Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. 2001/2339(INI)
Acta del 20/09/2001 - Edición provisional
Acoso en el lugar de trabajo
Principio del formulario A5-0283/2001

El Parlamento Europeo,

- Vistos los artículos 2, 3, 13, 125-129, 136-140 y 143 del Tratado CE,

- Vistas sus Resoluciones de 13 de abril de 1999 sobre la modernización de la organización del trabajo - Un planteamiento positivo del cambio DO C 219 de 30.7.1999, p. 37." (1) , de 24 de octubre de 2000 relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2001 - Informe conjunto sobre el empleo 2000 DO C 197 de 12.7.2001, p. 68." (2) y de 25 de octubre de 2000 sobre la Agenda de política social DO C 197 de 12.7.2001, p. 180." (3) ,

- Vistas las partes relevantes de las conclusiones de los Consejos Europeos de Niza y Estocolmo, - Visto el artículo 163 de su Reglamento,

- Visto el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y la opinión de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades

A. Considerando que un 8% de los empleados de la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (con sede en Dublín, y que debemos partir de la base de una cifra de casos desconocidos considerablemente superior,

B. Considerando que la magnitud de las manifestaciones de violencia y hostigamiento, entre las que la Fundación incluye el acoso moral, presenta grandes diferencias entre los distintos Estados miembros, lo que, siempre según la Fundación, se explica por el hecho de que en algunos países no se informa de ello, mientras que en otros el grado de concienciación es mayor, así como por la disparidad de los sistemas jurídicos y las diferencias culturales,

C. Considerando que la Fundación de Dublín constata que las personas que están sometidas a acoso moral sufren considerablemente más estrés que los trabajadores en general; considerando que la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo ha señalado que el acoso moral puede constituir un riesgo para la salud que a menudo desemboca en enfermedades relacionadas con el estrés; que, no obstante, los datos estadísticos nacionales sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, desglosados por sexos, no ofrecen una imagen clara, según la Agencia,

D. Considerando que las estadísticas de un Estado miembro muestran que donde más casos de acoso moral se producen es, con diferencia, en los trabajos con mucha tensión, un tipo de trabajo que realizan más frecuentemente las mujeres que los hombres y que aumentó considerablemente en los años 90,

E. Considerando que tanto los estudios realizados como la experiencia señalan la existencia de un vínculo claro entre el acoso moral en el lugar de trabajo y el estrés, un trabajo con mucha tensión, un mayor grado de competitividad, menor estabilidad en el empleo y una situación laboral precaria,

F. Considerando que pueden mencionarse como causas del acoso moral, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios y en el acoso moral; considerando que las consecuencias tanto para el individuo como para el grupo de trabajo pueden ser considerables, al igual que los costes para los individuos, la empresa y la sociedad en general,

1. Considera que el acoso moral en el lugar de trabajo, fenómeno del cual, por el momento, no se conoce su importancia real, constituye un grave problema, y que es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente;

2. Señala a la atención el hecho de que el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso; 3. Hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas y, con ello, de sus familias, que a menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por incapacidad laboral o a dimitir;

4. Subraya que, según varias investigaciones, las mujeres son víctimas de fenómenos de acoso moral con mayor frecuencia que los hombres, ya se trate de un acoso vertical, descendiente (de un superior a un inferior) o ascendiente (de un inferior a un superior), de acoso horizontal (entre colegas del mismo nivel) o mixto;

5. Subraya que las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral;

6. Señala que las medidas contra el acoso moral en el lugar de trabajo deben considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la calidad y las relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusión social; indica asimismo que ello puede servir de fundamento a acciones comunitarias, pues se halla en la línea de la Agenda Social Europea y de las directrices para el empleo;

7. Opina que en muchos lugares de la Unión probablemente se subestima todavía el problema del acoso moral en el lugar de trabajo; señala que hay toda una serie de argumentos en favor de las acciones conjuntas a nivel comunitario, como pueden ser las dificultades para encontrar instrumentos eficaces para prevenir y evitar el acoso moral, el hecho de que las directrices sobre las medidas de lucha contra el acoso moral en el lugar de trabajo pueden tener efectos normativos e influir en las actitudes y que, por razones de equidad, dichas directrices conjuntas resultan convenientes;

