ETICA.
EXCELENCIA Y CALIDAD TOTAL
ANGEL
RIBES PONS
Departamento de
Dirección de Empresas.
Profesor Titular de
Economía de la Empresa. (Universidad Valencia). IESE, PDE (1970). Ha
sido Gerente de Información Comercial Española, Subdirector de
Heller Factoring. Consejero Delegado de Serviauto. Asesor de Empresas. Ha
publicado ''El Factoring y las realidades económicas'' y diversos
artículos.
RESUMEN
En el contexto empresarial, Etica, Excelencia y Calidad Total son conceptos
estrechamente relacionados. La Excelencia y la Calidad Total son pretensiones
óptimas que deberán ser el resultado de actuaciones éticas
globalmente acertadas. De no ser así, la excelencia y la calidad que se
logren serán triviales.
Para efectuar pronunciamientos éticos en las empresas esto es, de si son
más o menos acertadas las actuaciones de ella y en ella, se
precisarán juicios de síntesis que tomen en consideración
el mayor número posible de consecuencias.
Ofrecemos en este artículo un nuevo enfoque de la Etica Empresarial con
la explicación de unos conceptos básicos que nos
permitirán formular mejores juicios al respecto
ABSTRACT
Ethics is the art of good living. That is why it is such an important subject.
In order to make sound ethical judgements about business operations, we need to
take into account all the possible aspects of each decission and the points of
view of every person involved.
In business, Ethics, Excellence, and Total Quality are interconected and very
closely related. To persue Excellence and Quality without paying attention to
Ethics ends up in failure.
In this article we provide a new ethical perspective in wich they are of
paramount importance the tenents of the culture of the firm we consider what we
call ''the collective behavior guidelines''. This aspect ought to be taken into
account to achieve sound ethical judgements.
INTRODUCCION
En el contexto empresarial, Etica,
Excelencia y Calidad Total son conceptos estrechamente relacionados. La
Excelencia y la Calidad total son ideales que pretender mediante actuaciones
acertadas y correctas. Lograr este tipo de actuaciones es el objeto de la
Etica, el arte del bien actuar desde el punto de vista global. Pretender la
Excelencia y la Calidad Total sin tomar en consideración la Etica es un
querer hasta cierto punto trivial.
Desde tiempos recientes, la empresa se
estudia frecuentemente con enfoques generales: Excelencia, Calidad Total,
Etica. Antes era habitual estudiar aspectos parciales que luego se integraban
en el management. Con aquel modo se percibía menos el conjunto
empresarial.
Entenderemos por Etica Empresarial un
arte, esto es, un conjunto de conocimientos teóricos y prácticos,
experiencias y destrezas, que nos permitirán actuar en la empresa y
desde ella del modo más conveniente para los afectados: actores y
receptores en el sentido más universal.
Desde sus orígenes, la Etica versó
principalmente sobre comportamientos individuales. Existe para ello una
formulación conceptual y terminológica muy elaborada. Para juzgar
los comportamientos grupales se recurre con frecuencia a dicha
formulación que resulta poco expresiva para este fin.
Tres motivos, entre otros, son causantes de que no se
disponga en la actualidad de una Etica Empresarial más desarrollada:
a -
Que las organizaciones empresariales adquieren gran relevancia en tiempos
recientes.
b -
Que la actual gestión de las empresas, a diferencia de antaño,
implica más a sus componentes y se toman decisiones mediatizadas por
ellos. Se requieren por tanto enfoques más grupales.
c -
Que los juicios éticos solo tienen sentido para sujetos libres, y puede
quedar confusa la capacidad de elegir (libertad) de esas personas grupales que
tienen modos diferentes a las individuales de conocer, querer y pronunciarse.
En consecuencia, la realidad empresarial es hoy muy
compleja. Sus actuaciones merecen apreciaciones éticas
específicas para mejorar con ello la calidad global y la calidad de vida
de muchas personas implicadas, pues parte de los desórdenes
empresariales y sociales son debidas a ese desentendimiento ético de las
organizaciones cada vez más numerosas y omnipresentes.
