Comunicación a la VII Conferencia de Sociología de la Educación (Murcia, 1999)

(Versión: marzo 1999)

Sobre una mesa, es muy fácil componer un triángulo equilátero con, por ejemplo, tres cerillas. Si nos piden formar cuatro triángulos equiláteros con seis cerillas, aumenta la dificultad. Para solucionar la demanda es preciso superar la visión bidimensional de la superficie de la mesa y componer un tetraedro.

La sociología de la educación no puede restringirse a la sociología de la escuela. Se ha profundizado la dialéctica entre el sistema educativo y el laboral, hasta el punto que cada vez cobra más fuerza una noción de formación que abarca los procesos educativos a lo largo de la vida. Cuál sea el futuro de la educación es, por ello, una cuestión abierta, que depende, en nuestro entorno, de tendencias contrapuestas, como las que se derivan de la crisis del empleo y de las demandas de interlocución social.

Un fantasma recorre Europa: la crisis del empleo. Esta crisis se hizo patente con el incremento de la desocupación desde mediados de los años setenta. La representación liberal del paro como un desajuste del «mercado laboral», evitable con restricciones salariales, se torna cada vez más insostenible (Recio 1997). A la emergencia del desempleo masivo ha seguido la extensión de una «neoregulación» (no de una «desregulación»), que socava ámbitos de seguridad (Standing 1997). Aparece así una situación de precariedad con diversas dimensiones: inseguridad en el empleo, insuficiencia o incertidumbre de los ingresos salariales, degradación o vulnerabilidad de la situación de trabajo y reducción de la protección social (Cano 1999). Esta situación acaba, en un tercer momento, erosionando la «norma» del empleo, entendida como la normalidad y la normatividad, es decir como la forma normal del empleo –estadísticamente más frecuente– que sirve de referencia para la legislación y la jurisprudencia laboral –para la norma– (Prieto 1999). En Europa, paro, precariedad y, en definitiva, crisis del empleo, afectan al marco de relaciones laborales y, lógicamente, a la tradición de interlocución o diálogo social establecida en el período de economía keynesiana, uno de cuyos elementos esenciales era la negociación entre la representación legal de los trabadores y de las trabajadoras y de la patronal. A continuación se comenta esta mengua en la participación de los «agentes» sociales, derivada de la crisis de la norma del empleo, en los casos de Francia, Gran Bretaña, Italia y España.

El análisis de Paul Bouffartigue de la norma del empleo francesa muestra que se encuentra desestabilizada por el aumento de formas atípicas, que consisten fundamentalmente en una limitación explícita de la duración del contrato –bajo dos fórmulas principales: la interinidad y el contrato laboral temporal–, una diversificación de la norma temporal –ante todo por el contrato a tiempo parcial–, y la renovación y extensión de las formas de aprendizaje con hibridación de formación y empleo; de manera secundaria cabe apuntar una probable renovación del trabajo a domicilio y del trabajo sumergido. Todo ello se combina con el retraimiento del sindicalismo en la mayoría de las empresas de tamaño pequeño e incluso mediano del sector privado –noción de «desiertos sindicales–, retraimiento no compensado por un incremento de los medios de control público de la aplicación del derecho del trabajo (Bouffartigue 1999).

Según Richard Hyman, en el caso de Gran Bretaña, el marco de las relaciones laborales estaba tradicionalmente determinado por tres elementos: la tradición del voluntarismo –el estado era reacio a intervenir–, la dirección acientífica de las empresas y la libre negociación colectiva. A partir del acceso al poder de los conservadores (1979), se constatan cinco cambios principales: un cambio de marco legal, que implicó un debilitamiento de la protección legal de los trabajadores y de las trabajadoras; una transformación del mercado de trabajo (actualmente sólo un 55% de la población activa estaría situada en la norma de empleo tradicional); la drástica caída de la afiliación sindical (de 13 millones de personas afiliadas en 1979 a menos de 8 en la actualidad); la aplicación de las teorías sobre dirección de recursos humanos, con una creciente descentralización de la negociación colectiva; y el descenso de la conflictividad laboral. El gobierno del «nuevo» Partido Laborista mantiene una considerable continuidad con el anterior en la esfera de las relaciones laborales; sin embargo, ha habido cambios políticos: la eliminación de la opción británica de quedar al margen de la normativa comunitaria (opt-out), el compromiso de introducir un salario mínimo interprofesional y presentar una ley sobre sindicatos, avanzada en el libro blando Justicia en el trabajo (Hyman 1999).