8. Pide a la Comisión que, en sus comunicaciones sobre una estrategia comunitaria relativa a la salud y la seguridad en el trabajo y sobre cómo reforzar la dimensión de calidad en el empleo y la política social, así como en el Libro Verde sobre la responsabilidad social de las empresas, tenga también en cuenta los factores psíquicos, psicosociales o sociales del entorno laboral, incluida la organización del trabajo; le pide asimismo, por consiguiente, que haga hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un buen entorno laboral -destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral- y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en este sentido;

9. Insta al Consejo y a la Comisión a que incluyan indicadores cuantitativos sobre el acoso moral en el lugar de trabajo en los indicadores para la calidad en el trabajo que se elaborarán con vistas al Consejo Europeo de Laeken;

10. Pide a los Estados miembros que, con vistas a luchar contra el acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo, revisen la legislación existente y, en su caso, la complementen, así como que examinen la definición de acoso moral y elaboren una definición uniforme;

11. Hace hincapié expresamente en la responsabilidad que incumbe a los Estados miembros y a toda la sociedad por el acoso moral y la violencia en el lugar de trabajo, y considera que esto constituye el punto fundamental de la estrategia para combatirlos;

12. Recomienda a los Estados miembros que obliguen a las empresas y los poderes públicos, así como a los interlocutores sociales, a poner en práctica políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de intercambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso y evitar que se repita; recomienda, en este sentido, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores, el personal que ocupa cargos directivos, los interlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en el público; señala en este sentido la posibilidad de designar a una persona de confianza en el lugar de trabajo, a la que puedan recurrir los trabajadores si así lo desean;

13. Pide a la Comisión que estudie la posibilidad de clarificar o ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva marco sobre la salud y la seguridad en el trabajo, o incluso de elaborar una nueva directiva marco, como instrumento jurídico para combatir el acoso moral, y también como mecanismo de defensa del respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor; subraya por tanto la importancia de que se realice un trabajo sistemático para la mejora del entorno laboral y de que se adopten medidas preventivas;

14. Señala que se pueden facilitar y mejorar los conocimientos y la investigación en este ámbito mediante una mejora de los datos estadísticos, y hace hincapié en el papel que desempeñan Eurostat y la Fundación de Dublín en este sentido; insta a la Comisión, a la Fundación de Dublín y a la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo que tomen iniciativas para la elaboración de estudios más detallados sobre el acoso moral;

15. Subraya la importancia de investigar con mayor detalle el acoso moral en el lugar de trabajo en relación no sólo con aspectos de la organización del trabajo sino con factores como el sexo, la edad, el sector y la profesión; solicita asimismo que el estudio en cuestión incluya un análisis de la situación particular de las mujeres víctimas de acoso;

16. Constata que un Estado miembro ya ha elaborado una normativa para luchar contra el acoso moral en el lugar de trabajo y que otros ya han comenzado a trabajar para establecer una legislación que reprima el acoso moral, a menudo siguiendo el modelo de las legislaciones destinadas a reprimir el acoso sexual; insta a los Estados miembros a prestar atención al problema del acoso moral en el lugar de trabajo y a considerarlo en las legislaciones nacionales respectivas mediante otras acciones;

17. Pide a las instituciones comunitarias que sirvan de ejemplo tanto a la hora de tomar medidas para prevenir y combatir el acoso moral en sus propias estructuras como de prestar ayuda y respaldar a los individuos y los grupos de trabajo, previendo, si es preciso, la adaptación del Estatuto de los funcionarios junto con una política de sanciones adecuada;

18. Constata que, hasta ahora, las personas que son víctimas de acoso moral en las Instituciones europeas reciben muy poca ayuda, y felicita a este respecto a la administración por haber creado, ya hace tiempo, un curso especialmente destinado a las administradoras, "Mujeres en cargos directivos" y, más recientemente, por haber establecido un Comité consultivo sobre el acoso moral (mobbing);

