La Universitat de València, a través del servei UVocupació, ha publicat la primera guia d’acolliment en l’empresa, especialitzada en la inclusió sociolaboral de persones amb discapacitat. Es tracta d’una eina adreçada a les organitzacions empresarials amb la finalitat d’eliminar barreres i prejudicis, i facilitar la socialització del professional des de la seua incorporació a l’organització.
La publicació d’aquesta guia (accessible i gratuïta), editada per la Fundació General UV, s’emmarca dins de les accions del Programa COLABORAcció, d’UVocupació, finançat per la Generalitat Valenciana (LABORA), i pretén oferir els recursos i suports necessaris per a facilitar la inclusió de persones amb discapacitat en el mercat laboral. COLABORAcció és un projecte de caràcter experimental que s’inscriu en una de les principals línies de treball del Vicerectorat d’Ocupació i Programes Formatius de la Universitat de València: enfortir l’ocupabilitat de l’estudiantat i del personal titulat de la UV.
En aquest sentit, el document desenvolupa una sèrie de conceptes i accions a tindre en compte per l’empresa en el moment d’iniciar un procés de contractació, així com els beneficis socials que suposa la inclusió del talent universitari amb discapacitat. En paraules de la directora d’UVocupació, la professora Marisa Quintanilla, aquest programa “tanca el cicle d’inclusió que realitza la Universitat amb les persones amb discapacitat, des de l’acompanyament durant la formació acadèmica fins a la inclusió sociolaboral en l’empresa”. I afegeix: “La guia d’acolliment en l’empresa permetrà a les entitats conéixer millor tots els tipus de discapacitat per a poder ajudar i millorar en la socialització de la persona amb discapacitat en l’empresa i, per tant, millorar la igualtat d’oportunitats de tots els individus”.
Així doncs, una política de recursos humans oberta a la diversitat farà de l’empresa una entitat més competitiva i inclusiva reforçant la seua Responsabilitat Social Corporativa. El primer pas que haurà de donar (des de la fase de reclutament) és l’avaluació del lloc de treball per si fóra necessari realitzar alguna adaptació, que estaria subvencionada per l’Administració pública. A més, l’organització empresarial podrà obtindre altres beneficis fiscals i aportar, al seu torn, beneficis socials contribuint a l’eliminació de prejudicis mitjançant una adequada integració en el mercat de treball, així com a la generació de riquesa social a través d’una major inclusió.
L’acompanyament, clau del projecte
El servei UVocupació ofereix, d’una banda, suport gratuït a les empreses en el procés de contractació tant d’estudiantat com de personal diplomat amb discapacitat, facilitant, així mateix, el procés de socialització dins de l’empresa; i, d’una altra, posa a la disposició de l’organització i de la persona amb discapacitat un acompanyament especialitzat, fonamental per a assegurar l’èxit de la plena inclusió.
Aquest acompanyament, una iniciativa que s’executarà per primera vegada des de l’àmbit acadèmic, romandrà durant tot el procés des que arranca la selecció de personal: suport en el procés selectiu, acompanyament en el procés d’adaptació inicial i monitoratge del desenvolupament de la inserció sociolaboral del professional amb discapacitat. Per tant, l’activitat d’acompanyament per part de tècnics especialistes es realitzarà abans, durant i després de la contractació.
En definitiva, l’accés a l’ocupació en igualtat de condicions és la fi última d’aquest pla experimental d’UVocupació, per al que és de summa importància el compromís empresarial en un mercat i un entorn laboral obert, inclusiu i accessible a tots els talents.
La Guia: una breu descripció
La Guia d’Acolliment en l’Empresa per a la Inclusió Sociolaboral de les Persones amb Discapacitat introdueix a l’usuari en la terminologia (tractament) i els tipus de discapacitat (característiques), així com en accessibilitat i en els punts clau durant el procés d’incorporació (la preparació prèvia de l’entorn de treball, l’elaboració d’un manual de benvinguda, la formació i sensibilització en matèria de discapacitat dins de l’empresa o la planificació al costat de la persona del període d’adaptació i aclimatació, per exemple).
Quant a la tipologia de discapacitats, la guia, a més de descriure les característiques de cadascuna d’elles, sensibilitza l’empresa mitjançant un cas pràctic concret. Són cinc els grups en què es classifiquen les diferents discapacitats: física, orgànica, sensorial (visual i auditiva), psíquica i del desenvolupament (per exemple: TDAH, Síndrome d’Asperger i intel·lectual).
La discapacitat física es defineix com un conjunt d’alteracions que afecten l’execució de moviments independentment de la causa desencadenant i, per tant, la seua major dificultat són les barreres físiques o arquitectòniques. L’empresa pot contribuir a la desaparició d’aquestes barreres preveient l’accessibilitat de l’edifici, garantint un lloc de treball lliure d’obstacles i adaptant l’espai laboral (mobiliari i material) a les necessitats concretes de la persona treballadora.
La discapacitat orgànica, d’altra banda, és aquella que es produeix per la pèrdua de funcionalitat d’alguns sistemes corporals relacionats, normalment, amb els òrgans interns o processos fisiològics, com la migranya. En aquest cas, existeix una invisibilitat de la malaltia, que passa desapercebuda per a la majoria de la població, però que es pot combatre des de l’empresa prenent les mesures adequades, com el teletreball o la flexibilitat de la jornada laboral.
La discapacitat sensorial pot ser auditiva (alteracions que impedeixen una correcta percepció de l’audició) o visual (disminució total o parcial de la vista). En el primer cas, la major dificultat és la comunicació verbal, per la qual cosa serà necessari aïllar o reduir al màxim els sorolls i facilitar la comunicació a través de codis i sistemes electrònics; en el segon, l’orientació i la mobilitat són les principals barreres que s’intentaran superar amb la comunicació verbal de base, l’adequació de l’espai de treball amb marques tàctils en sòls i parets, l’acompanyament de descripcions verbals als recursos de suport visual i l’accessibilitat dels materials per a la comunicació electrònica.
Per la seua banda, la discapacitat psíquica presenta uns altres tipus de complexitats perquè cada persona pateix símptomes diferents, particulars i individualitzats (depressió, ansietat…). Per contra, no existeixen problemes quant a capacitat intel·lectual, però sí que s’ha d’evitar la sobreprotecció d’aquestes persones o el seu encasellament en la malaltia.
La discapacitat del desenvolupament, finalment, és aquella que s’origina abans dels 18 anys, durant l’etapa de creixement de la persona, i que implica limitacions en les àrees de l’aprenentatge, el llenguatge, la conducta, la mobilitat, l’autocura i la vida independent. Ací s’inclouen el Trastorn per Dèficit d’Atenció amb o sense Hiperactivitat (TDAH), la Síndrome d’Asperger (S.A) i la Discapacitat Intel·lectual Lleugera (o Intel·ligència Límit), entre d’altres. Algunes de les mesures a prendre per l’empresa perquè la contractació d’aquestes persones siga un èxit passen per la formació específica de l’equip de treball, que tractarà d’afavorir un ambient de confiança, relaxat i tolerant; respectar els intents de comunicació de la persona recentment incorporada; actuar sense pressions; i donar un temps suficient perquè la persona s’integre a poc a poc en el grup.
Llista d'enllaços:
