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Por: Alejandra Quintero Rendón
El
mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más
complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s
hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida;
los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la
globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de
los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia
de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto.
Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus
estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el
personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus
colaboradores. Las
empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor
calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les
permita exportar y ser más competitivos. Afortunadamente este vuelco en
la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da
importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de
sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos,
habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de
los productos. La idea es la siguiente” Si tenemos productos que pueden
competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes””. Es
por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de
gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por
competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los
comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la
realización de sus tareas. ¿Pero que podemos hacer para tener los
trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es la selección
de personal por competencias. La
selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos
humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su
objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico,
teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a
cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que
incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas
psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre
otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un
proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los
pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por
competencias y los centros de valoración o Assesment Center. Las
entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de
comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan
de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello
se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de
incidentes críticos o de eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: ¿Dime
un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un
supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores
responsabilidades de su último trabajo. Los
centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica que
emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y
competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos
a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de
trabajo. Otra
técnica de selección que se ve afectada por la gestión por competencias
es la visita domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho
material escrito disponible. Las
personas que en la actualidad trabajan sobre la selección de personal por
competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de
Argentina, Jaime Grados de México, Nelson Rodríguez Trujillo de
Venezuela y consultores como Hay Group. La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos.
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Autora:
Alejandra Quintero Rendón
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