19. Insta a que se estudie en qué medida las consultas entre los interlocutores sociales a nivel comunitario pueden contribuir a combatir el acoso moral en el lugar de trabajo y a involucrar a las organizaciones sindicales;

20. Pide a los interlocutores sociales en los Estados miembros que elaboren, entre ellos así como a nivel comunitario, planes propios para luchar contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo y que, conforme al principio de las mejores prácticas, realicen un intercambio de experiencias al respecto;

21. Recuerda que el acoso moral tiene también consecuencias nefastas para los empleadores, pues afecta a la rentabilidad y la eficacia económica de la empresa por el absentismo que implica, por la reducción de la productividad de los trabajadores debido a la confusión mental o la falta de concentración y por el pago de subsidios a los trabajadores despedidos;

22. Subraya que es fundamental ampliar y clarificar la responsabilidad del patrono de hacer aportaciones sistemáticas a la mejora del entorno laboral que tengan como resultado un entorno laboral satisfactorio;

23. Pide que se debata cómo se podría respaldar a las redes y organizaciones de voluntarios contra el acoso moral;

24. Exhorta a la Comisión a ofrecer a más tardar en marzo de 2002, en un Libro Verde, un análisis detallado del estado actual del problema del acoso moral en el lugar de trabajo en cada Estado miembro y a presentar, a más tardar en octubre de 2002 y basándose en este análisis, un plan de acción sobre las medidas comunitarias contra el acoso moral en el lugar de trabajo; señala que este plan de acción debe incluir un calendario específico;

25. Encarga a su Presidenta que transmita la presente resolución al Consejo, a la Comisión, a la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, y a la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo
 
 

Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades

PROVISIONAL

10 de mayo de 2001

PROYECTO DE OPINIÓN

de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades

para la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales

sobre el acoso moral en el lugar de trabajo

(2001/2339 (INI))
 
 

BREVE JUSTIFICACIÓN

El acoso moral en el lugar de trabajo o mobbing no es un fenómeno nuevo, pero resulta especialmente preocupante que aumente tanto en el sector público como en el privado. El acoso moral comenzó a estudiarse en los países donde las leyes sobre la protección de los trabajadores están más desarrolladas, mientras que en los países donde esta protección no está suficientemente garantizada faltan datos sobre este factor de riesgo, en particular por lo que se refiere a los métodos y los medios que deben aplicarse para prevenir el fenómeno y, llegado el caso, hacer frente a sus consecuencias.

Existen distintas definiciones del acoso moral. Como ejemplo, se puede citar la definición de la Doctora Hirigoyen, psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta familiar1: "el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes...) que atente, por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral". Es un fenómeno que presenta diferentes aspectos. El mobbing designa más bien la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros. El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los trabajadores de un servicio bajo presión constante. Comprenden también desde bromas y marginalización hasta conductas abusivas de connotación sexual o actos de agresión física.

Los métodos utilizados en una situación de acoso moral consisten en maniobras hostiles destinadas a aislar a la persona en cuestión, modificar sus condiciones de trabajo (se le retira su autonomía, se le asigna una carga de trabajo exagerada o insuficiente, se le hace cometer faltas, no se le considera para la promoción), atentar contra su dignidad (críticas, injurias, difamaciones) o ejercer contra ella una violencia verbal o física. El acosador puede ser una persona o un grupo de personas. A menudo, el acosador es una persona en la jerarquía de la empresa o la administración, pero también pueden darse casos de acoso de un superior por parte de sus inferiores jerárquicos.

