Por: Bibiana Sandra Misischia (*)

A veces uno esta sumergido en las tareas del día y a día y nos es de utilidad detenernos y preguntarnos cómo estamos realizando nuestro trabajo. Para ello nos es de utilidad tener un check list que nos permita rápidamente “sacarnos una foto” del estado actual de nuestras competencias.

 

Este check list nos puede ser de utilidad de dos maneras: si nos dedicamos a la formación como consultores independientes, para ver cómo estamos posicionados;  y si trabajamos en una organización como responsables de RR HH o del área de Capacitación, para evaluar a nuestros proveedores en esta área y nuestras propias acciones cuando se trabaja un proyecto de manera interna.

Antes de compartir este check list con ustedes, quisiera comentar qué entiendo por competencias y por formación.

 

Spencer y Spencer, en el libro Competence at work, models for superior performance (1993), las definen como “una característica subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o desempeño superior en un trabajo o situación”. Incluyen destrezas, conocimientos, concepto de sí mismo, rasgos de personalidad, actitudes y valores.

 

Claude Levy-Leboyer, profesor en psicología del trabajo, realiza en su libro Gestión por competencias (1997) un interesante recuento de la palabra y su uso en español, y plantea seis acepciones y sus respectivos ejemplos:

 

– Como autoridad: estar bajo la competencia de alguien; la competencia del caso entra dentro de mi jurisdicción; etc.

– Como capacitación: es un incompetente porque no está preparado; demostró su competencia lingüística hablando inglés; etc.

– Competición: se están poniendo a prueba a través de la competencia; gracias a la competencia disminuyen los precios; etc.

– Calificación: lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales, retribuciones equivalentes; etc.

– Incumbencia: tales asuntos son de mi propia competencia; estamos ampliando nuestro ámbito de competencias; etc.

– Suficiencia: han certificado su competencia laboral para su puesto; si le quitan esas competencias, el puesto pierde status; etc.

 

 

Trabajemos ahora sobre la formación. Ante todo es un proceso de desarrollo personal profesional, es ponerse en forma para ejercer prácticas profesionales. Formación y formador están cada vez más ligados a la evolución del problema de la producción, y especialmente de la producción del trabajo.

 

Giles Ferry nos plantea,  en el libro Pedagogía de la formación (1997): “Esto presupone conocimientos, habilidades, cierta representación del trabajo que voy a realizar, de la profesión que voy a ejercer, la concepción del rol, etc. Reflexionar es al mismo tiempo reflejar y tratar de comprender, y en ese momento hay formación”

 

Como para entrar en calor con el check list, enumeraré cuales son las tareas del responsable/consultor de la formación, según este mismo autor, y en las cuales me basé para su elaboración:

• Saber administrar una organización.

• Saber analizar el entorno.

• Saber concebir un dispositivo.

• Saber construir la coparticipación entre todos los miembros del grupo.

• Saber construir un plan operativo.

• Saber implementar la formación.

• Saber evaluar.

• Saber difundir, capitalizar.

 

Espero que este check list que les voy a presentar les sea de utilidad para pensar su propia formación, como un proceso de permanente cambio y perfeccionamiento.

Competencia 1: Comprender el entorno y la organización:

• Identificar los objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización.

• Reconocer los rasgos de la cultura de esa organización.

• Identificar las relaciones de la organización con su entorno y su impacto en ella.

• Descubrir el impacto en los actores individuales y colectivos

Competencia 2: Analizar la situación:

• Identificar actores involucrados en la situación específica.

• Describir el problema a resolver, obstáculos y factores de apoyo.

• Involucrar a todos los actores en el diagnóstico de la situación.

• Realizar un diagnóstico completo de la situación, identificando “socios internos”.

Competencia 3: Definir dispositivos:

• Seleccionar una estrategia realista, incluidas posibilidades y riesgos.

• Analizar factibilidad del dispositivo y cada una de sus etapas.

• Poseer estrategias alternativas.

• Fijar objetivos junto a los responsables y “socios internos”.

• Definir la metodología de elaboración del dispositivo a proponer.

• Aplicar los procedimientos administrativos, técnicos y financieros.

Competencia 4: Elaborar planes de formación:

• Definir los objetivos de la acción.

• Determinar etapas y medios del proyecto en acción.

• Diseñar el dispositivo de evaluación.

• Definir objetivos y características globales de los recursos disponibles.

• Seleccionar recursos que ofrece el mercado y negociar su adaptación con proveedores.

• Determinar etapas y medios para la construcción de instrumentos y dispositivos y su evaluación.

• Describir las condiciones necesarias para la aplicación a los responsables y “socios internos”.

Competencia 5: Implementar planes de formación:

• Conducir la implementación en función de los acontecimientos (flexibilidad).

• Asegurar el seguimiento de la realización.

• Conducir un trabajo colectivo.

• Implicar a los actores en cada momento de la implementación.

• Aplicar el dispositivo de evaluación.

Competencia 6: Auditar y evaluar:

• Implicar a los diferentes actores.

• Proponer un procedimiento y modalidades de realización.

• Definir e implementar un seguimiento.

• Definir y prever el tratamiento de las dificultades y potenciación de los logros.

• Dar cuenta regularmente a los actores de los resultados obtenidos y efectos no previstos.

Competencia 7: Negociar:

• Comunicar a través de los diferentes medios disponibles.

• Preparar argumentos y anticipar preguntas.

• Dar cuenta de los resultados a los diferentes actores y  acordar nuevas alternativas.

• Respetar reglas de ética y aceptar diversos puntos de vista.

Competencia 8: Valorizar:

• Documentar los proyectos, cada una de sus etapas y toma de decisiones.

• Capitalizar las experiencia, sacando enseñanza de la propia y de cada uno de los actores involucrados.

• Difundir y transferir lo realizado.

 

 

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