Supuesta la posibilidad y conveniencia
de formular una peculiar ética empresarial que beneficie la
gestión excelente y la calidad total, convendrá tomar en
consideración que el fin específico de las organizaciones
empresariales, su razón de ser, es satisfacer necesidades mediante la
prestación de bienes y/o servicios. Estas prestaciones, cuando de
empresas mercantiles se trata, reportan satisfacción a los clientes,
retribución a los accionistas, remuneración a los trabajadores,
ingresos a los proveedores e impuestos a la sociedad en general; pero una
prosecución inadecuada de estos fines puede originar perjuicios,
más o menos graves en estas u otras realidades implicadas. No obstante,
podemos afirmar que cuanto mayores logros se alcancen en las magnitudes
referidas sin ocasionar detrimento en las restantes, más éticos,
excelentes, y de calidad, serán sus comportamientos; y es un error muy
común pretender maximizar alguno de aquellos aspectos sin tomar en
consideración el efecto negativo que originan en otros que, siendo o no
ajenos al fin específico de la empresa, pueden ser de mayor relevancia
existencial: la salud de los trabajadores, por ejemplo.
Con los supuestos referidos, para formular un juicio
ético acerca de las actuaciones en y desde la empresa, procederá
tomar en consideración las repercusiones que aquellas tengan en el mayor
número de realidades, estableciendo la debida prelación. Se
requerirá un juicio de síntesis, que tome en cuenta muchas
variables para pronunciarse afirmativa o negativamente respecto a la
conveniencia de la acción. Este juicio tan universal precisará de
una percepción intuitiva ilustrada con apreciaciones racionales,
afectivas, empíricas, y de experiencia ''histórico grupal'', pues
muchas consecuencias desbordan la experiencia y la capacidad perceptiva de un
individuo durante toda su vida. Naturalmente, a todo ello deberán unirse
las vigencias de la Etica clásica.
Esbozado el método a seguir y habida cuenta de que
la Etica Empresarial se refiere a actuaciones empresariales, esto es, a actuaciones
en y de organizaciones que, mediante el trabajo
grupal, satisfacen necesidades humanas, para mejor formular
apreciaciones éticas, de excelencia, y de calidad, convendrá
conocer lo mejor posible estas realidades y también las ''Pautas
de comportamiento'' que son la
explicitación operativa de la Cultura Empresarial que es una interpretación antropológica de la empresa.
Así
pues, a continuación trataremos sucintamente estas cuestiones:
+El
hombre
+Las
necesidades del hombre
+Acerca
de cómo procura el hombre resolver sus necesidades
+El
trabajo individual y grupal
+Las
organizaciones. Instrumentos del trabajo grupal
+La
cultura de la empresa y las pautas de comportamiento
Estos
conceptos bien entendidos, facilitarán la Gestión Excelente y la
Calidad Total.
EL
HOMBRE
En el fondo de toda apreciación ética, no
puede ser de otro modo, hay una concepción antropológica. Para
saber qué es ético, qué beneficia o perjudica al ser
humano, lo primero y radical es saber quién y cómo es el hombre.
La ciencia económica clásica partió
del supuesto según el cual el factor determinante del ser humano era el
económico. Al hombre así descrito le llamó ''homo
oeconomicus''. Esta apreciación reductiva, aunque
metodológicamente útil para estudiar los comportamientos
macroeconómicos, llevaba en sí un desenfoque ético por
cuanto este supuesto no permitía tomar en consideración variables
humanas ''no económicas''. El mismo supuesto se utilizó posteriormente
para el estudio de las organizaciones empresariales, y pronto se
constató que no era adecuado, pues para ello se requería
apreciaciones más completas del hombre.