Según una encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo en 19962, en Europa 12 millones de trabajadores se consideran víctimas de un acoso moral. Por otra parte, los resultados de distintas investigaciones ponen de manifiesto que las mujeres son las principales víctimas. El dictamen del Comité Económico y Social francés (CES) adoptado el 21 de abril de 2001 considera que es posible, según las investigaciones nacionales e internacionales, establecer un retrato modelo del acosado, que suele ser una acosada de más de 40 años, lo que plantea el problema de tratarse de la última fase de la vida profesional; asimismo, dicho dictamen hace hincapié en la suerte de los jóvenes trabajadores. Según un estudio realizado en Francia por la Doctora Hirigoyen (mencionada anteriormente), el fenómeno afecta a un 70% de mujeres, en comparación con un 30% de hombres. Las mujeres más afectadas son las pertenecientes a minorías raciales, las discapacitadas, las mujeres con una orientación sexual diferente y las embarazadas. La Doctora Hirigoyen considera que las mujeres no sólo son víctimas con mayor frecuencia, sino que se las acosa de manera diferente a los hombres: frecuentemente, el acoso tiene connotaciones machistas o sexistas. La Doctora hace una distinción teórica entre el acoso moral y el sexual, aunque pone de manifiesto que el paso de uno a otro es frecuente. El acoso sexual no es sólo

un paso más del acoso moral. En los dos casos, se trata de humillar al otro y de considerarlo como un objeto a su disposición. Por lo que se refiere a la especificidad del acoso dirigido a las mujeres, pueden distinguirse, según la Doctora Hirigoyen, varios casos hipotéticos. Por una parte están las mujeres que rechazan los escarceos de un superior o de un colega y que, como consecuencia, son marginadas, humilladas o tratadas con dureza. Por otra nos encontramos con la discriminación de la mujer: algunas mujeres son marginadas o acosadas, o simplemente se les impide trabajar, por el simple hecho de ser mujeres. Según el CES, las situaciones de acoso sexual presentan semejanzas importantes con las de acoso moral, como, por ejemplo, las dificultades a que se enfrenta la víctima a la hora de expresarse, defenderse y presentar una denuncia, o las dificultades para presentar pruebas y encontrar testigos.

Los efectos del acoso moral sobre la salud son devastadores. La víctima padece estrés, nerviosismo, jaquecas o depresión, y desarrolla enfermedades psicosomáticas (úlceras de estómago, colitis, problemas tiroideos, insomnio, hipertensión arterial, enfermedades cutáneas, etc.). En la mayoría de los casos, las personas que han sido víctimas de un acoso moral se acogen a un permiso de enfermedad de larga duración o incluso provocar su propio despido.

Por añadidura, el acoso moral tiene repercusiones importantes para la productividad y la eficacia económica de la empresa o la administración por el absentismo que conlleva y por los gastos y subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por consiguiente, este acoso tiene un coste muy elevado para las empresas y la sociedad.

Conviene además tener en cuenta que, según la encuesta antes mencionada de la Fundación con sede en Dublín, se observan, en materia de violencia y acoso en el lugar de trabajo, variaciones importantes entre los países (entre el 4% y el 15% en materia de acoso), que probablemente reflejan diferencias de sensibilidad y el hecho de que estas cuestiones sean o no objeto de debates públicos. Por ello, es de suponer que en algunos países las cifras se quedan cortas con relación a la realidad. Es necesario hacer hincapié en la información de los altos cargos de las empresas y administraciones. Según el sitio Internet "Bullybusters" (www.bullybusters.org) la encuesta "US hostil workplace survey 2000" (Informe 2000 sobre la hostilidad en el lugar de trabajo en los Estados Unidos) indicó que en un 42% de los casos, los superiores jerárquicos respaldaron directamente a los autores del acoso, y en un 40% les dieron un apoyo tácito. Solamente el 7% de los acosadores tienen que cambiar de puesto, y en general se benefician de la impunidad. Es más, en un 36% de los casos, los superiores jerárquicos se vuelven contra las víctimas. Según la información que se facilita en este sitio Internet, muchas víctimas lamentan haberse quejado, pues este proceso había desembocado en su despido. Todos los autores citados en la página de Bullybusters indican que las víctimas sufren tanto, si no más, de la pasividad de sus superiores que de los actos de acoso propiamente dichos (doble victimización).

