola de Conreus Tipus.
2. L'assignació d'efectius
de l'area administrativa s'estableix,
principalment, de conformitat amb el volum de la gestió económica
(amb igual modulació que l'aplicable a facultats i escoles), si
bé s'hi afegeix un efectiu, que amb carácter bàsic,
permeta atendre l'activitat administrativa residual.
MÒDULS DE CENTRE
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
Direcció:
Administradora o Administrador de Centre
Subdireccions:
+ 3000 expedients econ'omics o +3000 estudiants:
1. Bàsic:
ADMINISTRATIVES / ADMINISTRATIUS
(PLACES NO SINGULARITZADES)
Área Acadèmica i Estudiants:
Àrea Deganat/Direcció:
AUXILIARS DE SERVEIS
Básic:
LABORATORIS DOCENTS GENERALS
(CENTRES EXPERIMENTALS I SEMIEXPERIMENTALS)
Per a l'atenció dels seus Laboratoris Docents:
Criteris per a fixar punts:
La suma d'aquests items configura el total de punts obtinguts per cada Departament.
MÒDULS DEPARTAMENTALS
L'assignació de plantilla es determina en base als següents mòduls:
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
ADMINISTRATIVES I ADMINISTRATIUS
(PLACES NO SINGULARITZADES)
AUXILIARS DE SERVEI
Disposició Transitória
PRIMERA.
Les técniques o t'ecnis de gestió (Coordinadors de gestió)
que actualment estigueren al front d'aquestes Unitats, podran romandré
en les mateixes.
SEGONA.
En els Departaments amb menys de 60 punts que compten amb plaça
de cap d'unitat, aquesta es declarará a extinguir.
LABORATORIS DEPARTAMENTALS (Experimentals)
BÁSIC:
DEPARTAMENTS EXPERIMENTALS amb 40 o mes punts 1, a mes: 1 Secció
Departamental o 2 o mes Arces de coneixement
LABORATORIS D'UNITATS DE GESTIÓ DEPARTAMENTAL (experimentáls)
BASIC:
PER CADA DEPARTAMENT EXPERIMENTAL AGRUPAT amb 40 o més
PDI teórics i, a més: 1 Secció Departamental o 2 o
més àrees de coneiximent:
LABORATORIS DEPARTAMENTALS (semiexperimentals)
MÒDULS D'EDIFICIS
Dimensionament de l'edifici:
En el cas de Centres (Facultats i Escoles), es realitza en funció deis Seus usuaris potencials (PAS, PDI i estudiants del mateix).
En el cas de Biblioteques i aularis, el dimensionament es realitza en funció de la seua capacitat estimada.
Mòdul 1:
Mòdul 2:
Módul 3:
Módul 4:
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
Direcció:
ADMINISTRATIVES/ADMINISTRATIUS:
(PLACES NO SINGULARITZADES)
Área Económica:
Àrea Espais:
Bàsic:
MÒDULS UNITATS DE SUPORT GESTIO D'INSTITUTS
ESTRUCTURA JERARQUICA
Direcció:
Unitats de Suport:
ADMINISTRATIVES/ADMINISTRATIUS:
(PLACES NO SINGULARITZADES)
Área Econòmica:
Área de Suport Administratiu:
Básic:
Els Instituts amb convenis de col-laboració que tingan suport
descentralitzat, dividen per 2 tant el mòdul económic com
el de suport administratiu
Área Serveis:
Básic:
MÒDULS UNITAT DE SUPORT GESTIÓ DE LA CLINICA ODONTOLOGICA
ESTRUCTURA JERARQUICA
Direcció:
ADMINISTRATIVES/ADMINISTRATIUS
(PLACES NO SINGULARITZADES)
Àrea Econòmica:
MÒDULS DE PERSONAL TÈCNIC DE LES BIBLIOTEQUES CENTRALS
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
Direcció:
COORDINADORES 0 COORDINADORS D'ÁREA BIBLIOGRAFICA
AJUDANTS DE BIBLIOTECA:
AUXILIARS DE SERVEIS BIBLIOGRÀFICS
MÒDULS DE GESTIO ECONOMICOADMINISTRATIVA DE LES BIBLIOTEQUES
CENTRALS
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
Direcció:
1 Cap d'Unitat de Gestió en cadascuna de les Biblioteques Centrals (en les Sales de Psicologia i Magisteri, mentre es mantinga la Biblioteca descentralitzada, 1 Cap de Negociat)
ADMINISTRATIVES/ADMINISTRATIUS:
(PLACES NO SINGULARITZADES)
Àrea de Suport Administratiu
MODULS DE GESTIO ECONOMICOADMINISTRATIVA
DE UNITATS ADMINISTRATIVES AMB PERFIL FONAMENTALMENT ECONOMIC
SERVEIS AFECTATS:
ESTRUCTURA JERARQUICA
DIRECCIÓ COL.LEGIS MAJORS:
Àrea de Suport Administratiu
NOTES PER A TOTA LA PROPOSTA DE MODULACIÓ
PRIMERA. La plantilla que en aquesta proposta es fixa en matèria de llocs no singularitzats (fonamentalment Administratives o Administratius, Auxiliars de Servei,..), en funció d’àrees de treball (Gestió Econòmica, Espais, Suport Administratiu ... ), no implica la singularització dels mateixos, sinó un mecanisme objectiu d'assignació de recursos. El personal d'aquestes característiques haurà d'atendre qualsevol treball que li assignen els seus superiors jeràrquics en funció de les necessitats del servei, tenint en compte la previsió del corresponent catàleg de funcions.
SEGONA. La plantilla de bidells es declara a extingir i, per això, les vacants produïdes en aquesta categoria hauran d'amortitzar-se i ser substituïdes pel mateix nombre de places de l'escala d'Auxiliars de Serveis.
TERCERA. La plantilla d'Auxiliars Administratius es declara a extingir i, per això, les vacants produïdes en aquesta categoria hauran d'amortitzar-se i ser substituïdes pel mateix nombre de places de L’escala Administrativa.
QUARTA. El mòdul de gestió econòmica, basat en el nombre d'expedients, haurà de substituir-se (quan la nova aplicació ho permeta), per un mòdul equivalent basat en el nombre d'apunts comptables.
Juny 2001
El text refós de la Llei de funció pública valenciana, així com el Decret 33/99 de la Generalitat Valenciana, estableix la màxima acreditació de coneixement de valenciá per a l'accés a la funció pública, així com el mecanisme per a fer efectiva aquesta acreditació
En el seu moment, la relació de llocs de treball de la Universitat de València va incorporar el nivell exigible de coneixements de valencià per a cada un dels llocs de treball, amb les condicions especificades en cada cas (requisit d'ocupació immediat o requisit ajornat).
La Junta de Govern, amb data 21 d'octubre de 1997, va prendre l'acord següent:
AJGUV1997/290. «Aprovar la següent proposta d'actuació per a la millora de l'ús del valencià a la Universitat de València:
El document de plantilla plurianual del PAS haurà de fixar un termini per dur a terme la perfilació lingüística progressiva de les places que pertoquen del PAS, tal com figura en la proposta general elaborada pels serveis de normalització lingüística de les universitats valencianes, sobre la qual s'ha informat favorablement, com a base de negociació pels sindicats mes representatius.
Aquest procés s'haurà d'iniciar per les places de responsabilitat
dels nivels superiors (grups A i B).
En tot cas, es fixarà un termini mínim de quatre anys,
a partir de 1'1 de gener de 1998, per tal d'establir el requisit corresponent
en la provisió dels llocs de treball.»
Complint aquest acord, el nivell mínim exigible per a les places de responsabilitat dels grups A i B a partir de 1'1 de gener de 2002 és el de nivell mitjà.
La perfilació progressiva a que fa referència l'acord haurà de concretar de la manera següent:
- Llocs de treball dels grups A i B de qualsevol naturalesa: nivell
equivalent al certificat de grau mitja.
- Llocs de treball del grup C en funcions administratives i de
,responsabilitat: nivell, equivalent al certificat de grau mitjà.
- Llocs de treball del grup C de qualsevol naturalesa:
nivell equivalent al certificat de grau elemental.
- Llocs de treball del grup D de qualsevol naturalesa:
nivell equivalent al certificat del grau elemental.
- Llocs de treball del grup E de qualsevol naturalesa:
nivell equivalent al certificat de coneixement oral.
