En el món del treball assalariat les dones patim una taxa de desocupació que duplica la dels homes, el nostre salari mitjà és un 30% inferior al d'ells, persisteix la discriminació que ens manté en determinades professions i en els escalafons més baixos de les categories professionals. Les treballadores som titulars del 80% de la totalitat dels contractes a temps parcial. Pel que fa al treball no assalariat, les dones realitzem 80 de cada 100 hores emprades en tasques de atenció a altres persones. Les dones ens hem incorporat al món del treball assalariat (subaltern) per la via de la desocupació, la precarietat i la doble jornada.
No podem quedar-nos només amb aquestes xifres infames sinó que hem de combatre-les mantenint-nos fidels als principis que regeixen la nostra organització. L'anarcosindicalisme ha de combatre totes les formes d'exclusió, precarietat i discriminació, ha de lluitar contra tot allò que impedisca el nostre desenvolupament com a persones i, en aquest sentit cal enginyar fórmules que ens encaminen cap als objectius que té traçats la CGT.
Encara que formalment la legislació empara la igualtat entre dones i hòmens i hi ha una prohibició explícita de no discriminar per raó de sexe, les dades deixen poc d'espai a la casualitat. En aquesta tessitura podem dir que la negociació col·lectiva (els convenis) lluny d'exercir una tutela antidiscriminatòria resulten ser un dels mitjans més eficaços emprats per a segregar a les dones en els treballs.
Dóna-li un ullada al teu conveni, és poc probable (però possible) que trobes alguna clàusula explícita que prohibisca a les dones accedir a determinades categories professionals, o que els estipule un salari menor per un mateix treball (discriminació directa) però si és així és senzill de corregir perquè és il·legal i fàcil de denunciar.
El més segur és que el teu conveni
presente un aspecte formalment neutre, encara que en la teua empresa a
penes hi haja dones, o les que n'hi ha ocupen els llocs més baixos
en l'escalafó professional i per tant els pitjor remunerats. Si
traus la mitjana salarial per sexe és fàcil que descobrisques
que la de les teues companyes és inferior a la dels teus companys
(discriminació indirecta). Amb aquesta
guia i la teua ajuda tractarem d'esbrinar quins són els mecanismes
establerts per a evitar la igualtat entre hòmens i dones, on,
com i perquè es col·loquen els filtres que ens releguen,
en el millor dels casos, a treballs de "segona" i a buscar les
solucions més apropiades per a cada cas
Accés a l'ocupació
És la font de discriminació més perversa. Hi ha sectors de producció on no es contracta a les dones i això explicaria, d'alguna manera, la desproporció entre els percentatges de aturades i aturats.
Segons les dades que utilitzem una treballadora trobarà, almenys, el doble de dificultat per a accedir a l'ocupació que un treballador.
v Participació de la representació laboral en els processos de selecció de personal.
v És crucial tractar de pactar fórmules perquè els criteris de selecció siguen el més objectius possible i, sobretot que siguen neutres, que no premien facultats pròpies d'un o un altre sexe.
v Aplicar criteris d'acció positiva en l'adjudicació d'un lloc de treball per als col·lectius menys afavorits com són dones, persones majors de 40 anys o menors de 25, en cas d'empat.
v El Comitè d'empresa o la comissió paritària (quan existisca) ha de vetlar perquè en els processos de selecció es complisca el que pacta i pels principis de no-discriminació.
v Prohibir expressament
els tests d'embaràs en els reconeixements mèdics previs.
Les dones ocupem, en general, els treballs subalterns. En molts convenis els llocs de treball apareixen en masculí com si fóra neutre, però a mesura que descendim en la classificació i ens acostem als treballs pitjor remunerats les categories es feminitzen i se citen únicament en femení.