Dada la amplitud del problema que plantea el acoso moral, la ponente para opinión considera que el siguiente paso debe ser definir los métodos y los medios que deben aplicarse para garantizar la prevención y la asistencia a las víctimas y erradicar esta plaga a medio o largo plazo, tanto en el sector público como en el privado. A tal efecto, sería necesario instar a las empresas y los poderes públicos a que pongan en práctica políticas de prevención eficaces y procedimientos destinados a solucionar el problema y evitar que se repita.

Considerando que la acción en cuestión contribuirá a garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores en el ámbito laboral dentro de la Comunidad, se solicita a la Comisión que examine el problema y proponga una recomendación sobre el acoso moral en el trabajo, a semejanza de su Recomendación de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y del código de conducta sobre las medidas destinadas a combatir el acoso sexual.3

CONCLUSIONES

La Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades pide a la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, competente para el fondo, que incorpore los siguientes elementos en la propuesta de resolución que apruebe:

1. Considera que el acoso moral en el lugar de trabajo, ya sea por parte de superiores o de inferiores jerárquicos o de colegas, es un asunto grave e inaceptable, en la medida en que afecta a la dignidad de las personas que lo padecen y genera condiciones de trabajo humillantes y degradantes; opina asimismo que se trata de un problema tanto más preocupante si se tiene en cuenta que en los últimos años se ha registrado una tendencia al empeoramiento, tanto en el sector público como en el privado;

2. Hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas, que a menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por enfermedad o a dimitir;

3. Recuerda que el acoso moral tiene también consecuencias nefastas para los empleadores, pues afecta a la rentabilidad y la eficacia económica de la empresa por el absentismo que implica, por la reducción de la productividad de los trabajadores debido a la confusión mental o la falta de concentración y por el pago de subsidios a los trabajadores despedidos;

4. Subraya que, según la casi totalidad de las investigaciones, las mujeres son víctimas de fenómenos de acoso moral con mayor frecuencia que los hombres, ya se trate de un acoso vertical, descendiente (de un superior a un inferior) o ascendiente (de un inferior a un superior), de acoso horizontal (entre colegas del mismo nivel) o mixto;

5. Pide a la Comisión Europea que elabore un estudio sobre la definición de los distintos tipos de acoso moral, la distribución por sexo y por edad de los distintos tipos, la definición de los métodos y medios que deben aplicarse para garantizar la prevención y la asistencia a las víctimas y para erradicar esta plaga a medio o largo plazo, tanto en el sector público como en el privado; solicita asimismo que el estudio en cuestión incluya un análisis de la situación particular de las mujeres víctimas de acoso moral;

6. Recomienda a los Estados miembros que insten a las empresas y los poderes públicos a poner en práctica políticas de prevención eficaces y procedimientos adecuados para solucionar el problema de las mujeres que son víctimas de acoso y evitar que se repita;

recomienda, en este sentido, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores, el personal de seguimiento, los interlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en el público;

7. Desea que las Instituciones europeas investiguen el acoso moral en sus propias estructuras, en particular el acoso moral de las mujeres, que lo combatan con mayor fuerza y que encuentren las soluciones a este grave problema;

8. Constata que, hasta ahora, las personas que son víctimas de acoso moral en las Instituciones europeas reciben muy poca ayuda, y felicita a este respecto a su administración por haber creado, ya hace tiempo, un curso especialmente destinado a las administradoras, "Mujeres en cargos directivos" y, más recientemente, por haber establecido un Comité consultivo sobre el acoso moral (mobbing);

9. Llama la atención sobre el hecho de que las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral;

10. Constata que un Estado miembro ya ha elaborado una normativa para luchar contra el acoso moral en el lugar de trabajo y que otros ya han comenzado a trabajar para establecer una legislación que reprima el acoso moral, a menudo siguiendo el modelo de las legislaciones destinadas a reprimir el acoso sexual;

11. Insta a la Comisión Europea a que examine el problema y proponga una recomendación sobre el acoso moral en el trabajo.
 
