Por: Jorge L. Benítez R.

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Jorge L. Benítez R. Licenciado en Relaciones Industriales, Universidad de Carabobo, 1977 Jubilado de la estatal petrolera venezolana PDVSA, el 01-06-2001, luego de veinte años de servicios, en las áreas de Recursos Humanos, Consultoría en Organización y en Educación. Actualmente, se desempeña como consultor en gestión de personal por competencias.

Competencia es un concepto cuya aplicación en el medio empresarial se ha extendido e intensificado, en los últimos diez años. En el medio educativo, su aplicación supera las cuatro décadas, y en la Psicología Industrial su aplicación ha ido casi a la par con la incursión del mismo en el medio empresarial, desde finales de los años ‘70. Actualmente, coexisten tres enfoques diferenciados, y casi enfrentados en sus definiciones y en sus esquemas metodológicos, aunque esto aún no ha trascendido al medio académico, en procura de claridad epistémica.

Existen varias aproximaciones definitorias al concepto competencia, siendo la siguiente una de las más tradicionales, convencionales y aceptadas, perteneciente a la escuela educativa o curricular: “... es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, aplicados hacia el logro de objetivos propuestos, en un área determinada del desempeño personal, social u organizacional”.

En la escuela psicológica, una de las definiciones más representativas es la de Spencer, quien define el concepto competencia como “...el conjunto de características subyacentes en los individuos, que determinan un desempeño superior”.

En el ámbito empresarial, hay quienes trabajan con una definición de la escuela educativa ampliada: “...conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, aplicados en forma idónea en el trabajo, hacia el logro de objetivos propuestos”. Otros, desde una perspectiva gerencial, definimos competencia como: “...el desempeño idóneo en una o más dimensiones de la dinámica social u organizacional, tales como las relaciones, la tecnología, las operaciones o la administración, o el desempeño idóneo de una actividad y/o conjunto de tareas inherentes a un proceso de trabajo o negocio, hacia el logro de objetivos propuestos, sobre la base de un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores”.

Conviene resaltar que, en los tres enfoques, se destaca el “desempeño idóneo” como condición o premisa de validez del concepto competencia.

La escuela educativa, por su enfoque hacia el diseño curricular, enfatiza en su definición las capacidades subyacentes a la competencia, o sea, los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes. Éstos hablan de la competencia, refiriéndose a la capacidad de desempeño del individuo en una o más áreas específicas. La competencia está en el individuo y deriva de su preparación sistemática en una determinada área. La escuela psicológica, por su parte, habla de las competencias del individuo, que consisten en aspectos actitudinales o características individuales. Para éstos, la competencia es intrínseca al individuo, en términos de sus inclinaciones, estilo de pensamiento o rasgos actitudinales.

La escuela gerencial habla de las competencias, considerando a éstas como “cada unidad diferenciada” del desempeño personal, social u organizacional, que integra conductas deseadas (resultados) y aptitudes subyacentes (capacidades individuales). Ejemplos de tales unidades diferenciadas del desempeño son: en el área personal, comunicación interpersonal y autocontrol emocional; en el área social, liderazgo y negociación interpersonal; y en el área organizacional, planificación estratégica, y programación y control de la producción.

En el contexto empresarial, la competencia es una exigencia del proceso o de la dinámica organizacional, y debe estar presente en el individuo, en función de las exigencias de su cargo.

Para la escuela educativa o curricular, un ingeniero químico debe demostrar competencia en diseño de procesos químicos, o en control de procesos químicos; la competencia está asociada al individuo según su perfil profesional. Para ellos, los procesos de trabajo son los ambientes donde el individuo va a desplegar sus competencias, adquiridas en el medio educativo y complementadas con la experiencia. En el ámbito empresarial, diseño de procesos químicos o control de procesos son consideradas competencias, en sí mismas, o unidades diferenciadas de desempeño, inherentes a un determinado proceso de trabajo, y que deben estar presentes, o ser desarrolladas, en los ocupantes de determinados cargos.

Desde la perspectiva gerencial, administración de inversiones, gerencia de la innovación y control de riesgos operacionales, entre otras, son denominadas competencias. Desde la educativa, son áreas en las que el individuo debe demostrar competencia. En el fondo, éstas no son posiciones encontradas, porque muy probablemente, parte de la confusión existente puede estar en el mal uso de los términos y no tanto de su significado. Quizás, en el ámbito gerencial no deberíamos seguir hablando de “inventario de competencias”, sino de “inventario de áreas de competencia”. Igualmente, no deberíamos denominar “competencias” a liderazgo o prevención de accidentes, sino llamarlas “áreas de competencia”.

En cuanto a la escuela psicológica, consideremos que Spencer & Spencer destacan que las competencias inherentes al saber actuar son una profunda y resistente parte de la personalidad. En tal sentido, desde la perspectiva gerencial, motivación al logro, orientación al orden y la precisión, asertividad y directividad, o capacidad de influencia, entre otras, podríamos considerarlas como talentos, más que como competencias, para alinearnos con las formulaciones teóricas más recientes. Quienes nos situamos en la perspectiva gerencial, afirmamos que las anteriormente enunciadas son bases actitudinales de algunas competencias, y explorables en el proceso de selección de personal.