Quant al coneixement de valencià caldrà distingir-hi dues situacions diferents:
a) Accés a la funció pública de la Universitat
de València.
b) Accés al lloc de treball i mobilitat dins la funció
pública de la Universitat de València, amb caràcter
definitiu.
a) Accés a la funció pública de la Universitat de València. En els processos d'accés cal ajustar-se al que disposa l'article 9 del text refós de la Llei,. de funció pública valenciana, de manera que aquells que superen les proves selectives hauran d'acreditar el coneixement de valencià del nivell especific en la convocatòria mitjançant la presentació de certificats, diplomes o títols que hagin estat degudament homologats, o mitjançant la realització d'un exercici específic a aquest efecte. El personal que no puga acreditar aquests coneixements quedarà compromès a la realització dels cursos de perfeccionament que s'organitzen per a aquest fi.
b) Accés al lloc de treball i mobilitat dins la funció pública de la Universitat de València, amb caràcter definitiu.
El requisit lingüístic corresponent per a accedir al concurs
de mèrits a qualsevol lloc de treball no serà ajornable a
partir de les dates següents:
- Grups A/B, amb responsabilitat: 1'1 de gener de 2002.
- Grup A/B, sense responsabilitat i C amb responsabilitat i funcions
administratives: 1'1 de gener de 2004.
- Resta de places de qualsevol naturalesa dels grups C, D, E: 1'1 de
gener de 2006.
Disposició transitòria
La perfilació dels llocs de treball del grup C amb funcions administratives i de responsabilitat, fins a 1'1 de gener de 2004, serà la corresponent al nivell equivalent al certificat del grau elemental.
Disposició addicional
El que estableixen els apartats anteriors no és obstacle per
a exigir, com a requisit consignats en les relacions de llocs de treball,
iguals o superiors coneixements de valencià per al desenvolupament
de determinats llocs.
Preliminar
La Llei 31/1985, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals (d'ara endavant, LPRL) estableix a l’article 14 el dret de tot treballador a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. L'esmentat dret suposa l'existència d'un deure correlatiu de protecció dels treballadors enfront dels riscos laborals.
A fi de donar compliment a l'esmentat precepte legal, es va constituir el 1998 el Servei de Prevenció de Riscos laborals (SPRL). Aquest Servei és integrat per un conjunt de mitjans humans i materials la missió dels quals consistent a orientar-ne l'actuació per garantir l'adequada protecció als treballadors, assessorant els 'òrgans encarregats de la gestió i govern de la UVEG, els seus treballadors. representants i òrgans de representació.
Entre totes les possibilitats d'organització del SPRL, es va optar per assumir amb personal propi les quatre especialitats o disciplines preventives, a saber: medicina del treball, seguretat en el treball, higiene industrial i ergonomia i psicosociologia aplicada.
De les quatre especialitats esmentades, la medicina del treball, per les peculiaritats que presenta, s'ha revelat com un instrument imprescindible per a garantir una adequada vigilància i control de la salut.
Vigilància de la salut
L'article 22 de la LPRL estableix que «l'empresari garantirà als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut d'acord amb els riscos inherents al treball».
El concepte de vigilància de la salut es pot definir com la utilització d'una sèrie de tècniques i.dades de salut de forma periòdica, amb l'objectiu de detectar canvis en l'estat d'un individu o d'un col·lectiu. La vigilància de la salut es du a terme de dues maneres:
Individualment, mitjançant la realització de reconeixements mèdics específics segons el lloc de treball que s'ocupe, i l'elaboració d'una història clinicolaboral que incloga documents i informació referent a aquests reconeixements i a qualsevol altra actuació per part del personal mèdic de la Universitat. Tot això amb la finalitat d'identificar qualsevol relació entre la malaltia o l'accident i el risc per a la salut que estiga present en el lloc de treball.
Col·lectivament, mitjançant criteris epidemiológics (estudis causa/efecte i viceversa).
L'Organització Mundial de la Salut defineix la salut com un estat de benestar físic, psicològic i social, i no solament com l’absència de malaltia. Parlem de la salut laboral quan s'estudien interaccions entre treball i salut, tant les positives que afavoreixen el desenvolupament personal, com les negatives que poden ocasionar mal, cansament, estrès, etc.
La salut laboral té com a finalitat evitar que es puga alterar la integritat psicofísica dels treballadors mitjançant la millora de les condicions de treball, i s'ocupa de tots els aspectes que puguen incidir en la salut i el benestar dels treballadors.
En tot cas, cal respectar el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona, així com la confidencialitat de tota la informació relacionada amb l'estat de la salut. L'accés a la informació mèdica es limita al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que tenen encarregada la vigilància de la salut.
Perspectives per a abordar la vigilància de la salut
El manament legal contingut a l'article 22 de la LPRL i normes concordants es prou ampli per a permetre abordar-lo, almenys, des de dues perspectives.
Per dur a terme la vigilància de la salut, la UVEG opta per desenvolupar la segona hipòtesi de treball és a dir, realitzar assistència mèdica per causa de malaltia comuna. D'aquesta manera, als gabinets es fan les activitats següents:
La tasca de vigilància de la salut tal com es desenvolupa,
i constatat el creixent augment de la utilització dels gabinets
de salut laboral per part del personal de la UVEG (en particular,
del PAS), planteja la necessitat de revisar els terminis i les condicions
en què es du a terme i el creixent esforç que s'ha de fer
per donar cobertura a la demanda.
No hem de perdre de vista que I'objectiu de l'àrea de salut és vetllar per una protecció eficaç. Si bé mitjançant l’assistència s'obtenen dades que permeten conèixer quina es la patologia mes comuna en el PAS, aquestes dades han de servir per a prendre decisions que permeten eliminar les causes negatives que incideixen en la salut del personal que integra aquest col·lectiu.
L'activitat sanitària dels Gabinets abraça:
- Instaurar un sistema que permeta al SPRL conèixer les situacions d'incapacitat temporal que es donen en tot el personal, sense fer distinció del règim de protecció.
- En l'actualitat, els metges del Servei València de Salut (SERVASA) no indiquen el diagnòstic en els comunicats de baixa, per la qual cosa aquesta dada sols la pot facilitar el treballador si es requerit per personal sanitari. Les situacions d'alta i baixa laborals i els comunicats de confirmació només els poden estendre els metges del SERVASA.
- En aquest sentit, la instauració d'una sèrie
de mesures per a l'obtenció de dades que permeten fer estudis conduents
a millorar la salut dels treballadors s'ha d'enfocar a través
de l'article 71 del Decret 1993195 sobre col·laboració de
les mútues d'accidents de treball i malalties professionals (d'ara
endavant, MATMP), modificat pel Reial Decret 576/1997, que va afegir
el capítol IV, article 80 i ss, pel qual s'autoritza les MATMP
a gestionar la incapacitas temporal (IT) per contingències comunes.
A partir d'aquest moment, sense oblidar la dualitat de règims existents
en la Universitat, ens centrarem en el règim general de la seguretat
social, perquè es el regim a que majoritàriament està
acollit el PAS.
- Les MATMP tenen la competència per
concedir la prestació econòmica per incapacitat temporal
derivada de contingènciest comunes (CC) i tenen l'obligació
de dispensar la prestació amb el mateix abast que les entitats gestores
de la seguretat social.
Aquesta gestió comprèn declaració del dret a subsidi,
la seua denegació suspensió anul·lació o extinció,
assumint el cost del subsidi, el de la gestió i les actuacions de
control i seguiment de la prestació econòmica i de la situació
d'incapacitat. Les MATMP poden dur a terme actuacions sanitàries
d’urgència transcorreguts mes de quinze dies a partir de la data
de baixa.
Els beneficis que poden aportar als treballadors son:
- No representa cost afegit.
- La intervenció de la MATMP pot començar a partir de
la comunicació de la baixa.
- Es fa un seguiment personalitzat del procés mèdic;
per tant, el treballador disposa de:
A través del desenvolupament i la creació de la historia clínica en línia, que es troba disponible en tots els centres de la xarxa assistencial de les MATMP, S'eviten desplaçaments que previndran possibles disfuncions, ja que les dades contingudes en la història clínica en línia poden ser incorporades a la historià clinicolaboral del treballador.
Les prestacions per incapacitat permanent les assumeix I'INSS, però si s'estima que el treballador pot tindre dret a acudir a una situació d'invalidesa, les MATMP col·laboren impulsant davant I'INSS el procés de valoració de seqüeles, a fi d'acurtar el procés d'incertesa que pateix el treballador durant la tramitació de l'expedient.
El termini per a exercir aquesta opció és el del venciment
de la pòlissa anual,i és d'acceptació obligatòria
per a la MATMP. En cas de no exercir- se aquesta opció, no podria
continuar la prestació d’assistència sanitària sense
l'ajuda que suposa els efectius que la MATMP pot dedicar a aquesta comesa,
per la qual cosa solament amb la plantilla actual del personal de l'àrea
de
salut del SPRL no seria possible abordar-la.