 
 
 

52001XB0308(01)
Código de conducta del Banco Central Europeo elaborado de conformidad con el apartado 3 del artículo 11 del Reglamento interno del Banco Central Europeo
Diario Oficial n° C 076 de 08/03/2001 p. 0012 - 0015
 

Código de conducta del Banco Central Europeo
elaborado de conformidad con el apartado 3 del artículo 11 del Reglamento interno del Banco Central Europeo
(2001/C 76/11)

1. DECLARACIÓN INTRODUCTORIA
El presente Código de conducta (en lo sucesivo denominado "el Código") servirá de guía en materia de ética profesional a todas las personas empleadas por el Banco Central Europeo (en lo sucesivo denominados "los destinatarios") y, asimismo, servirá de referencia a los ciudadanos en general sobre el tipo de conducta que cabe esperar del Banco Central Europeo (en lo sucesivo denominado "el BCE") en su trato con terceros. El Código hace referencia explícita a las normas y principios deontológicos que el BCE considera de obligado cumplimiento para los destinatarios, y clarifica qué criterios han de servir de referencia para evaluar el cumplimiento de todas las obligaciones ya asumidas por los destinatarios. El Código se basa en los contratos laborales de los miembros del Comité Ejecutivo, en las condiciones de contratación del personal del Banco Central Europeo (en lo sucesivo denominadas "las Condiciones de Contratación") y en todos los textos que los desarrollan, sin perjuicio de lo prescrito en los mismos. Asimismo, el Código fija orientaciones y establece normas y principios deontológicos, así como criterios de referencia, aplicables a los miembros del Comité Ejecutivo del BCE.
2. PRINCIPIOS BÁSICOS
Los destinatarios deberán guardar absoluta lealtad al BCE, actuar con rectitud, independencia, imparcialidad y discreción, sin atender a ningún tipo de interés personal ni nacional, mantener una conducta profesional intachable y evitar cualquier situación que pudiera suscitar conflictos de intereses.
Se alienta a los destinatarios a que en sus relaciones personales en el BCE se conduzcan como europeos y ciudadanos de la Unión Europea, evitando cualquier tipo de prejuicio nacional, se inspiren en el patrimonio cultural común de los Estados miembros y logren crear un grado de cooperación en el trabajo y de espíritu de equipo que trascienda las diferencias culturales.
2.1. Igualdad de trato y prohibición de cualquier forma de discriminación
Los destinatarios evitarán cualquier forma de discriminación, en particular la basada en motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad, discapacidad física, orientación sexual, opiniones políticas, posturas filosóficas o convicciones religiosas.
El BCE no tolerará el acoso sexual o psicológico ni los actos de intimidación del tipo que sean. La legislación comunitaria define el acoso sexual como "la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados"(1). Los destinatarios deberán mostrar consideración y respeto para con los demás y abandonar cualquier actitud estimada ofensiva por otra persona a la primera indicación de ésta. Los destinatarios no sufrirán ningún tipo de perjuicio por impedir o denunciar actos de acoso o intimidación.
2.2. Diligencia, eficacia, responsabilidad
Los destinatarios deberán desempeñar en todo momento con diligencia, eficacia y hasta el límite de sus posibilidades, las funciones y tareas que se les encomienden, así como ser plenamente conscientes de la importancia que revisten éstas. Asimismo, habrán de tener presente el grado de moralidad que esperan de ellos los ciudadanos y con su comportamiento mantendrán y acrecentarán la confianza de dichos ciudadanos en el BCE, contribuyendo a una gestión eficaz de éste.
2.3. Observancia de las leyes
De conformidad con el Protocolo sobre los privilegios e inmunidades de las Comunidades Europeas, los privilegios e inmunidades de que gozan los destinatarios les son concedidos únicamente en interés del BCE y no les eximen de cumplir sus obligaciones en el ámbito privado ni de observar las leyes nacionales pertinentes. En particular, los destinatarios deberán respetar en su integridad las leyes penales y los reglamentos de policía vigentes en Alemania.
3. RELACIONES CON EL MUNDO EXTERIOR
3.1. Independencia
3.1.1. Rechazo de influencias externas