Convendrá advertir que cualquiera sea la
descripción del hombre que utilicemos, siempre será incompleta,
pues se trata de la realidad más compleja de cuantas han sido creadas y
es por ello inefable. No obstante, y siendo necesario partir de una, formulamos
aquella que creemos más oportuna expresando las cualidades que le son
más relevantes. Diremos que el hombre es un animal
racional, afectivo, pneumónico, altérico, libre, trascendente y
con la mayor dignidad. Utilizamos estos
términos según su común acepción, aunque con
matices. Por libre no entenderemos
autónomo sino ser capaz de escoger y lograr lo mejor para sí con
conocimiento de causa. Por trascendente
queremos poner de manifiesto sus capacidades ''ad extra'' (actuar, crear,
causar, influir,...). Por pneumónico
pretendemos dar noticia de su aspecto inmaterial y como consecuencia de ello su
pervivencia más allá del espacio y del tiempo. Y por altérico, que su naturaleza no es meramente individual sino también grupal,
y que por tanto influye y es influido por otros, goza y sufre con otros (se
compadece, se congratula). Debemos prestar especial atención a las
condiciones altérica y trascendente porque nos ayudarán a entender mejor el ''trabajo'', ya que por ser
el hombre, parafraseando a Ortega, ''él y sus circunstantes'', estas
cualidades pondrán de manifiesto su condición ''relacional'', su
''ser con'', que nos ayudará a entender, y en su caso a corregir,
comportamientos individualistas, no cooperativos, insolidarios, violentos,
competitivos en demasía, que originan graves perjuicios en las personas
y en las organizaciones.
LAS
NECESIDADES DEL HOMBRE
Partiendo de la descripción formulada (animal
racional, afectivo, pneumónico, altérico, libre, trascendente y
con la mayor dignidad), podemos considerar sus
necesidades en función de cada uno de estos aspectos, y evidenciar que
el hombre tiene necesidades derivadas de su condición más
genérica, la animalidad, pero también de entender y saber
(racional), de ser estimado (afectivo), espirituales (pneumónico), de
otros pero que le atañen (altérico), de no sentirse determinado
(libre), de realizarse con resultados manifiestos (trascendente), de autoestima
positiva e insaciable (por su dignidad). Esta relación no agota las
necesidades humanas que son infinitas, pues el hombre es ''la necesidad
absoluta'' que solo podrá ser y sentirse satisfecha mediante logros
absolutos.
Las referidas necesidades son aspectos formalmente
diferentes de una única realidad unitaria que requiere por ello ser
tratada desde un enfoque global, ético, que tome en consideración
todos y cada uno de los aspectos con la jerarquía debida, a fin de que
la satisfacción inadecuada de uno no comporte el perjuicio de otro de
mayor valía. Como cuando por satisfacer el apetito provocamos una
indigestión.
Las necesidades humanas han sido frecuentemente
estudiadas por las ciencias empresariales desde su aspecto motivacional, pues
toda necesidad tiene en sí una causalidad final de la acción que
llamamos motivo. De ordinario, aquellos estudios pretendían
instrumentalizar las necesidades a fin de incrementar la productividad. Nuestra
pretensión no es la misma. Nosotros queremos conocer mejor las
necesidades para con ello explicar mejor los comportamientos y propiciar la
realización de las organizaciones, es decir, que sean capaces de hacer
realidad lo mejor de sí mismas.
Para completar nuestra explicación sobre las
necesidades, recurriremos a la agrupación que utiliza el modelo
antropológico de Peréz López, (1993). Y que, matizaciones
aparte, por incluir las motivaciones trascendentes, supuso un avance
extraordinario respecto a los modelos precedentes. Este autor, aunque no explicita
las necesidades como antes las he referido, las supone así en gran
medida, por ello su modelización al respecto, aunque repito, con
matices, es de utilidad para nuestros propósitos. Peréz
López divide las necesidades en tres grupos: extrínsecas,
intrínsecas y trascendentes. Por extrínsecas entiende aquellas que se satisfacen mediante realidades externas. Por intrínsecas, aquellas que se satisfacen ''desde uno mismo''. Y por trascendentes, las que tiene el propio individuo pero que se satisfacen cuando se
solventan necesidades de otras personas afines en más o en menos. Estas
últimas se ponen de manifiesto cuando sentimos la necesidad de tener a
nuestra familia con las necesidades cubiertas o cuando constatamos que no
podemos ser felices rodeados de desgraciados. Las necesidades trascendentes son
las que pueden dar más sentido a nuestros trabajos, y las que por no ser
tan egocéntricas más pueden cohesionar, dar unidad y consistencia
a la organización, siempre y cuando las otras (extrínsecas e
intrínsecas) hayan sido atendidas en lo esencial.