Així mateix, estaríemen condicions de sol·licitar a la Conselleria de Sanitat la prestació d’assistència medicofarmacèutica, regulada en I'Ordre de 28 de març de 1997 i que consisteix en el fet que el personal sanitari dels serveis de prevenció amb funcions de vigilància i controlde la salut pot tractar i controlar les patologies comunes que presenten els trebaliadors, incloent-hi les prestacions següents:
- Receptes oficials del Servei València de Salut (SERVASA).
- Volant per a acudir a especialistes del centre de salut d'especialistes
del SERVASA, sense el pas previ pel metge generalista.
- Ingrés d’urgència en centres hospitalaris.
- Petició directa d’analítiques.
Per a la concessió per part de la Conselleria de Sanitat es requereix:
- el consentimert del personal sanitari del Servei de Prevenció
i, en aquest sentit, cal assenyalar que aquest personal ha posat de manifest
en reiterades ocasions la utilitat que tindria per al desenvolupament de
la vigilància de la salut comptar amb laprestació medicofarmacèutica.
- el consentiment dels treballadors, expressat a través de l'informe
preceptiu i vinculant dels seus representants sindicals.
Per tot el que s'ha exposat, es proposa la planificació següent:
1. Activitat assistencial i primers auxilis
Actualment, cada gabinet dedica dues hores diàries a l'activitat assistencial. Continuaríem mantenint aquesta dedicació fent-la compatible amb la prestació medicofarmacèutica.
Es proporcionaran els primers auxilis i atenció d’urgència als membres de la comunitat universitària que hagin sofert un accidenten qualsevol edifici o dependència de la Universitat.
2. Reconeixements mèdics
La LPRL estableix tres tipus de reconeixements: inicials, periòdics i després d’absència prolongada per motius de salut.
La forma en que es duran a terme serà la següent:
Inicials o de nou ingrés
A partir del gener de 2002, es duran a terme reconeixements mèdics inicials o de nou ingrés al gabinet de salut del campus a què pertanya cada persona per la ubicació del seu lloc de treball.
Periòdics
Es realitzaran reconeixements periòdics de forma voluntària a tot el personal de la Universitat. La legislació actual no estableixperiodicitat anual per als reconeixements mèdics periòdics, excepte alguns d'específicament establerts en la seua normativa.
Per tot això, el SPRL establirà dos tipus de periodicitat en aquests reconeixements:
- ANUALS. Treballadors exposats a productes químics, agents biològics, radiacions i maneig de càrregues, així com altre personal a criteri mèdic, depenent d'altres factors individuals.
BIENNALS. Personal no exposat als riscos anteriorment esmentats.
Després d’absència prolongada
Es duran a terme reconeixements periòdics al gabinet de salut del campus corresponent a fi de descobrir-ne els eventuals orígens professionals i recomanar una acció apropiada per protegir els treballadors.
Els exàmens de salut inclouran una historia clinicolaboral de la manera j a descrita.
S'aplicaran els protocols de vigilància sanitària especifica elaborats pel Ministeri de Sanitat i Consum.
En cas de riscos per als quals no hi haja protocol específic, s'aplicaran els protocols elaborats pel SPRL, en els quals s'inclouen determinats indicadors biològics segons el risc, a mesura que es realitze l'avaluació de riscos:
- Derivats de l'exposició a agents biològics.
- Pols i fums, gasos i vapors.
- Risc químic..
- Patologia de la veu en el professorat.
3. Promoció de la salut
Vacunacions
Amb les dades obtingudes en l'avaluació de riscos i en els reconeixements mèdics, es podrà identificar el personal susceptible de ser vacunat, segons el risc a què estiguen exposats (agents biològics, aigües residuals, viatges a països endèmics...)
Les vacunes que s'administraran seran les següents: antihepatitis A, antihepatitis B, tifica ...
Considerant la importància que tot el personal, independentment del lloc de treball que ocupe, estiga exposat a la infecció per tètanus, s'organitzarà una campanya de vacunació antitetànica.
La campanya de vacunació antigripal es continuarà realitzant com en anys anteriors durant el mes d'octubre.
Campanyes preventives
Es realitzarà una campanya de difonia, adreçada al personal docent i al personal d'atenció a usuaris (finestreta, bidells,biblioteca, etc.).
4. Visites sol·licitades
A partir dels comunicats de prevenció rebuts es faran visites per estudiar les condicions de treball. Posteriorment, s'elaboraran informes orientats a la recerca de solucions.
5. Avaluació de riscos
El personal sanitari analitzarà els resultáts de la vigilància de la salut dels treballadors i de l'avaluació dels riscos amb criteris epidemiològics, i col·laborarà amb la resta de tècnics del SPRL per investigar i analitzar les possibles relacions entre l'exposició als riscos professionals i els perjudicis per a la salut. Al mateix temps, proposarà mesures encaminades a millorar les condicions i l'ambient de treball.
Es Avaluararan especialment els riscos que puguen afectar les treballadores en situació d’embaràs i lactància i els treballadors especialment sensibles a determinants riscos, per adoptar les, mesures preventives necessàries (article 25 de la LPRL).
6. Control de farmacioles
Es continuarà controlant el subministrament del contingut de
les farmacioles, ja numerades i reflectides en els plànols
dels diferents edificis.
7. Investigació d'accidents/incidents
Aquesta investigació es durà a terme de forma coordinada entre el tècnic de seguretat i els tècnics de 1'area de vigilància de la salut.
POLÍTIQUES
DE FORMACIÓ DEL PERSONAL
D'ADMINISTRACIÓ I SERVEIS
La Universitat de València no es aliena al canvi notable que
els últims anys ha experimentat el paper de la formació en
les organitzacions publiques. Les administracions publiques han evolucionat
i s'han vist en la necessitat de fomentar processos de canvi i modernització
amb el propòsit d'adaptar, tant els recursos humans com materials,
a les transformacions viscudes en l'entorn social, polític i econòmic.
La celeritat dels canvis en l'entorn al qual les administracions han d'adaptar-se
exigeix
d'aquestes una contínua posada al dia. En aquest sentit, la
formació ha estat reforçantprogressivament el seu caràcter
estratègic en les polítiques de recursos humans.
Entenem, així, que la formació ha de ser concebuda des d'una perspectiva continuada, com el mecanisme a través del qual es facilita al treballador o la treballadora la seua integració i adaptació als processos de millora i modernització de la institució universitària, alhora que constitueix un mitjà eficaç per a la seua promoció professional.
La Universitat de València pretén, per mitjà del Servei de Formació Permanent, continuar impulsant la funció formativa del PAS que s'ha estat duent a terme els últims anys. Efectivament, en aquests últims anys hem ampliat considerablement l'oferta formativa i hem escomès al mateix temps experiències tendents, d'una banda, a fomentar la participació dels responsablesadministratius en la planificació de la formació i, de l'altra, a establir marcs formatius més flexibles. Sense perjudici de seguirtreballant en aquesta línia, I'experiència ens mostra la necessitat d'intensificar I'esfoç per consolidar la política de formació com a eina estratègica bàsica de la institució i element clau per a facilitar l'adaptació als canvis continus que s'estan donant en l'administració universitària.
Des d'aquesta perspectiva, la política de formació del PAS de la Universitat de València té el repte:
FORMACIÓ DEL PAS: CONCEPTES BÁSICS
Objectius de la formació
S'entén per formació permanent del PAS tota acció formativa adreçada al personal d'administració i serveis de la Universitat- de València, la finalita de la qual está inclosa en una o diverses de les que segueixen:
Segons I'origen de les necessitats de formació, es distingeixen dues modalitats bàsiques de formació:
Àrees formatives
Les distintes iniciativas formatives dirigidas al PAS es poden agrupar en les grans àrees temátiques següents:
1. Àrea Informática
1. 1. Eines ofimátiques2. Actualització en noves normativas
1.2. Aplicacions informátiques per a la gestió universitària
2. 1. Gestió administrativa3. Programes formatius per al personal d'árees especifiques
2.2. Gestió econòmica
2.3. Gestió académica
2.4. Gestió d'alumnes
2.5. Gestió de personal
3. 1. Personal informátic4. Formació en ínnovació i qualitat
3.2. Personal de biblioteques
3.3. Àrea de manteniment
3.4. Àrea de consergeria
3.5. Personal de laboratoris
3.6. Secretáries de direcció
3.7. Serveis i unitats especialitzades
4. 1. Programa de qualitat en la gestió5. Formació per al desenvolupament professional
4.2. Programa per a la modernització en la gestió
4.3. Programa d'atenció a I'usuari
5. 1. Formació per a la promoció6. Árees d'idiomes
5.2. Formació de formadors
7. Àrea de prevenció de riscos laborals.