El artículo 7 de los Estatutos del Sistema Europeo de Bancos Centrales y del Banco Central Europeo (en lo sucesivo denominados "los Estatutos") consagra el principio de independencia. En todas las relaciones que mantengan con el exterior, los destinatarios deben respaldar el compromiso del BCE de actuar conforme al principio de independencia y, en consecuencia, no podrán recabar ni aceptar instrucciones procedentes de ningún Gobierno, ni de administraciones, organizaciones o personas ajenas al BCE.
3.1.2. Negociación de eventuales empleos fuera del BCE
Los destinatarios deberán conducirse con integridad y discreción en las negociaciones que mantengan sobre eventuales empleos y cuando acepten otros puestos profesionales tras el cese de sus funciones en el BCE, en particular si se trata de puestos ofrecidos por una entidad financiera o por un proveedor del BCE. Desde el momento en que se inicien las negociaciones, o surjan perspectivas en este sentido, se espera que los destinatarios se abstengan de intervenir en cualquier asunto que pudiera tener conexión con su futura empresa, siempre que por esta causa se les pudiese atribuir un conflicto de intereses o un abuso del cargo que desempeñen en el BCE.
3.1.3. Regalos y honores
Resulta incompatible con el principio de independencia cualquier intento de solicitar, recibir o aceptar de un subordinado, o de cualquier fuente ajena al BCE, algún tipo de ventaja, recompensa, retribución o regalo, en dinero o en especie, cuyo valor exceda de una cantidad ínfima, o de los límites acostumbrados, y guarde algún tipo de relación con la actividad ejercida por el destinatario dentro del BCE.
Antes de aceptar la concesión por autoridades nacionales de honores o condecoraciones ligados al ejercicio de sus funciones en el BCE, los destinatarios deberán notificarlo al presidente del BCE y obtener su consentimiento.
3.1.4. Actividades ajenas al servicio
Los destinatarios podrán desarrollar fuera del horario de trabajo actividades no remuneradas y de índole no financiera, ya sea en la esfera cultural, científica, docente, deportiva, benéfica, religiosa, o en obras sociales y otro tipo de voluntariado, siempre que dichas actividades no entorpezcan el cumplimiento de las obligaciones de los destinatarios con el BCE. De conformidad con las condiciones de contratación, el desarrollo fuera del horario de trabajo de actividades remuneradas de esta u otra naturaleza requerirá autorización previa.
Los destinatarios deberán mostrar una actitud comedida y prudente en sus actividades políticas con objeto de mantener la independencia y neutralidad del BCE en este ámbito. En particular, el BCE no es partidario de que sus directivos ocupen cargos de relevancia en partidos políticos. Los destinatarios no deberán ejercer actividades políticas en horario de trabajo ni utilizar para ello los medios o instalaciones propiedad del BCE.
Los destinatarios podrán mantener relación con asociaciones académicas y contribuir a su desenvolvimiento, tanto en el plano material como científico. En especial, los destinatarios, previa autorización del comité ejecutivo, podrán dedicarse a la investigación, pronunciar conferencias, escribir artículos o libros o ejercer una actividad similar que tenga por objeto cuestiones relacionadas con el ámbito de su trabajo. Sin embargo, es necesario puntualizar que las colaboraciones de los destinatarios en el terreno académico o científico se efectuarán a título personal y no comprometerán al BCE. Los destinatarios no deberán figurar en ningún caso como representantes de la posición institucional del BCE, salvo que previamente hayan recibido autorización para ello.
Los destinatarios no recibirán ningún tipo de remuneración, pecuniaria o en especie, por actividades externas como las descritas, desarrolladas en el desempeño de sus funciones, salvo el estricto reembolso de los gastos en que hayan incurrido, a menos que recibieren del Comité Ejecutivo la oportuna autorización para ello.
3.2. Confidencialidad y acceso público a la documentación
El secreto profesional, prescrito en el artículo 38 de los Estatutos, en las condiciones de contratación y en todos los textos que los desarrollan, encierra la prohibición de revelar información confidencial obtenida por los destinatarios en el desempeño de sus funciones. Los destinatarios tienen la obligación de solicitar permiso para prestar declaración como testigos, o aportar otro tipo de pruebas, en causas judiciales y ese permiso se les concederá siempre que la negativa en este sentido pudiera exponerles a responsabilidades penales. Esta obligación no se aplica en el caso de que los destinatarios reciban una citación para testificar, o aportar otro tipo de prueba, ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en un asunto que enfrente al BCE y a un miembro, o antiguo miembro, de su personal.