Francesca Bianchi y Paolo Giovannini han analizado las transformaciones que se operan en el caso italiano. Se han producido cambios entre las ocupaciones (como, por ejemplo, una cierta desindustrialización y el mantenimiento del sector agrícola) y en el interior de las mismas (incorporación de nuevas tecnologías y relación con los centros de trabajo). Se produce una descentralización de la producción (Centro y Norte) –economía difusa, distritos industriales–; un crecimiento progresivo de figuras profesionales, que lleva a una «balcanización» del mercado de trabajo, donde destacan los mercados locales de trabajo y el peso de la economía sumergida; destacan las tasas de desocupación juvenil y femenina. También resulta característico del caso italiano la preocupación por los horarios (tiempos de trabajo y tiempos de vida) y las estrategias basadas en sociedades locales para combatir el desempleo o favorecer la formación (Bianchi; Giovannini 1999).

En el caso de España, Andrés Bilbao señala las dos fases de reforma del mercado de trabajo. La primera, desde el Estatuto de los Trabajadores hasta su reforma (1980-1984) y la segunda, que no pudo ser frenada por la huelga general del 27-1-1994, que: a) modifica sus mecanismos de entrada: desarrollo de nuevas modalidades contractuales –contratos en prácticas y de aprendizaje–, nuevo regulación de los contratos a tiempo parcial y modificación del período de prueba; b) modificación de las condiciones que regulan la movilidad interna: movilidad funcional en categorías equivalentes, modificación del cómputo de las horas extraordinarias, motivos económicos como causa de la movilidad geográfica y simplificación de los procedimientos para modificar las condiciones de trabajo; c) cambios en la estructura de la negociación; d) reconocimiento de las empresas privadas de colocación. En el mercado de trabajo crece ininterrumpidamente el volumen de trabajadores y trabajadoras con formas de contratación temporal; los colectivos con una difícil inserción han sido utilizados como punta de lanza para extender la contratación temporal. Avanzan las formas de flexibilización. Se extiende la concepción que pretende convertir la negociación colectiva en «un instrumento fundamental para la deseable adaptabilidad» y a la acción sindical, que ya no se plantea en términos de hostilidad al modo capitalista de producción, en un factor que contribuye al progreso de la economía (Bilbao 1999a y 1999b).

Los estados de la Unión Europea están desarrollando sus subsistemas de formación continua. Se comentan a continuación los casos citados, Francia, Gran Bretaña, Italia y España.

En Francia el desarrollo del subsistema de formación continua presenta una tradición institucionalizada; por el contrario, en Gran Bretaña el gobierno conservador adoptó una política desreguladora. La formación en Italia se caracteriza por su carácter bilateral, mientras que en España se ha establecido de manera trilateral. A pesar de estas notables diferencias, resulta claro que los subsistemas de formación continua se desarrollan a partir de dinámicas de diálogo social, como sucede en otros países europeos (Heidemann et al. 1998).

En el caso francés, la formación continua se institucionaliza a partir de la ley de 1971, relativa a la «organización de la formación profesional en el marco de la educación permanente», que retoma los acuerdos interprofesionales de 1970, a su vez basados en los acuerdos de Grenelle de junio de 1968. La ley reconoce el derecho a la formación que resulta un auténtico «derecho prolífico»: leyes, acuerdos profesionales e interprofesionales estrechamente interconectados, en cuya elaboración desempeñan el papel principal las organizaciones profesionales y sindicales, ya que las leyes retoman, en buena medida, el contenido de las negociaciones: «la formación profesional representa el ejemplo extremo de ley negociada» (AAVV [Jobert] 1998).

Buena parte de la institucionalización del subsistema de formación continua realizada por el gobierno laborista británico (1974-1979) fue desmantelada por el gobierno conservador (1979-1997). Ni en el programa electoral del Partido Laborista, ni en el «discurso de la Reina» cuando accedió al gobierno en 1997, se encuentran propuestas inmediatas para implicar a los sindicatos en la planificación de la formación. Sin embargo, se pueden señalar toda una serie de iniciativas de participación en la formación por parte de los representantes de los trabajadores británicos. A pesar de las aboliciones de 1981 y 1988, se mantienen dos comités para la formación en profesiones industriales (ITB, Industrial Training Boards), y también se da una presencia sindical, aunque no hegemónica, en los consejos locales para la formación en las empresas (TEC, Training and Enterprise Councils, en Inglaterra y País de Gales, LEC, Local Enterprise Councils, en Escocia). Los intereses empresariales también predominan en la elaboración de las cualificaciones (NVQ, National Vocational Qualifications, elaborados por Industry Lead Bodies). Tanto la confederación de sindicatos (TUC), como sindicatos sectoriales se han esforzado por desarrollar la formación como «un nuevo punto en la agenda de la negociación» (AAVV [Rainbird] 1998). El «nuevo» Partido Laborista en el gobierno pone el acento en la mejora de la empleabilidad mediante la formación profesional, pero deja poco claro cómo se va a financiar, si mediante un fondo adicional, o con una simple y mera exhortación, como ocurría con la anterior política y que fracasó en su mayor parte (Hyman 1999)