El ser humano tiene necesidades -siente carencias- de los
tres tipos: extrínsecas, intrínsecas y trascendentes. Su vivir es
una continua pretensión de satisfacerlas, y puede suponer que el dinero
las resuelve todas. Probablemente con dinero se solventen las que llamamos
''primeras'', aunque siempre pretenderá encontrarles mejor
solución, pues siempre habrá aspectos mejorables de salud
-física o síquica-, de limitaciones - espacio y tiempo -, de
pretensiones y rechazos - placer y dolor -, de poseer y gozar; pero las que
resultarán muy insatisfechas con solo dinero son las afectivas, las
pneumónicas, las altéricas, las de libertad, las de trascendencia
y las de dignidad. Y que de algún modo podemos considerar más
excelentes.
Las necesidades trascendentes, las que se proyectan en
otros, dan mejor respuesta a la voluntad de sentido, según la
terminología de V. Frankl, para quien el ser humano además de
tener voluntad de placer (Freud), y de poder (Adler), necesita conocer la
razón de su vivir, que tal y como hemos advertido, también es
altérico, no termina en sí mismo.
Así pues, para comprender mejor las empresas y sus
actuaciones, conviene tener clara noción de todas estas necesidades que
están siempre más o menos explícitas en la dinámica
de todos sus comportamientos.
ACERCA
DE COMO PROCURA EL HOMBRE RESOLVER SUS NECESIDADES
Hemos efectuado una aproximación a qué es
el hombre y a cuáles y cómo son sus necesidades. Veamos ahora:
¿Cómo procura, de ordinario, resolverlas?.
Las personas tratan de resolver sus necesidades por muy
diversos modos que generalmente, por no decir siempre, comportan trabajo y,
cada vez más, el recurso a las organizaciones.
EL
TRABAJO INDIVIDUAL Y EL GRUPAL
Por trabajo entendemos toda actividad humana,
agradable o desagradable, que resuelve necesidades, propias o ajenas,
materiales o espirituales, manifiestas o no.
Salgo al paso de un parecer generalizado según el cual para que una
actividad sea considerada ''trabajo'' tiene que resultar desagradable.
Satisfacer una necesidad aunque requiera esfuerzo, siempre complace, y las
complacencias que comportan algunos trabajos pueden hacer insignificantes los
esfuerzos requeridos.
Los modos de trabajar han evolucionado a lo largo de la historia.
En la antiguedad la vida era muy autárquica, cada uno resolvía
por sí sus necesidades, a lo sumo, con la colaboración de los
suyos. Poco a poco y al entrar los individuos en mayor convivencia, se fueron
generando las profesiones. Este proceso tuvo un gran impulso con el nacimiento
de los burgos. Las familias dejaron de ser autosuficientes en muchas cosas, y
recurrieron de modo más habitual a carpinteros, tejedores, panaderos,
curtidores, molineros, etc. en tanto que la mayoría se dedicaba a lo
más suyo, que solía ser la agricultura.
Posteriormente, desde los inicios de la que denominamos
Edad Contemporánea, se establece un nuevo orden socioeconómico.
Se genera una nueva sociedad en la que el ''trabajo profesional'' es
prácticamente sinónimo de trabajo y, cada vez más, se
entiende por ''trabajo'' aquella actividad correlacionada con la
contraprestación dineraria. Esto fue a más con la
Revolución Industrial y con la ''empresa moderna''; desde entonces el
maquinismo y la producción en serie generalizaron el que ahora
llamaremos ''trabajo grupal''.
Así
pues, en nuestro modelo distinguimos tres tipos de trabajo:
El
trabajo en general: toda actividad que se realiza para
solventar necesidades propias o ajenas.
El
trabajo profesional: aquella actividad que se realiza para
resolver necesidades ajenas, y por la que se percibe a cambio una
contraprestación con la que resolvemos necesidades propias.
El
trabajo grupal: aquel trabajo realizado por un
conjunto de personas que al generar sinergias es más eficaz y/o permite
resolver necesidades que mediante el trabajo individual son inasequibles.