PARTICIPANTS EN LES ACCIONS FORMATIVES
Les distantes modalitats de formació s'adrecen a tot el personal d'administració i serveis de la Universitat de València en activitat, siga quina siga la naturalesa del seu vincle laboral.
Formació per al desenvolupament
Com a formació voluntaria, les persones interessades han de sol-licitar les accions formatives en què volen participar.
1 .Formació continua. El pla de formació continua
del PAS de la Universitat de València, igual que el de la resta
d'universitats
publiques valencianes, està integrat en el pla que la Generalitat
Valenciana publica a través de I'IVAP. Els criteris de selecció,així
com les altres condicions de participació figuren en la convocatòria
que es publicada al DOGV.
2. Formació continuada.
- Quan la demanda de participació en una activitat formativa supere l'oferta de places, s'aplicará en la selecció el criteri del nombre de cursos als quals haja assistit el candidat, donant-se preferencia als qui hagin realitzat menor nombre d'activitats formatives.- En els cursos dirigits a escales i/o sectors i/o col-lectius determinats, no s'admetrá personal diferent del definit en la convocatòria.
Formació per al lloc de treball
Els participants seran designats per la Gerència a proposta dels
responsables ;administratius dels
serveis/centres/unitats corresponents.
CERTIFICACIÓ DE LA FORMACIÓ
S'expedirá certificat d'aprofitament, siga quina siga la modalitat de formació, en els supòsits següents:
1. Cursos presencias o semipresencials: si s'assisteix com a mínim al 85% de les hores lectives i se supera l'avaluació del curs.
2. Cursos a distancia i exàmens de capacitació: si se supera l'avaluació corresponent.
REGIM HORARI
El régim de I'horari de les activitats de formació dependrá de la modalitat formativa
- Formació en el lloc de treball.
1 .Es realitzará durant la jornada laboral i, en cas excepcional que no siga possible per raons organitzatives o de necessitats de servei, es podrá realitzar fora de I'horari de treball.- Formació per al desenvolupament.2. La formació en el lloc de treball computará com a temps de treball a tots els efectes. Es a dir, quan excepcionalment es realitze fora de la jornada laboral, es compensará amb un descans equivalente
El responsable administratiu del servei/centre/unitat corresponent podrá concedir fins a 40 hores cada any per a assistir a cursos de formació per al desenvolupament, retribuïdes quan coincidisquen amb I'horari de treball, si estan relacionadas amb el lloc de treball o la carrera professional del personal d'administració i serveis i no ho impedeixen les necessitats del servei.FORMADORS
Segons el tipus d'acció Normativa i el paper que hi té la persona formadora, distingirem les següents categories de formadors:
AVALUACIÓ
Dels participants
De les activitats formatives
Finalitzada tota acció formativa, es facilitará als participants una enquesta d'avaluació de la qualitat de cada curs, per raó del seu contingut, organització, mitjans materials i humans.
De la transferència de coneixements
El Servei de Formació Permanent considera necessari abordar un
procés avaluador sobre la incidencia real de la formació
en la millora de l'exercici, a fi de determinar la rendibilitat de la formació
del PAS. Per això serà imprescindible reclamar informació
dels serveis/centres/unitats a través dels seus responsables administratius.
COMISSIÓ DE SEGUIMENT DEL PLA DE FORMACIÓ
El Servei de Formació Permanent desenvolupará, entre altres, la funció de formació i perfeccionament del personal d'administració i serveis, d'acord amb el que disposa l'articie 79 dels Estatuts de la Universitat de València.
El barem general d'aplicació als concursos de mèrits per a la provisió de llocs de treball en la Universitat de València reconeix la competencia del Servei de Formació Permanent per homologar els cursos de formació i perfeccionainent que no estiguen dirigits a la formació de treballadors públics.
La diversitat, d'accions formatives no especificament dirigidas a la
formació de treballadors públics, organitzats per altres
serveis de la Universitat de València i fins i tot per entitats
publiques alienes a I'ámbit universitari, aconsellen regular els
requisits i procediments d'homologació d'aquestes accions per part
del Servei de Formació Permanent. Amb això es pretén,
a més de garantir la seguretat jurídica, aprofitar l'esforç
formatiu que altres serveis d'aquesta Universitat o altres entitats publiques
realitzen en les àrees de coneixement própies de l'organització
o actuació universitària.
El contingut d'aquesta normativa inclou, en primer lloc, aclariments sobre els cursos que no requereixen homologació del Servei de Formació Permanent. Regula a continuació el procediment d'homologació dels cursos organitzats per altres serveis d'aquesta Universitat o altres entitats publiques, i s'estableix amb caràcter general el requisit d'homologació prèvia a la convocatòria del curs. I conclou amb una disposició transitòria en la qual s'estableix un període de temps per a regularitzar l'homologació dels cursos de formació realitzats abans de I'entrada en vigor d'aquesta normativa.
Primer. No requeriran I'homologació del Servei de Formació Permanent els cursos de formació i perfeccionament en els supósits següents:
1 .Cursos de formació i perfeccionament convocats per instituts o escoles oficials de formació de funcionaras.
2. Cursos convocats- per altres- entitats que ,hagin estat. homologats pels. instituts o escoles oficials de formáció de funcionáris.
3 .Cursos de formació i perfeccionament convocats pel Servei de Fonnació Permanent en matèria de formació del personal d'adrninistració i serveis.
4. Cursos de formació organitzats pel Servei de Prevenció de Riscos Laborals de la Universitat de València en l`ambit del que estableix l'article 19 de la Llei de prevenció de riscos laborals.
5. Cursos de formació i perfeccionament de treballadors públics organitzats per entitats amb les quals la Universitat de València, a través del Servei de Formació Permanent, haja subscrit préviament a la seua convocatòria un conveni de col-laboració en matèria de formació del personal d'administració i serveis.
Segon. Els serveis/centres/departaments de la Universitat de València l'activitat dels quais no estiga específicament dirigida a la formació de treballadors públics, podran sol-licitar al Servei de Formació Permanent I'homologació dels cursos de formació que organitzen, sempre que complisquen els requisits que s'estableixen a continuación
1. Per a ser considerats com a homologables, caldrá que els cursos tinguen una duració mínima de 15 hores lectives.
2. Els serveis/centres/departaments/unitats interessats dirigirán la sol-licitud al director del Servei del Formació Permanent 3 mesos abans de realitzar la convocatòria pública del curs respecte del qual interessa I'homologació.
3. La sol-licitud s'acompanyarà de la documentació següent:
3. 1. Memòria justificativa sobre la relació de l'acció formativa I'homologació de la qual se sol-licita amb alguna o diverses de les árees de coneixement própies de I'organització o actuació de l'administració universitària.3.2. Programa de l'acció Normativa proposada en qu'e s'especifique: a) Denominació de l'acció forrnativa.
b) Destinataris i objectius de la formació.3.3. Professorat que impartirá les distintes matéries que integren el programa de l'acció forrnativa, amb el séu Currículum acádémic i/o professional, en cas de ser personal extern a laUniversitat de
c) Continguts, matéries i blocs temátics, amb especificació del nombre d'hores assignades.
d) Estratégies metodológiques.
e) Estructura de l'acció formativa, amb la concreció del seu desenvolupament (dies successius, setmanes alternes, etc.; les dates d'inici i finalització i les hores lectives discriminadas segons modalitats metodològiques, practiques i teóriques, etc.).
València que puga demostrar la idoneítat per a la realització dé l'acció formativa que, se'ls encarregue.
3.4. Avaluació. L'entitat sol-licitant de I'homologació indicarà els tipus d'avaluació que es duran a tenne. Especialment, haur'a d'atendre criteris de:a) Gestió de la formació.3.5. Certificats: L'entitat sol-licitant haurà d'aportar el model de certificat d'aprofitament que s'expedirá als participants.
b) Aprofitament de les practiques.
El director del Servei de Formació Permanent resoldrà
motivadament, en el termini de dos mesos, concedir o denegar l'homologació
sol-licitada. L'homologació, si es concedeix, així com la
seua difusió, hauran de ser prévies a I'inici de l'acció
formativa, i facultará el servei/centre/unitat que la desenvolupe
perquè puga fer constar aquesta homologació en la documentació
elaborada per a l'activitat en qüestió, i en els certificats
que s'expediran caldrà fer referència a l'esmentada
resolució.