El desarrollo del subsistema de formación continua en Italia presenta un notable componente bilateral desde el acuerdo de 23 de julio de 1993, «el acuerdo más importante entre las partes sociales del último decenio [...] que representa el tránsito de una lógica del conflicto a una lógica de la concertación» (AAVV [Meghnagi et al.] 1998), que tendría su continuación en un nuevo acuerdo de 24 de septiembre de 1996, con su traducción legal en el «paquete Treu». Ya en 1993 comienzan a constituirse Organismi Paritetici Bilaterali, formados por los tres sindicatos (CGIL, CISL y UIL) y las organizaciones patronales (Confindustria, Artigiani, Confapi), en los niveles nacional, regional y provincial, con formas societarias heterogéneas, desde asociaciones sin ánimo de lucro hasta sociedades de responsabilidad limitada; estas formas determinan el sistema de relaciones interinstitucionales en las tareas de dirección y gestión.

Como es conocido, el desarrollo del subsistema de la formación continua en España parte de acuerdos bilaterales, concretamente el I y el II Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC, 1992 y 1996, para los períodos 1993-1996 y 1997-2000, respectivamente), que dan lugar a acuerdos trilaterales, como el Acuerdo de Bases sobre la Política de Formación Profesional (16-12-1996) y en un Acuerdo Tripartito sobre Formación Continua (también, 1992 y 1996), el vigente establecido por el gobierno con CEOE, CEPYME, CCOO, UGT y CIG. Éste establece una Comisión Tripartita con atribuciones respecto del ente bilateral FORCEM, como tramitar sus propuestas ante el INEM, asignar sus gastos estructurales o considerar su informe anual. (AAVV [Hernàndez et al.] 1998). Siguiendo los ANFC, se han establecido comisiones paritarias territoriales y sectoriales. Si bien se puede encontrar algún caso de formación continua desarrollada a partir de acuerdos empresariales (en AAVV [Hernàndez et al.] 1998, se analiza la Estructura Funcional de Trabajo de Sismed S.A del grupo Aceralia en Sagunto), el empresariado parece inclinarse por «rechazar una relación directa entre la participación en las medidas de formación continua y el aumento de sueldo o salario» (AAVV [BWN]1994: 136 y 157).

Además de la participación de los agentes sociales en el desarrollo del subsistema de formación continua, se puede constatar en Europa que la interlocución desempeña también un papel en los sistemas de reconocimiento de cualificaciones profesionales. Existen ejemplos en Francia (también en Alemania, Bélgica, Luxemburgo y Dinamarca), y cambios recientes en España e Italia (también en Portugal) y, como se ha apuntado, perspectivas de cambio en Gran Bretaña (Heidemann; Loach 1997; Blanco 1998).

El desarrollo de los sistemas de formación continua plantea la necesidad de «vertebrar» los diversos subsistemas de formación profesional, y tanto esta vertebración como la necesidad de garantizar la libre circulación de los trabajadores y de las trabajadoras en el ámbito de la Unión Europea, urgen al establecimiento de sistemas nacionales de cualificaciones, que se puedan integrar en un sistema europeo. En el caso español, el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional explicita como su objetivo primero la «creación del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales con participación de las Comunidades Autónomas, que permita la formación a lo largo de la vida, a través de la integración de los tres subsistemas de formación profesional». La misión del Sistema consiste en:

Por otro lado, la integración de los subsistemas formativos también exige una ulterior precisión. El texto del Nuevo Programa determina la formación profesional inicial/reglada como aquélla que se deriva de la LOGSE, es competencia de la Administración educativa, general o autonómica, en función de laas transferencias efectuadas, y comprende:

Ahora bien, la determinación anterior, con ser escrupulosa respecto de la letra de la LOGSE, soslaya determinados ámbitos que se podrían englobar también bajo el epígrafe general de «formación profesional», al menos respecto de su necesidad de «vertebración» con otros subsistemas. Es el caso de las enseñanzas de régimen especial (enseñanzas artísticas e idiomas), la formación de personas adultas y la enseñanza universitaria.

Después de analizar los casos de Francia, Gran Bretaña, Italia y España, caracterizados por rasgos diversos, tanto en la relación público-privado, como en la configuración bilateral-trilateral de los sistemas, se puede constatar que, en general, la crisis del empleo y el desarrollo de la formación continua plantean demandas contrapuestas respecto a la interlocución social. Esta dialéctica ha de afectar necesariamente los proyectos para el establecimiento de sistemas de cualificación y la vertebración de subsistemas formativos, y en definitiva la educación en el futuro inmediato.