El trabajo ''profesional'' y el ''grupal'' ponen
más de manifiesto las connotaciones altéricas y trascendentes que
todo trabajo tiene, y fácilmente podemos colegir que estas modalidades
de trabajo (profesional y grupal) serán tanto más valiosas cuanto
más y mejor satisfagan las necesidades extrínsecas,
intrínsecas y trascendentes de sus destinatarios y de los trabajadores
que las realizan. Buscar el engarce y la jerarquía de todas y cada una
de las necesidades implicadas requiere de una apreciación global de la
realidad y guardar el orden conveniente de prelación de las necesidades
afectadas. De lo contrario, podemos satisfacer unas, en perjuicio de otras,
incluso de mayor nivel. Esta visión de globalidad y jerarquía es
propio de la Etica, por lo que toda tarea directiva necesariamente tiene que
hacerse desde un enfoque global, desde un enfoque ético.
El trabajo grupal toma cada día más
protagonismo. Es, con mucho, la modalidad de trabajo que resuelve mayor
número de necesidades y merece por ello particular atención. Si
lo tratamos indebidamente se originarán graves perjuicios. Urge pues un
juicio ético, de globalidad, respecto al trabajo grupal.
LAS
ORGANIZACIONES. INSTRUMENTOS DEL TRABAJO GRUPAL
El trabajo grupal lo realizan ordinariamente las
organizaciones. Entendemos por tales, las agrupaciones humanas con una
fórmula de coordinación de las actuaciones individuales. Las
organizaciones se constituyen con la pretensión de satisfacer alguna
necesidad. Cuando entre las pretensiones figura el ánimo de lucro, se
denominan empresas mercantiles. Por ser estas las grandes protagonistas de
nuestra sociedad, conviene conocerlas lo mejor posible.
En adelante, y para dar mejor noticia de las
organizaciones, seguiremos, a nuestro modo, la formulación de
Peréz López (1993) en aquello que consideramos oportuno. En su
modelo llama ''misión externa'' de la organización el generar
bienes, servicios, o su contraprestación dineraria. Ello interesa a
todas las personas que la constituyen y/o se adscriben a ella, pero no a todos
les importa por igual, pues las razones de promoción, o de
adscripción, son diferentes. Con todo, el que forma parte de una
organización aporta algo y recibe algo de ella. Sus elementos esenciales son: personas, necesidades, y una
fórmula de coordinación de actuaciones para satisfacer
necesidades.
Toda Organización precisa la formulación de
unos objetivos, y que los componentes los conozcan, los quieran y puedan
alcanzarlos. A estas cuestiones responden las que llamamos tareas del
directivo: formulación del propósito, comunicación de
él, y motivación. Un análisis de las referidas tareas pone
en evidencia las múltiples interdependencias entre estos niveles. Para
su mejor explicitación y tratamiento se hace necesario recurrir a
modelos que el autor clasifica en tres grupos: mecánicos,
orgánicos, y antropológicos.
Los modelos mecánicos consideran la
organización como si se tratase de una simple máquina. Son los
más simples y se limitan a hacer aprecio de las relaciones elementales y
las motivaciones extrínsecas (aquellas que se satisfacen mediante logros
externos).
Los modelos orgánicos consideran la
Organización como algo más complejo que una máquina, como
un organismo biológico. En estos se va más allá de las
relaciones elementales y las motivaciones extrínsecas. Se aprecia la
organización desde supuestos subjetivos y motivaciones
intrínsecas.
Los modelos antropológicos consideran la
organización como una realidad más compleja que las antes
mencionadas, y que no solo toma en consideración las motivaciones
extrínsecas e intrínsecas, sino que además considera las
trascendentes (aquellas que se satisfacen cuando se solventan necesidades de
otros).
En los modelos técnicos se contemplan las cosas
que se hacen y cómo se hacen, con apenas aprecio de quién las
hace y para quién se hacen. En los orgánicos se contemplan con
mayor atención a quienes las hacen, y en los antropológicos se
considera con particular cuidado, el ''para quién'' se hacen. Esta
última apreciación es la que da más sentido
(intencionalidad) a la acción humana, y explicita unos valores con los
que se puede integrar mejor a un grupo de personas. Las organizaciones tratadas
con enfoques antropológicos, tienen unas pretensiones que pueden ser
más fácilmente compartidas, y permiten por ello que los
individuos que las componen se identifiquen más estrechamente con el
grupo.