La escuela psicológica, por ejemplo, califica como competencias a motivación al logro, autoimagen, cooperación y trabajo en equipo, autocontrol emocional, don de mando, entre otras. Algunos consultores, desde la perspectiva gerencial, no consideramos motivación al logro y autoimagen como competencias, porque no son unidades de desempeño diferenciadas, fundamentadas en conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, sino disposiciones, rasgos personales o componentes actitudinales que son fundamentos de varias competencias, tales como liderazgo, negociación interpersonal o capacidad de logro. Autocontrol emocional, así como cooperación y trabajo en equipo, en cambio, sí son consideradas en el enfoque gerencial como competencias (o áreas de competencia), por ser unidades diferenciadas del desempeño, fundamentadas en conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Sabemos que la escuela psicológica acepta la existencia de competencias técnicas (o áreas técnicas de competencia), inherentes a los procesos de trabajo, las cuales se desarrollan en los individuos mediante el estudio y la experiencia. Igualmente, la escuela educativa reconoce la existencia de las competencias personales y sociales (áreas personales de competencia y áreas sociales de competencia, diríamos según nuestra reflexión anterior).

Aunque existen coincidencias entre los tres enfoques, como la premisa de que la competencia se demuestra en la práctica a través de conductas observables, existen diferencias con implicaciones metodológicas importantes, y se están generando desarrollos y aplicaciones en el medio empresarial, que reflejan la adopción de definiciones sin fundamento epistemológico.

Un ejemplo de las diferencias señaladas es la interpretación metodológica de lo relativo al nivel de dominio de las competencias, y con respecto a las brechas resultantes de una evaluación o diagnóstico de competencia. En este sentido, los representantes de la escuela educativa exponen que el dominio debe ser 100%, de lo contrario el individuo no es competente. Para ellos, la competencia se comporta como una variable discreta de carácter binario, que sólo admite dos valores: cero o cien por ciento (competente o no competente). La brecha es para ellos indeseable.

Para algunos representantes de la escuela gerencial, como el suscrito, la competencia se comporta como una variable continua, que admite valores dispersos dentro de una escala amplia, considerando la brecha como algo natural. Desde luego, si hablamos de certificación de competencias, en el enfoque gerencial, el nivel de dominio exigido debe ser el más alto posible, cuando se trata de competencias técnicas o específicas de cargos que despliegan su acción en condiciones de alto riesgo, como el piloto de una aeronave o un cirujano.

Según el enfoque gerencial, una misma competencia, como negociación inter personal o liderazgo, puede presentar diversos grados de dominio exigido, en función de la naturaleza y alcance de cada cargo, aún cuando se considera cada competencia como única o un todo no fragmentable. En tal sentido, se genera un instrumento de evaluación de la competencia, y se aplica a todos quienes tienen la misma asociada al perfil de competencias de su cargo. El instrumento se diseña sobre la base de indicadores de dominio, en términos de conductas observables, y el procesamiento de los resultados considera como variable implícita los variaciones de niveles de dominio exigidos por cada cargo.

La escuela educativa considera que el nivel de dominio debe ser, siempre, el más alto posible. El enfoque gerencial admite esto, como meta a alcanzar, pero no califica como “no competentes” a quienes presentan brechas con respecto al nivel máximo de dominio; tales casos, que son la mayoría, son considerados como personal en proceso de desarrollo de sus competencias. En términos de diseño curricular, la exigencia debe ser el 100% de competencia, pero una empresa no es una institución educativa.

En una empresa, existe un conjunto de cargos, y cada cargo tiene asociada entre una y cuatro competencias técnicas o específicas, según su nivel (hay cargos técnicos, como los asesores o especialistas, con cinco ¿..y quizás con más? competencias específicas). Adicionalmente, cada cargo tiene asociada entre tres y seis competencias genéricas (del área personal, social y/o administrativa). El personal, desde su ingreso a una empresa, se incorpora a un proceso continuo de aprendizaje y desarrollo de sus competencias (o más bien, de su competencia en las diversas áreas técnica, personal, social y administrativa).

Esta situación de divergencia entre los tres enfoques de competencias, aunque no declarada formalmente, pero sí subyacente en muchas formulaciones teóricas publicitadas, demanda un trabajo epistemológico orientado a clarificar la definición y el alcance del concepto competencia, así como sus implicaciones metodológicas, con el propósito de darle status de categoría de análisis universalmente aceptada, y resolver tempranamente tantos desacuerdos existentes, evitar una probable anarquía metodológica, y generar una interpretación uniforme.

Proponemos un razonamiento epistémico: si el desempeño idóneo es el criterio o premisa de validez del concepto competencia, entonces en su definición se debe destacar, iniciando la definición así: “es el desempeño idóneo de...”. Las capacidades, por su condición de elemento subyacente a la competencia, deben reflejarse como tal en la definición, refiriendo al final de la misma: “...sobre la base de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes”. Esta propuesta está alineada con la figura paradigmática del iceberg, muy difundida y aceptada como representación gráfica de la competencia, que presenta en la punta del mismo al desempeño idóneo, y en la parte sumergida a las capacidades.

Con miras a generar aportes que nos beneficien a todos, quienes trabajamos en esta interesante área de conocimiento, en función de nuestro aprendizaje, suscitemos un intercambio de ideas y planteamientos, que nos permitan a los integrantes de las tres escuelas, integrarnos sobre la base de acuerdos y definiciones, con base epistemológica.