L'homologació tindrà caràcter puntual de les accions formatives convalidades, i per a successives edicions serà necessária l'oportuna sol-licitud segons el que estableix aquest apartat.
El servei/centre/unitat, una vegada conciosa l'acció formativa, trametrá al Servei de Formació Permanent (Secció de Formació PAS) la relació de participants que hagin superat els criteris d'avaluació previament establerts.
No podran ser objecte d'homologació com a cursos de formació i perfeccionament els móduls, cursos, assignatures, matèries etc. conduents a I'obtenció de títols acadèmics.
Tercer. Les entitats publiques l'activitat de les quals no estiga específicament dirigida a la formació de treballadors públics podran sol-licitar al Servei de Formació Permanent I'homologació de les activitats formatives que organitzen, sempre que es complisquen els requisits que s'estableixen a continuació:
1. A fi de ser considerats com a homologables, caldrá que els cursos tinguen una duració mínima de 15 hores lectives.
2. Les entitats interessades adreçaran la sol-licitud al Servei de Formació Permanent en els terminis següents:
3. La sol-licitud s'acompanyarà de la documentació següent:a) La sol-licitud caldrà presentar-la durant els mesos d'octubre i novembre, per a les activitats formatives previstes entre els mesos de gener i juny següents.
b) La sol-licitud caldrá presentar-la durant els mesos abril i maig per a les activitats formatives previstes entre els mesosde julio i desembre següents.
3. 1. Memòria justificativa que incloga:a) Programes de formació de I'entitat, amb indicació dels procediments i mitjans per a la seua execució.3.2. Programa de l'acció Normativa proposada, en què s'especifique:
b) Acció formativa concreta respecte de la qual interessa I'homologació i certificats que s'expediran á la finalització.
c) Relació de l'acció formativa I'homologació de la qual se sol-licita amb alguna o diverses de les árees de coneixement própies de I'organització o actuació de l'administració universitària.a) Denominació de l'acció fonnativa.3.3. Professorat que impartirá les distantes matèries que integren el programa de l'acció formativa, amb el seu currículum acadèmic i professional que puga demostrar la idoneitat per a la realització de l'acció formativa que se'ls encarregue.
b) Destinataris i objectius de la formació.
c) Continguts, matéries i blocs temátics, amb especificació del nombre d'hores assignades.
d) Estrat'egies metodol'ogiques.
e) Estructura de l'acció Normativa, amb la concreció del seu desenvolupament (dies successius, setmanes alternes, etc.; les dates d'inici i finalització i les hores lectives discriminadas segons modalitats metodològiques, practiques i teòriques, etc.).3.4. Avaluació. L'entitat sol-licitant de I'homologació indicar'a els tipus d'avaluació que es realitzaran. Especialment, haur'ad'atendre criteris:
a) De gestió de la formació.3.5. Certificats. L'entitat sol-licitant haur'a d'aportar el model de certificat d'aprofitament que s'expedirà als participants.
b) D'aprofitament de les practiques.
El director del Servei de Formació Permanent resoldrà
motivadament, en el termini de dos mesos, concedir o denegar l'homologació
sol-licitada. L'homologació, si es conceden, així com la
seua difusió, haurà de ser prévia a I'inici de l'acció
formativa i facultarà l'entitat que la desenvolupe perqué
puga fer constar aquesta homologació en la documentació elaborada
per a l'activitat en qüestió,.i en els certificats que expedisca
haurà de fer referència a I'esmentada resolució
L'hormologació tindrá caràcter puntual de les accions formatives convalidades i per a successives edicions serà necessária l'oportuna sol-licitud, segons el que estableix aquest apartat.
L'entitat organitzadora, una vegada conclosa l'acció Normativa, trametrá al Servei de Formació Permanent (Secció de Forrnació PAS) la relació de participants que hagin superat els criteris d'avaluació previament establerts.
Quart. La subvenció total o parcial de la matrícula de cursos de formació i perfeccionament per la Universitat de València, a través del Servei de Formació Permanent, comportará I'homologació del curs corresponent. En el cas específic dels cursos d'idiomes comunitaris, aquesta homologació s'establirá sense pejudici del tractament separat que estableix el barem general per a la provisió de llocs de treball de la Universitat de València.
Cinquè. Les activitats formatives subvencionadas totalment o parcialment al seu personal adscrit per serveis/centres/departaments de la Universitat de València diferents del Servei de Formació Perrnanent requeriran I'homologació d'aquest Servei.
L'homologació haurà de ser prèvia a I'inici de l'activitat corresponent. A aquests efectes, la persona beneficiaria de la subvenció haurà de dirigir al director del Servei de Formació Permanent la sol-licitud d'homologació acompanyada de I'informe del responsable del servei/centre/departament corresponent sobre la necessitat i la conveniencia de la formació subvencionada per al lloc de treball ocupat per la persona interessada.
Disposició transitòria. Cursos de formació i perfeccionament realitzats. abans de l'entrada en vigor d'aquesta normativa en altres serveis d'aquesta Universitat o altres entitats publiques alienes a la Universitat de València.
S'estableix un periode transitari de sis mesos a partir de l'entrada en vigor d'aquesta normativa per sol-licitar I'homologació de les activitats formatives realitzades amb anterioritat.
A aquests efectes, els interessats dirigirán al director del Servei de Formació Permanent una sol-licitud d'homologació en el termini esmentat. La sol-licitud anirà acompanyada necessáriament de la documentació següent:
1. Còpia de la convocatòria (amb especificació dels destinataris).
2. Còpia del programa (amb especificació de continguts i professorat).
3. Còpia del certificat del curs (amb especificació de I'entitat organitzadora i del nombre d'hores).
4. El director del Servei de Formació Permanent podrá requerir la persona interessada perquè aporte documentació complementaria si es necessari per a la resolució de la sol-licitud d'homologació.
El director del Servei de Formació Permanent resoldrá tenint en compte el que estableixen l'apartat segon, punts 1 i 3, i tercer, punts 1 i 3.
Des de fa uns quants anys, la Universitat de València realitza anualment una convocatòria d'ajuda social. L'import económic d'aquesta convocatòria forma part d'una partida pressupostária més ámplia que agrupa tots els conceptos. econòmics que financen qüestions relacionades amb personal i que no formen part dels crèdits de plantilles, prevenció de riscos laborals iformació de personal.
Cal doncs definir què forma part d'aquest concepte econòmic, que a partir d'ara anomenarem fons social.
Actualment, el fons social de la Universitat de València consisteix en una partida pressupostária en què s'agrupen aquelís subconceptes que financen activitats seues i estan relacionats amb prestacions o subvencions concedides per a les finalitats següents:
a) Ajuda social
b) Subvenció per a vacances del personal d'administració i serveis
e) Premis de jubilació del personal laboral
d) Subvenció per a escoles infantils dlestiu
e) Subvencions recollides en pactes o convenis aplicables al personal laboral¡
f) Assegurança d'accident
g) Subvencions o ajuda a través de convenis en relació amb prestacions en matèria de personal
D'aquests subconceptes cal definir, per la seua amplitud, el primer: ajuda social.
L'ajuda social inclou el finançament de les accions que la Universitat de València du a terme en benefici directe de les persones que'hi presten serveis o els seus familiars directes.
L'ajuda social és integrada, entre altres, per les linies següents, les quals han de ser valorades amb anterioritat. Tot seguit, després d'una negociació prèvia, caldrá delimitar quina de les propostes fetes o que es puguen fer conformen finalment el concepte d'ajuda social.
1. Subvenció per defunció
Ajuda automática, l'import de la qual serà reintegrat als hereus del difunt quan aquest siga personal en actiu prestant serveis en la Universitat. Serà compatible amb la cobertura de l'assegurança per mort accidental.
2. Subvenció per adopció de fills (xiquets/etes a l'estranger)
Quan l'adopció internacional d'un menor comporte despeses extraordinarias i justificables a la unitat familiar, la Universitat concedirá una subvenció per quantia fixa, delimitada i per una sola vegada.
3. Premi de jubilació
Tot el personal integrat en les plantilles de la Universitat de València que es jubile entre els 60 i els 65 anys, amb vint anys o mes de serveis actius en la Universitat, rebrà una subvención equivalent a:
A 60 anys, 8 mensualitats
A 61 anys, 7 mensualitats
A 62 anys, 6 mensualitats
A 63 anys, 5 mensualitats
A 64 anys, 4 mensualitats
A 65 anys, 3 mensualitats
4. Subvenció per atenció a malalts greus
Quan una persona que preste serveis en la Universitat haja de sol-licitar reducció de la jornada laboral o permís no retribuït per assistir o atendre un familiar directe afectat de malaltia greu que requerisca assistència continuada, podrá rebre una subvenció igual a la quarta part del sou en cas de permís sense sou, com a compensació a la situació que comporta l'atenció al malalt.
