La Selección por Competencias ¿Cómo me afecta? 

Las últimas tendencias en los Recursos Humanos en general y en la selección de personal en particular han modificado y  perfeccionado las técnicas de evaluación que se aplican a los candidatos que participan en este tipo de procesos. 

Podríamos delimitar estos cambios básicamente en dos: Reorientación en la técnica de entrevista y Aparición de nuevas técnicas individuales y grupales donde se evalúa básicamente la conducta del candidato. 

En cuanto a la entrevista, herramienta utilizada por la inmensa mayoría de Técnicos de Selección,  hemos pasado de la denominada “tradicional” que repasa únicamente los datos curriculares con alguna pregunta de autoanálisis de la personalidad, a la Entrevista por Competencias o Incidentes Críticos, la cual se adentra en los comportamientos claves que tenemos los trabajadores en nuestro puesto de trabajo para alcanzar un rendimiento eficiente. 

¿Cómo nos afecta? Al cambiar el tipo de pregunta, lógicamente esperan de nosotros un cambio de respuesta. ¿En qué sentido? Simplemente tendremos que realizar un ejercicio de recuerdo o  flash-back, reproduciendo verbalmente momentos que hemos pasado en el trabajo y que han resultado “críticos” para nuestro desempeño profesional. 

Que no nos  sorprendan pues, preguntas del tipo “Cuénteme la última discusión que tuvo en el trabajo con un compañero....Cómo la resolvió.....Cuáles fueron sus palabras....cómo se sintió” 

Lógicamente, el grado de confianza a establecer entre candidato y entrevistador es mucho más intenso y por tanto, será tarea de este último crear el  clima necesario para que esto ocurra. 

En todo caso, la regla a seguir sigue siendo la misma: actuar con sinceridad y honestidad; de ese modo seremos justos con nosotros mismos y alcanzaremos aquel empleo que se adapte mejor a  nuestro perfil. 

El otro gran bloque de cambios que comentábamos es el referido a la inclusión de pruebas que evalúan la conducta del candidato, poniéndole en situaciones que se asemejan a las que encontrará en su puesto de trabajo. 

Eso no quiere decir que se hayan abandonado las técnicas de evaluación psicométrica, sino que las anteriores vienen a complementar y apoyar los resultados de los propios test. De hecho, no tendría ningún sentido “sustituir” cuando es factible y enriquecedor compaginar y coordinar ambos grupos de herramientas evaluación 

En estas pruebas se pide que la persona se implique, asuma un rol determinado que se le pide desempeñar y que se comporte de acuerdo a su criterio: en definitiva hay que actuar como uno lo hace habitualmente en su trabajo. 

Uno de los ejemplos más representativos son las Dinámicas de grupo, donde un conjunto de candidatos, ante una situación-problema, buscan una solución consensuada. Un  consejo: sé tu mismo y no intentes cambiar tu forma de ser; no pienses que participar más o menos es lo que se busca. 

Otro ejemplo más novedoso y si se quiere,  peculiar son las “Comidas de Negocios”. El candidato o los candidatos que participan en un proceso de Assessment Center ( Conjunto de pruebas para evaluar candidatos en 1-2 días)  tienen “aparentemente” un descanso donde aprovechan para comer, conversar, opinar, relacionarse. Esos momentos, que ellos perciben como “no evaluatorios”, realmente sí lo son. Normalmente el coordinador del A.C. les acompaña como uno más y toma nota de cómo se comportan los candidatos en un entorno informal. 

En resumen, podemos sacar dos conclusiones de estas transformaciones en la selección y evaluación de personal. 

La primera es que cada vez son más exigentes y que por tanto, hay que fomentar e impulsar nuestra propia empleabilidad: repasar mentalmente nuestra propia trayectoria antes de una entrevista, cuidar la imagen a presentar o potenciar las técnicas de comunicación pueden ser algunas de las recomendaciones que nos ayudaran a mejorar. 

La segunda está referida a lo que “hoy en día” se valora más:  por encima del conocimiento, (savoir), se centra cada vez más la atención en las habilidades personales ( savoir faire). Esto es un grito de esperanza a las nuevas generaciones, que son las encargadas de aportar la innovación y creatividad necesaria para prolongar la vida de las organizaciones y que se verán beneficiadas por este tipo de evaluaciones que miden “realmente como somos” 

Oscar Miralles Fernández

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