La Comissió Negociadora del IV Pla d’Igualtat estudia la bretxa salarial de gènere a la Universitat de València
En compliment del que disposa la Llei Orgànica 3/2007, d’Igualtat, modificada pel RDL 6/2019, d’1 de març, de “mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació”, s’ha presentat l’estudi sobre bretxa salarial de gènere a la Universitat de València com un dels informes necessaris per l’elaboració del diagnòstic de situació de la igualtat entre dones i homes en la institució previ a l’aprovació d’un nou Pla d’Igualtat.
El procés per al disseny, negociació i aprovació del IV Pla d’Igualtat de la Universitat de València es va iniciar en juliol de 2022 amb l’acord de la Mesa Negociadora de la Universitat de València del nomenament dels membres de la comissió negociaran el diagnòstic i el pla d’igualtat.
Les matèries objecte de la negociació són: procés de selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció professional, condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes, exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral, infrarepresentació femenina, retribucions i prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
En aquest sentit, la professora del departament de Sociologia i Antropologia Social i vicedegana d ela Facultat de Ciències Socials, Marcela Jabbaz, ha presentat la part relativa a retribucions i a la desigualtat salarial, un aspecte al qual obliga el RD 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
Estudi sobre la Bretxa Salarial de Gènere a la UV, dades 2021
Val a dir que Marcela Jabbaz ja va formar part de l’equip liderat per la catedràtica Capitolina Díaz i que en 2015 realitzaren un estudi pioner en aquesta matèria a les universitats espanyoles analitzant la bretxa salarial a la nostra institució. En l’actual estudi, la bretxa salarial de gènere suposa un 12,8% que s’expliquen per vàries causes. Des de les teories del capital humà, s’explica per trets “propis de les dones” com ara una menor autoconfiança de les dones, la preferència per sectors de cures pitjors retribuïts. Des de les polítiques d’igualtat, apunta la professora Jabbaz, cal posar en focus en les fissures de les organitzacions per on entren les desigualtats.