Quan el malalt siga la persona que presta serveis en la Universitat
i la situació d'incapacitat provoque
la necessitat d'una atenció
extraordinaria i permanent, rebrá una subvenció equivalent
a la tercera part del salari mentre dure aquesta situació i per
un temps máxim d'un any.
La Universitat de València es una administració pública amb una voluntat autonomica que en aquesta qüestió, com en tantes altres, troba els seus limits en les lleis reguladores de la matéria. Sense oblidarse del contingut d'aquestes, durant els últims 15 anys la UVEG ha demostrat amb la seua actuació que les relacions sindicals han format part'activa de la seua política de personal.
Per aquest motiu, la UVEG considera fonamental establir amb els representants
del seu personal unes relacions fluides i flexibles que, lluny d'estar
basades en la constant unanimitat, tampoc no constituïsquen un procés
igualment constant de confrontació. Les administracions publiques
no poden viure alienes als principis d'eficàcia i eficiencia, com
j a s'ha dit i demostrat en tants fòrums de debat.
Fórmules noves de gestionar la cosa pública, que exigeixen
formules noves en les polítiques de personal i, per tant, requereixen
d'elles mateixes i de les centrals sindicals que hi ha implantadas un nou
enfocament que racionalitze i conforme la negociació de les condicions
de treball dins aquest marc estratègic.
Les relacions entre els sindicats i la institució han de basar-se, en primer lloc, en el respecte a les funcions que cada part exerceix, entenent-les ambdues com a parts d"un tot: la prestació del servei públic. A mes a mes, aquestes relacions s'han de mantenir en un ampli marge de confiança. Confiança en el fet que cadascuna de les parts, en la seua posició, complirá els pactes establerts i fará tots els possibles per gestionar de forma eficaç i eficient els drets i les situacions que en deriven.
Això demanarà, sens dubte, un esforç de tothom. Per a la institució, que haurà de configurar processos de gestió de forma que planifique les necessitats d'informació que els representants sindicáls necessitén per a exercir el dret a l'acció sindical, i per a les seccions sindicals i 'Òrgans de representació, que hauran d'acceptar que hi haja limitacions que obliguen a haver d'optar per la possibilitat d'aquests processos, tot i saber que no són tan perfectas com seria desitjable.
Avui aquesta institució, per les seues dimensions i la
complexitat del seu funcionament, té una nombrosa representació
sindical. També l'acció sindical ha canviat els seus parámetres
d'actuació i cada vegada mes la comunicació entre les seccions
sindicáls i els seus afiliats - o dels òrgans de representació
amb els seus representats- es realitza a través de mitjans informátics.
Aquesta circumstáncia no vol dir, en cap cas, que es menyspree o
no es valore la necessitat de l'acció sindical
directa, però almenys sí que ens ha de fer reflexionar
sobre com invertir els recursos que la institució aporta a aquest
procés. Fóra bo quantificar el valor hora de cadascuna de
les que pertanyen als òrgans de representació i delegats
sindicals, a més de les partides pressupostáries especifiques
i I'import de la despesa corrent de les instal-lacions. Aqueita xifra total
seria l'indicador del que costa l'acció sindical en aquesta institució,
sense perdre de vista que sempre parlem de diners públics.
Els drets sindicáls reconeguts per les normes, en el si de les administracions publiques, han estat copiats directament de la normativa laboral pensada per regular l'acció sindical, entre dues parts en les quals I'economia d'una creixia en funció de la disminució dels drets de l'altra. Aquest plantejament fa que els drets de representació siguen drets absoluts i inatacables per al patró (normativa proteccionista). Però cal tenir sempre present que, quant el patró es una administració pública, aquesta es mou per un interès comú a tots, inclosos els sindicats: I'interès general.
El reconeixement constitucional de la llibertat sindical, pas històricament
necessari i positiu, ha d'anar acompanyat d'un plantejament coincident
amb alló que la societat demana a les administracions publiques.
La llibertat sindical i I'exercici de l'acció sindical en el sector
públic ha estat un element fonamental en la ruptura del sistema
burocrátic d'organització del treball i ha contribuit a obrir
la
porta a la participació dels ciutadans en les qüestions
publiques. Una administració de qualitat es la base d'un estat social
i democrátic, per això el manteniment dels serveis públics
es objectiu comú i, en aquest cas, no es pot allunyar d'una planificació
de la seua gestió, des de paràmetres organitzatius que donen
resposta a la demanda que justifica precisament aquest objectiu.Els sindicats
del sector públic no poden ser aliens a aquest plantejament.
Per tot això, dins l'acord regulador de les condicions de treball del personal d'administració i serveis de la UVEG, és necessari fer referència a incloure-hi els pactes que afecten les relacions sindicáls i concretar-los en:
a) Fòrum de negociació. Conformació, competencias, publicitat i capacitat obligatoria dels acords.
b) Relacions amb els Òrgans de representació. El dret a la informació: conforrnació i límits.
e) Finançament de l'acció sindical. Régim d'utilitzacíó de les hores sindicáls. Infraestructures de suport a l'acció sindical. Unitat de gestió de l'acció sindical.
d) Participació directa o indirecta de les seccions sindicals en les diverses polítiques i processos de gestió en qüestions de personal.
PROPOSTA DE BAREMS D'APLICACIÓ GENERAL PER A LA PROVISIÓ DE LLOCS DE TREBALL EN LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA
Transcorreguts alguns anys des de l'aprovació del barem actualment
en vigor, áprovat per Junta de Govem de 22 d'octubre de 1991, i
havent-se modificat durant la seua vigència el text refós
de la Llei de funció pública valenciana, i publicat per la
Generalitat Valenciana un desplegament reglamentari, el Decret 33/99 pel
qual s'aprova el Reglament de selecció, provisió de llocs
de treball i carrera administrativa del personal comprès en 1'ambit
d'aplicació de la Llei, creiem que hem d'adequar els
criteris de baremació d'aquesta Universitat tenint en compte
les distintes convocatóries per a la provisió de llocs de
treball i recollint en aquest reglament tant la nova realitat que esdevé
de la legislació de funció pública valenciana, com
la casuistica que deriva de les senténcies del Tribunal Superior
de Justicia de la Comunitat Valenciana.
Per tot aix'o, presentem per a la seua aprovació el següent ACORD
Article 1. Ambit d'aplicació
Aquests barems seran aplicables a la provisió de llocs de treball de naturalesa funcionarial de la Universitat de València i seran subsidiaris per a la seua aplicació al personal laboral.
Els barems seran els que es detallen en els articies 6, 7 i 8 d'aquest acord.
Article 2. Merits computables
2.1. Només es podran valorar els mèrits al-legats
als participants que complisquen els requisits exigits en la mateixa convocatòria
i sempre que aquests requisits figuren en la relació de llocs de
trebatl.
2.2. Es valoraran els mèrits obtinguts o en condicions
d'obtenir-se en la data en què finalitze el termini de presentació
d'inst'ancies per a participar en el concurs corresponent, i caldrá
ressenyar-los, en tot cas, en la sol-licitud de participació i acreditar-los
documentalment.
Article 3. Puntuació i requisits minims
La puntuació minima que cal obtenir-hi es la que segueix:
Per als grups A i B
Per aquells funcionaris d'administració especial que ocupen llocs de treball perfilats i desitgen participar en un concurs a llocs de treball amb perfils diferents del lloc que ocupen, hauran de superar també, per obtenir destinació, una prova denconeixements específica.
Article 4. Resolució d'empats
En cas d'empat entre dos o mes concursants, s'adjudicará la plaça pel procediment següent:
a) Per als concursos de mèrits, el desempat es dirimirá atenent la major puntuació en l'apartat de mèrits específics. Si persisten I'empat, s'adjudicará a qui acredite mes antiguitat. Si aquesta puntuació fóra també igual, es considerará I'obtinguda enl'apartat de forrnació i, si encara persisten I'empat, S'adjudicará per sorteig.
b) Per als concursos de trasllat horitzontal o procediment abreujat, el desempat es dirimirà, atenent l'antiguitat. Si la puntuació fóra també igual, es resoldrá a favor del concursant de mes edat i, si continua I'empat, s'adjudicar'a per sorteig.
c) Per als concursants de millora de treball, el desempat es dirimirà tenent la puntuació de I'entrevista. Si aquesta puntüació fóra igual, es resoldrà a favor del concursant que acredite mes antiguitat i, si continua I'ernpat, s'adjudicarà per sorteig.