Les categories feminitzades són les pitjor remunerades, senzillament perquè estan pensades per a les dones. Per exemple les funcions d'un peó especialista i una netejadora són les mateixes, encara que aquesta segona categoria té unes connotacions més domèstiques i en el primer cas la denominació pareix més relacionada amb el procés de producció, el resultat real és que un peó especialista guanya més diners que una netejadora fent exactament el mateix. La màxima "a igual treball igual salari" que créiem superada cobra nova vigència amb un lleuger retoc" igual salari per a treballs del mateix valor".
Fins i tot en els convenis L'ascens ha d'estar subjecte a criteris objectius, inclús per als treballs de major responsabilitat.
v Revisió dels criteris de classificació professional i dels complements que puguen suposar discriminació indirecta.
v Promoure
les promocions i ascensos a través de concursos en què s'establisquen
criteris objectius (Cursos adequats, proves objectives,
antiguitat, formació i capacitació professional..).
Formació
v Formació permanent i per a la promoció en horari laboral.
v Possibilitat d'assistir als cursos de formació de les persones que gaudeixen d'excedència per cura de fill/filla o familiar malalt.
v Compromís
d'acció positiva per a facilitar l'accés de dones a cursos
que afavorisquen l'accés a llocs majoritàriament masculinitzats
i viceversa
Embaràs, Lactància, Maternitat, Paternitat i Responsabilitats Familiars
v Convé incorporar annexos de la directiva 92/85 que contenen una relació d'agents químics, biològics i físics i les condicions de treball que poden produir risc per a la salut de la dona i el seu fill o filla durant l'embaràs o el període de lactància.
v En períodes d'embaràs o lactància la treballadora no ha de realitzar treballs penosos, tòxics ni perillosos.
v S'ha de tractar de garantir el dret al canvi de lloc de treball o activitat que puguen afectar negativament al desenvolupament o la lactància sense minva de retribució ni categoria i del dret a la seua reincorporació posterior. En el conveni es definirà, en l'àmbit de cada empresa, els llocs de treball amb riscos específics per a la treballadora embarassada o en període de lactància i els llocs alternatius. S'acordarà la relació de llocs de treball o funcions exemptes de riscos.
Quan no siga possible el canvi de lloc de treball de la treballadora hem de tractar que perceba el 100% del seu salari millorant així el que estableix la llei.
v El permís de maternitat interromprà el còmput de les vacacions i serà acumulable a aquestes
v Possibilitat d'acumular l'hora de lactància en dies que s'acumulen al permís de maternitat.
v Ampliar el permís dels pares de 4 a 15 dies dins del primer mes de vida.
v En el cas que el pare i la mare treballen, el pare podrà optar per gaudir de les últimes setmanes del permís de maternitat o acollir-se a una reducció de jornada equivalent al còmput d'hores de les quatre setmanes sense menyscapte salarial.
v Tot el personal laboral per cada filla o fill menor de 16 anys al seu càrrec tindrà dret a dos permisos anuals remunerats per a assistir a reunions escolars pel temps indispensable.
v Les persones podran acudir durant la jornada laboral, per necessitats pròpies o de menors, persones ancianes o discapacitades al seu càrrec, a consultes, tractaments i exploracions de tipus mèdic durant el temps indispensable.
v Quan la mare i el pare treballen en la mateixa empresa es garantirà el seu dret a adaptar-se els torns per a poder tenir cura dels seus fills i filles.
v Llicències no retribuïdes d'1 a 6 mesos per responsabilitats familiars.
v Garantir el dret
a la formació de les treballadores i treballadors durant l'excedència
per naixement o cura de persones dependents i que es compute l'antiguitat
a tots els efectes, inclosos els processos de promoció interna.
Perjudica greument als treballadors i treballadores amb responsabilitats familiars prolongar la jornada, establir major disponibilitat, mantindre la realització d'hores extres habituals, en general, deixar la fixació d'horaris i descansos completament a l'empresa.
v Haurem de tendir a flexibilitzar l'horari en la mesura en què siga possible i en els casos en què es puga fer.
v Quan siga impossible evitar jornades irregulars quedaran exempts les treballadores i els treballadors amb obligacions familiars habituals, de caràcter personal i ineludible.