De los tres modelos tipificados, el modelo
antropológico es el que merece una mayor atención. Este modelo
supone que la organización se interesa no sólo por la eficacia y
la atractividad -la complacencia por el trabajo efectuado-, sino también
por la unidad e identificación de sus miembros con los objetivos de la
organización pretendiendo un sentido lo más unitario posible para
todas las acciones de sus componentes y partícipes. Este modelo
contempla las organizaciones a través del esquema básico
constituido por la misión externa, la misión interna, y los
valores de la dirección.
Por misión externa el modelo antropológico
entiende aquellas realizaciones que satisfacen las necesidades que constituyen
la primaria razón de ser de la organización, y la cumple mediante
los productos y/o servicios que produce para los clientes y por las
contraprestaciones para los restantes componentes y partícipes. La
primera condición que ha de cumplir esta misión es que la
satisfacción de esas apetencias no sea obstáculo para la
satisfacción de otras más valiosas.
Por misión interna este modelo entiende aquella
que pretende satisfacer las necesidades de los componentes y partícipes
en tanto que ejecutores de los productos y/o servicios necesarios para el logro
de la ''misión externa''.
Así pues, la misión externa da respuesta a
los motivos extrínsecos y la misión interna, a los
intrínsecos y trascendentes. Atender la misión interna es
conveniente para el mejor cumplimiento de la externa (eficacia), pues un
directivo que tomase sólo en consideración la eficacia inmediata
(misión externa), dejando de ''invertir'' en los planos más
hondos de la motivación individual que tan decisivos son a largo plazo,
sería un directivo que arriesgaría con ello el futuro de la
organización.
La aplicación oportuna y concreta de estas
misiones es difícil. Sin embargo, se quiera o no, al tomar decisiones,
se está siempre apuntando hacia una síntesis entre el logro de la
misión interna y de la externa. La calidad de esta síntesis viene
determinada por el último concepto del modelo: los Valores de la
Dirección.
Toda decisión empresarial supone perseguir en
más o en menos, y según una determinada jerarquía, unos
objetivos que implican unos valores. Aunque las personas que deciden no sean
conscientes, esos valores serán objeto de interés por parte de
los afectados y, por ello, la prueba definitiva de la calidad de los ''valores
de la dirección'' será su contribución al crecimiento de
la unidad de la organización (consistencia). De hecho, una
función principal del líder es la de perseguir unos valores que
unifiquen y cohesionen la organización. Y ello dependerá en gran
medida de lo acertados que sean los valores perseguidos por quien lidera. Algo
sobre lo que la perspectiva Ética tiene mucho que decir.
Estos
''Valores de la dirección '' incluyen:
a. Lo
que los partícipes de la organización entienden por necesidades
cuando deciden.
b.
La jerarquía que dan a cada una de esas necesidades al decidir
cuál se sacrifica y en qué grado para satisfacer otra u otras.
Las decisiones del directivo tendrán consecuencias
en la eficacia, en la atractividad y en la unidad -cohesión-. Pueden ser
positivas en uno y negativas en otro u otros. Y es misión básica
de los directivos el ponderar adecuadamente tanto las consecuencias económicas
como las sicológicas y las sociológicas de cada decisión.
De no hacerlo así, sus decisiones comprometerán negativamente la
existencia de la empresa, a corto o a largo plazo. La percepción
unitaria de estas dimensiones comporta un juicio de globalidad, un juicio
ético que tendrá repercusiones económicas,
sicológicas y sociológicas.
LA
CULTURA DE LA EMPRESA Y LAS PAUTAS DE COMPORTAMIENTO
Veamos, finalmente, los últimos conceptos
apuntados y de los que una buena inteligencia nos permitirá efectuar
mejores apreciaciones éticas: la cultura empresarial y en particular uno
de sus componentes, ''las pautas de comportamiento''.
Por cultura empresarial, el modelo Ribes Hankins (HDBR
nº 79) entiende: ''Una realidad informante de la organización
empresarial, que está integrada por un conjunto
articulado de creencias, querencias, pautas de comportamiento, y medios, que
comparten sus componentes''. Mediante su Cultura, las
empresas se identifican y se relacionan; se integran y se entienden; y desde
ella, valoran y jerarquizan las múltiples situaciones que el entorno les
presenta, pudiendo así darles respuestas adecuadas y coherentes.