Article 5. Barems tipus
S'estableixen tres tipus de barems: un per a concursos de mèrits, un per a concursos de trasllat horitzontal i I'últim per a concursos de millora de treball.
Artiele 6. Barem dels concursos de mèrits
Els concursos de mèrits es realitzaran per proveir llocs singulars que comporten I'exercici d'un lloc de cap, o per a aquells llocs que, sense ser singularitzats, no son llocs de treball bàsics del cos o L’escala corresponent.
Per fixar I'ordre de preferencia en l'adjudicació d'aquests llocs, es valoraran els següents mèrits, els quais han estat dividits en cinc apartats.
a) Antiguitat i grau
La puntuació máxima possible en aquest apartat es de 10 punts.
1. Antiguitat. Es valorará fins un máxim de 8 punts, a raó de 0,40 punts per any de servei.
A aquest efecte també es computaran els serveis reconeguts a
I'empara de la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis
previs en l'administració pública.
No es computaran serveis que hagin estat prestats simultániament
amb d'altres que ja hagin estat al-legats.
2. Grau. El grau personal consolidat pels aspirants es valorará de la manera següent:
a) Grau consolidat inferior al del lloc sol-licitat: 1 punt
b) Grau consolidat igual o superior al del lloc sol-licitat: 2 punts.
b) Formació.
La puntuació máxima possible en aquest apartat és de 10 punts.
1. Titulació académica. Qualsevol titulació
académica de superior o igual nivell a I'exigit per pertányer
al grup de titulació, exccloent la que va servir per a això:
a raó de 0,5 punts de nivell
amb un m'axim d'l punt.
A aquest efecte, i en el cas que el lloc estiga adscrit a dos grups detitulació, es considerara com a exigida la titulació corresponent al grup superior.
No es prendran en consideració aquelles titulacions intermèdies
que hagin estat obligatories per a obtenir una titulació superior.
2. Cursos de forrnació i perfeccionament. Es valoraran els cursos de forrmació i perfeccionament que tinguen relació amb el lloc de treball convocat.
Només es valoraran aquests cursos si han estat convocats pel
Servei de Formació Permanent de la Universitat, qualsevol centre
o organisme oficial de formació de treballadors públics o
bé els que hagin estat homologats pel Servei de Formació
Permanent, amb un màxim de 4 punts i d'acord amb L’escala següent:
a) De 1 00n o més hores: 4 punts
b) De 75 o mes hores: 3 punts
c) De 5 0 o mes hores: 2 punts
d) De 15 o méshores: 1 punt
En cap cas es puntuaran en aquest subapartat els cursos de valencià ni els d'idiomes, ni els cursos tendents a I'obtenció d'un titol universitari, ni tampc els cursos derivats de processos selectius, promoció interna, plans de col-locació o adaptació de règim juridic a la naturalesa dels llocs que s'ocupen.
3. Valencià. El coneixement del valencià es valorarà fins a un màxim de 3 punts. Caldrá l'acreditació d'estar en possessió del corresponent certificat expedit o homologat pel Servei de Nonnalització Lingüistica d'aquesta Universitat, atenent el criteri següent:
La valoració s'efectuarà puntuant exclusivament el nivell mes alt obtingut, i a, partir del nivell superior al que siga requisit del lloc de treball segons la RLT, a raó d'l punt per nivell.
4. Idiomes comunitaris. Fins a un màxim de 2 punts. La puntuació s'establirá prèvia acreditació, araó de 0,20 punts per curs anual, o la seua equivalencia si es tracta de cicles, corrésponent al titol expedit per la Universitat o escola oficial d'idiomes,o altres centres oficials reconeguts.
e) Mèrits específics
La puntuació m'axima en aquest apartat és de 10 punts. 'Els mèrits específics consistirán en:
L'experiència. La puntuació máxima en aquest apartat es de 10 punts i es computaran exclusivament els últims 10 anys de la carrera administrativa del funcionari, amb els criteris següents:
1.1. Quan el treball desenvolupat siga en llocs de nivell de complement de destinació igual o superior al del lloc ofert es puntuará:
a) Per haver ocupat llocs de treball en I'área específica del lloc convocat, a raó d'l punt per any treballat.1.2. Quan el treball desenvolupat siga en llocs de nivell de complement de destinació inferior al del lloc ofert, es puntuarà:
b) Per haver ocupat llocs de treball en àrees afins en primer grau al lloc convocat, a raó de 0,5 punts per any treballat.
c) Per hayer ocupat llocs de treball en àrees afins en segon grau al lloc convocat, a raó de 0,5 punts per any treballat.
a) Per haver ocupat llocs de treball en 1'area especifica del lloc convocat, a raó de 0,90 punts per any treballat.
b) Per haver ocupat llocs de treball en àrees afins en primer grau al lloc convocat, a raó de 0,25 punts per any treballat.
c) Per haver ocupat llocs de treball en àrees afins en segon grau al lloc convocat, a raó de 0, 1 0 punts per any treballat.
Les àrees consideradas especifiques o afins a efectes d'aquest apartat són les que s'especifiquen al final d'aquest document (annex pendent d'elaboració), sense perjudici de les corresponents actualitzacions que la creació de noves unitats o altres canvis en la relació de llocs de treball donen lloc.
Solament es podran valorar en aquest apartat els serveis prestats pels concursants com a funcionari de carrera, sense que puguen comptabilitzar- se a aquests efectes els serveis prestats i reconeguts a I'empar de la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement dels serveis previs en l'administració pública.
d) Altres mèrits
La puntuació máxima que es podrá aconseguir en
aquest apartat serà 2,5 punts. Sols es valoraran aquells mèrits
que tinguen una vinculació directa amb el contingut del lloc de
treball convocat i pels conceptos següents:
1. Per impartir cursos de formació i perfeccionament. Es valoraran fms a 1,5 punts les tasques de docencia en cursos de formació de funcionaris, a raó de 0,25 per cada 10 hores lectives impartides. Sols es valoraran els cursos impartits per una sola vegada, encara que es repetisca la seua impartició.
2. Per altres títols oficials que tinguen relació amb el lloc de treball i que no hagin estat valorats en altres apartats, fins a 0,5 punts.
3. Per altres mèrits no baremats en altres apartats, com ara publicacions, cursos, presentació de ponéncies en congressos, etc.,fins a 0,5 punts.
La comissió de valoració haurà de manifestar expressament els mèrits que han estat baremats en aquest apartat, així com la puntuació otorgada per cada un, perquè puga ser coneguda pel conjunt d'aspirants.
e) Entrevista i memòria
La puntuació máxima que es podrá aconseguir en aquest apartat serà de 10 punts.
Per a tots els llocs de treball que comporten funcions de cap, S'establirà la realització d'una entrevista. Es puntuarà fins a un maxim de 5 punts.
Entrevista. La convocatòria de I'entrevista serà pública i es realitzará amb una crida única per a tots els participants. Si no es pot fer en una única sessió, el tribunal fixarà el lloc, dia i hora de la convocatòria següent, que haurà de ser necessàriament en un termini de 72 hores.
En I'entrevista es comprovaran i valoraran els coneixements de la cultura institucional, amb especial referència al coneixement del lloc de treball sol-licitat, a l'aptitud, eficacia i experiencia professional del concursant i quaisevol circumstáncia que es necessite per al millor exercici de les funcions. També es tindrá en compte la capacitat d'iniciativa i el nivell de responsabilitat de l'aspirant.
Memòria. Per al lloc de treball de nivell 22 o superior,
l'entrevista versara fonamentalment sobre una memòria en que
el concursant haurà d'exposar un pla per a exercir les funcions
del lloc objecte de concurs i les seues possibles iniciativas i propostes
de millora, i també sobre qualsevol altra qüestió que
l'aspirant considere d'interès o importancia. La seua extensió
no podrá passar de 20
fulls. La puntuació máxima que es podrá aconseguir
entre I'entrevista i la defensa de la memòria serà de 10
punts.
Per valorar l'entrevista, la comissió de valoració podrà ser assistida tècnicament per personal especialitzat.
L'assignació de punts a cada concursant serà motivada per la comissió de valoració en les actes corresponents.
No seran convocats a entrevista els aspirants que, sumats els punts obtinguts amb el màxim possible d'aquest apartat, no arriben a la puntuació mínima exigida en la convocatòria corresponent.
La puntuació màxima possible que es pot obtenir per tots els apartats d'aquest barem serà, en conseqüència, de 42,50 punts.
Article 7. Barem per a concursos de trasllat horitzontal o procediment abreujat
Aquest barem pel procediment abreujat s'aplicarà per a llocs de treball bàsics i en aquells supòsits en que aixi es determine expressament en la convocatòria, amb les limitacions següents: no escaurà per a llocs de treball que estiguen barrats a dos grups de titulació en la RLT, ni per a llocs singularitzats que comporten funcions de cap.
Per fixar I'ordre de preferencia en ladjudicación d'aquests concursos, es valoraran els mèrits següents, dividits en dos apartats:
A) Antiguitat. La puntuació màxima possible en aquest apartat es de 8 punts. Es valorarà a raó de 0,40 per any de servei.A aquests efectes, també es computaran els serveis reconeguts a I'empar del que disposa la Llei 70/1978 de 26 de desembre, de reconeixement dels serveis previs en l'administració pública.
No es computaran serveis que hagin estat prestats simultàniament amb d'altres que ja hagin estat al.legats.
B) València. El coneixement del valencià es valorarà fins a un máxim de 3 punts, havent acreditat prèviament el fet d'estar en possessió del corresponent certificat expedit o homologat pel Servei de Normalització Lingüistica.
La valoració s'efectuarà puntuant exclusivament el nivelll més alt obtingut, i a partir del nivell superior al que siga requisit del lloc segons la RLT, a raó d'l punt per nivell.
La puntuació máxima possible entre tots els apartats
d'aquest barem serà en conseqüéncia d'l1 punts.
Article 8.. Barem per als concursos de millora de col-locació
Per fixar I'ordre de preferencia en l'adjudicación dels llocs convocáts en els concursos de millora de col-locació es valoraran els mèrits següents, dividits en tres apartats:
A) Antiguitat. La puntuació máxima possible en aquest apartat, serà de 4 punts. Es valorará a raó de 0,40 punts per any de servei.
A aquests efectes, també es computaran els serveis reconeguts a I'empar del que disposa la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement dels serveis previs en l'administración pública.
No es computaran serveis que hagin estat prestats simultániament amb d'altres que ja hagin estat al-legats.
B) Valencià. El coneixement del valencià es valorará fins a un máxim de 3 punts, havent acreditat prèviament el fet d'estar en possessió del corresponent certificat expedit o homologat pel Servei de Normalització Lingüistica d'aquesta Universitat,atenent els criteris següents:
La valoració s'efectuará puntuant exclusivament el nivell més alt obtingut, i a partir del nivell superior al que siga requisit del lloc segons la RLT, a raó d'l punt per nivell.
C) Entrevista. La puntuació máxima que es podrá aconseguir en aquest apartat serà 6 punts. L'entrevista serà pública i es realitzará en un acte únic per a tots els participants, o en el menor nombre de sessions necessáries, i amb la menor dilació possible en temps.
En I'entrevista es comprovaran i valoraran els coneixements de la institución
amb especial referència al coneixement del lloc detreball sol-licitat,
a l'aptitud, eficacia i experiencia professional del concursant i qualsevol
circumstáncia que es necessite per al millor desenvolupament de
les funcions.
També es tindrà en compte la capacitat d'iniciativa
i el nivell de responsabilitat de l'aspirant.
La puntuació máxima possible entre tots els apartats d'aquest barem sera en conseqüència de 13 punts.
Article 9. Comissions de valoració dels concursos de mèrits o trasllat
Per als processos de provisió de llocs de treball de la Universitat
de València que s'han de resoldre per concurs (mèrits o trasllat),
les comissions de valoració tindran la composició següent:
President:
El rector o persona que delegue.
Vocals:
Tres persones elegides pel rector.
Una persona elegida per sorteig entre els membres de la Comissió
de PAS.
Una persona en representació de la Junta de Personal, amb veu
però sense vot.
Vocal secretari/ária:
un funcionari del Servei de Recursos Humans (PAS).
Tots els membres de la comissió amb veu i vot hauran de ser funcionaris de carrera i pertányer a un grup de titulació igual o superior al dels llocs oferts, i almenys la meitat més un dels seus membres han de tenir una titulació corresponent a la mateixa àrea de coneixements dels llocs convocats.
La comissió de valoració podrá nomenar assessors o col-laboradors perqué l'assistisquen en la seua funció.
Articie 10. Comissions de valoració per a la provisió de llocs per lliure designacio
Per als processos de provisió de llocs de tréball de la
Universitat de València que s'han de resoldre per lliure designació,
les comissions de valoració tindran la composició següent:
President:
El rector o persona que delegue.
Vocals:
Dues persones elegides pel rector, una de les quals exercirà
de secretarária.
Una persona en representació de la Junta de Personal, amb veu
peró sense vot.
Tots els membres de la comissió amb veu i vot hauran de ser funcionaris
de carrera i pertányer a un grup de titulació igual o superior
al dels llocs oferts, i almenys la meitat més un dels seus membres
han de tenir una titulació corresponent a la mateixa área
de coneixements dels llocs convocats.
La comissió de valoració podrá nomenar assessors
o col-laboradors perque l'assistisquen en la seua funció
Article 11. Comissions de valoració per a la provisió de llocs per millora de col-locació
Per als processos de provisió de llocs de treball de la Universitat de València que s'han de resoldre per millora de treball, les comissions de valoració tindran la composició següent:
President:
El/la responsable de la unitat administrativa
Vocals:
Dues persones elegides pel rector, una de les quals exercirá
de secretarária.
Una persona en representació de la Junta de Personal, amb veu però sense vot.
Tots els membres de la comissió amb veu i vot hauran de ser funcionaris de carrera i pertànyer a un grup de titulació igual o superior al dels llocs oferts, i almenys la meitat més un dels seus membres han de tenir una titulació corresponent a la mateixa àrea de coneixements dels llocs convocats.
La comissió de valoració podrá nomenar assessors o col-laboradors perqué l'assistisquen en la seua funció.
1 La UVEG realitza els trámits necessaris per a integrar el seu personal funcionari de carrera de L’escala auxiliar administrativa d'administració general en l'escala i grup immediatament superior (grup C, escala administrativa d'administració general) a la data en que siga signat aquest acord. Per fer-ho, i segons els sistemes fixats en aquest acord, s'establiran els processos de promoció interna que siguen necessaris.
Amb aquesta finalitat, i per una sola vegada, es barraran tots els llocs de treball del grup D, escala auxiliar administratiul administració general, obrint-os als dos grups D i C.
Finalitzat el procés d'integració, la Universitat de València declarará extingida L’escala d'auxiliar administratiu d'administració general.
Per a la resta de les escales d'administració, integrados en el grup D d'administració general (auxiliars de serveis bibliogràfics,auxiliars de serveis i conserges), una vegada finalitzada la integració i declarada a extingir L’escala auxiliar administrativa, S'establiran els processos necessaris que garantisquen, per via de promoció interna, la contintuïtat de la seua carrera administrativa.
2. A la signatura d'aquest acord, es declarará "per extingir" la categoria laboral de "bidell" integrada en el grup E d'aquest personal. El personal que ocupe llocs de treball daquesta categoria amb caràcter interí es mantindrà en el lloc de treball fins que siguen negociáts els procediments pels quals s'hauran de regularitzar les diferents situacions laborals.
3. Declarada a extingir l'escala auxiliar administrativa, la UVEG negociará amb els representants sindicals els procediments pels quals els serveis prestats en la Universitat, per qualsevol forma de contractació laboral o nomenament administratiu de caràcter temporal, puguen ser reconeguts a I'efecte de mèrits en convocatorias d'accés al grup i escala immediatament superior d'administració general.
4. Declarada a extingir la categoria laboral de bidell,
la UVEG negociará amb els representants sindicáls els procediments
pels
quals els serveis prestats en la Universitat, en qualsevol situació
laboral o administrativa, puguen ser consideráis com a mèrit
per a l'accés a L’escala i grup immediatament superior d'administració
general.
5. En el termini de sis mesos a partir de la signatura d'aquest document, la Universitat de València perfilará els llocs de treball de les escales de laboratori d'administració especial, readaptant aquests en la RLT, a fi de garantir la mohilitat i la carrera professional del personal adscrit a aquests llocs. Les vies de promoció interna i de mobilitat horitzontal hauran de tenir en compte i garantir l'adequació de les persones a I'especialitat dels llocs de treball que es perfilen.
6. Els imports corresponents a l'ajuda social dels exercicis econòmics 1999, 2000 i 2001 es distribuirán en forma d'una subvenció especifica i per una sola vegada per cadascuna de les persones integrades en les plantilles de la Universitat de València.