Organització del treball
v Totes les empreses han de preveure la possible incorporació de treballadores a la plantilla. Ha d'haver-hi instal·lacions preparades per a les treballadores (Vestuaris, lavabos, dutxes...).
v Roba adequada per a dones embarassades, no distinció en roba de treball.
v Els treballadors i les treballadores hauran de ser escoltats en les decisions que adopte l'empresari/empresaria relatives a l'organització.
La igualtat en l'ocupació pot veure's seriosament perjudicada quan se sotmet les dones a una violència dirigida directament a elles, per la seua condició de tals, com és la fustigació sexual en el lloc de treball.
Aquesta fustigació inclou conductes de to sexual tal com contactes físics i insinuacions, observacions de tipus sexual, exhibició de pornografia, i exigències sexuals ja siguen verbals o de fet. Eixe tipus de conducta pot ser humiliant i arribar a constituir un problema de salut i de seguretat; és discriminatòria quan la dona té motius suficients per a creure que la seua negativa li podria causar problemes en relació amb el seu treball, fins i tot amb la contractació o l'ascens, o quan crea un mitjà de treball hostil. núm. 38, A/47/38 (Nova York, 1992), ps. 1-6.15 Ibíd., ps. 3-6.
1-La definició d'assetjament sexual en el treball ha d'incloure:
Tot assetjament sexual, sexista o homofòbic, independentment del lloc o circumstàncies on s'exercix, ja siga en llocs públics o en llocs de treball, en els actes de la vida corrent o en les relacions al treball, independentment de l'objectiu perseguit pel seu autor, independentment de la presència o absència - a priori- de qualsevol dany físic o psíquic a la persona assetjada, és un atemptat a la dignitat de la persona, i ha de ser reprimit per si mateix, ja es tracte d'un acte únic o de diversos repetits amb independència de l'existència d'una relació jeràrquica o d'autoritat.
2- Han de considerar-se circumstàncies agreujants els casos següents:
b) Quan la persona assetjada ha sofert, per aquesta causa, la pèrdua del seu treball (acomiadament o renúncia provocada o forçada) i/o d'algun benefici que podia pretendre i/o la pèrdua de la possibilitat de continuar la seua carrera (lucre cessant).
c) Quan hi ha pluralitat d'autors/autores.
d) Quan l'autor/autora o els autors/autores aprofiten l'estat de vulnerabilitat econòmica o social de la víctima o el seu origen o la seua deficiència física o psíquica.
v Tipificar com a faltes greus la conducta que implique assetjament sexual per a qualsevol treballador o treballadora i com a falta molt greu en el cas que s'exercisca des d'una posició de superioritat, sancionada amb la inhabilitació per a l'exercici de funcions.
v Elaborar per part de l'empresa un pla de prevenció de l'assetjament sexual, establint una sèrie de passos dins de la més estricta confidencialitat que hauria de seguir la persona que està sofrint l'acaçament, tals com posar en coneixement de la persona nomenada per l'empresa la seua situació perquè aquesta duga a terme la investigació de les conductes d'acaçament i la comunicació de tal conducta a l'empresa per a la ràpida solució del conflicte. (En cas de no posar les mesures necessàries l'empresa podria ser condemnada civil i administrativament com a responsable subsidiària en procés d'assetjament sexual).
Salut Laboral
v Incloure l'acaçament moral com un risc per a les dones ja que en la majoria dels casos es vulnera entre altres drets fonamentals el dret a la integritat física i moral de la persona, per tant l'acaçament s'ha vist com un risc en el treball. Des de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals es podria perseguir la no prevenció de l'acaçament per part de l'empresa.
v En els reconeixements mèdics haurien de tenir-se en compte problemes específics de les dones com són:
-Tenir en compte la precarietat en el treball,
que patix majoritàriament la dona, i que té una relació
directa amb la sinistralitat laboral (el doble d'accidents en llocs en
precari).