Es, pues, la cultura empresarial una expresión
antropológica de la organización que en tanto que ''persona
grupal'' admite el juego de la libertad en sentido análogo, y permite,
por ello, apreciaciones éticas referidas al todo unitario. Las empresas
desde esta formulación admiten pronunciamientos éticos que
resultarían difíciles por no decir imposibles, si se considerasen
como máquinas o como vivientes inanimados (modelos mecánicos y
orgánicos).
Según el enfoque cultural, lo definitorio de toda
organización son sus querencias (conjunto de pretensiones que
fundamentan sus actuaciones y la adscripción e integración de sus
componentes). Vienen éstas formuladas desde
las necesidades, y su fundamentación dependerá de las que
denominamos creencias (conjunto de supuestas verdades que comparten los
miembros de una organización, y que utilizan para comprender y actuar
sobre las realidades, internas y externas). Unas
y otras condicionan las pautas de comportamiento (lo que implícita o
explícitamente prescribe un modo de actuar, bien porque se ''debe
hacer'', bien porque así ''se ha venido haciendo''). Y estas son las que procede cuestionarse en primer lugar desde un punto de
vista ético, aunque generalmente analicemos actuaciones concretas, no
reiteradas, pues basta un solo proceder equivocado para que se originen
perjuicios que pudieran ser graves porque generan precedentes y efectos
desmotivadores difíciles de restaurar.
Son las pautas de comportamiento lo más expresivo
de la ética de una empresa, de aquí que con frecuencia se
postulen códigos de conducta como paradigmas éticos. Y que son,
sin duda, una aproximación.
CONCLUSIONES
Concluiremos
este nuevo enfoque de la Etica Empresarial diciendo:
Que se puede predicar la ética de una
organización empresarial en tanto que como persona grupal es
analógicamente libre (capaz de escoger y lograr lo mejor para sí
con conocimiento de causa), con una libertad modalmente distinta de la
individual, por lo que su ética, la lógica de su libertad,
también será modalmente diferente.
Que una empresa merecerá mayor aprecio en la
medida en que consiga para sus componentes y partícipes un conjunto
más valioso de logros extrínsecos (dinero), intrínsecos
(autoestima, realización, progreso personal, reconocimiento, gratitud,
unidad) y trascendentes (satisfacción de los demás).
Que las actuaciones empresariales, en y desde la empresa,
si son desacertadas, originarán en los principales responsables y en
quienes pertenecen a la organización unos síntomas tópicos
de culpabilidad y vergüenza. Ambos, aunque compatibles, son, cada uno de
ellos, más propios de la macrocultura Occidental y Oriental respectivamente.
Que quienes integran una empresa y participan de ella
(dueños, trabajadores, clientes, proveedores y sociedad en general)
harán siempre aprecio ético de sus comportamientos y en
función del acierto o desacierto de sus actuaciones, se generarán
en ellos reacciones y respuestas positivas y negativas del siguiente tenor:
Alegría, autoestima, confianza,
cooperación, creatividad, eficacia, fidelidad, gratitud,
identificación, lealtad, motivación, satisfacción,
seguridad, serenidad, tranquilidad, unidad, ........
Autodesprecio, culpabilidad,
desconfianza, desmotivación, división, inhibición,
inquietud, inseguridad, miedo, pesimismo, recelos, rechazo, remordimiento,
tristeza, venganza, vergüenza, .............
En definitiva, para que una empresa tienda a la
Excelencia y a la Calidad Total, todos sus comportamientos deberán
pretender ser éticos, tender a la perfección, ajustarse a pautas
paradigmáticas con la pretensión de que la ''suma cualitativa''
de todos sus efectos tienda al máximo deseable.
BIBLIOGRAFIA
- Frankl, Viktor E. ''El hombre en busca de sentido''. Barcelona. Herder. 1996
- Pérez López, J.A. ''Fundamentos de la
dirección de empresas''. Madrid. Rialp. 1993
-
Ribes Pons, Angel. ''La cultura de la empresa: cómo actuar en
ella y desde ella'', en Harvard Deusto Business Review.
nº 79, Julio-Agosto 1997. Pags. 42-47