La obligación de guardar secreto profesional se entenderá sin perjuicio del acceso público a la información y los documentos según se regula en la Decisión del BCE de 3 de noviembre de 1998 (BCE/1998/12 y modificaciones subsiguientes).
3.3. Relaciones con los ciudadanos
3.3.1. Principios fundamentales
En su trato con los ciudadanos los destinatarios deberán tener como pautas de conducta la disponibilidad, la eficacia, la corrección y la cortesía. En la medida de lo posible, los destinatarios deben cerciorarse de que el público reciba la información solicitada. Tanto la información proporcionada como, en su caso, el motivo que justifique la negativa a proporcionarla, se expondrán de forma clara y comprensible.
3.3.2. Protección de datos
Los destinatarios encargados de manejar datos personales de un ciudadano respetarán los principios establecidos en la Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos(2). En particular, los destinatarios evitarán el tratamiento de los datos personales con fines ilegítimos o su comunicación a personas no autorizadas.
3.3.3. Vías de recurso
Los destinatarios deben cerciorarse de que toda decisión del BCE que pudiere lesionar los derechos o contravenir los intereses de terceros, haga referencia a las posibles vías para oponerse a dicha decisión, así como los órganos competentes para conocer de los recursos y los plazos para ejercitarlos.
3.4. Contactos con los medios de comunicación
Los destinatarios deberán abstenerse de conceder entrevistas o facilitar información de tipo extraoficial (es decir, toda aquella que no esté a disposición del público), por propia iniciativa o previa invitación de los medios de comunicación, sin haber recibido antes autorización para ello. En las relaciones sociales que mantengan con las personas que trabajen para los medios de comunicación, los destinatarios darán muestras de la máxima discrección respecto de las cuestiones relacionadas con el Sistema Europeo de Bancos Centrales (en lo sucesivo denominado "el SEBC").
3.5. Relaciones con los bancos centrales nacionales
Las relaciones de los destinatarios con sus colegas de los bancos centrales nacionales (BCN) que forman parte del SEBC deberán estar guiadas por un espíritu de estrecha cooperación y regirse por los principios de prohibición de cualquier forma de discriminación, igualdad de trato y ausencia de parcialidad por motivos nacionales, sin perjuicio de mantener la confidencialidad en los casos en que resulte necesario. En este contexto, hay que tener presente que no todos los miembros de SEBC forman parte del Eurosistema, lo que tiene consecuencias de orden institucional en cuanto al alcance de esta cooperación.
Los destinatarios han tener presente, en cualquier contacto que mantengan con los BCN, su deber de lealtad con el BCE y la posición de imparcialidad de este último dentro del SEBC.
3.6. Instituciones y organismos europeos y autoridades nacionales
Los contactos, oficiales o no, que se mantengan con representantes de instituciones u organismos europeos y de las autoridades nacionales deben reflejar siempre la posición oficial del BCE, si la hubiere; en ausencia de dicha posición, los destinatarios podrán expresar opiniones personales pero salvaguardando explícitamente la posición del BCE sobre una cuestión determinada. Los contactos con las instituciones y los organismos europeos requerirán especial atención y un elevado grado de disponibilidad, pero siempre dentro del máximo respeto por la independencia del BCE y el mantenimiento del secreto profesional prescritos en los Estatutos.
Los destinatarios tienen la obligación de poner en conocimiento de sus superiores cualquier intento de ejercer presiones ilegítimas sobre el BCE en relación con el desempeño de las funciones asignadas a éste.
3.7. Actividades financieras de ámbito privado y conflictos de intereses
Las tareas y actividades del BCE entrañan la realización de transacciones financieras con las entidades financieras, así como un conjunto de relaciones económicas de diversa índole; también presuponen el análisis previo y la preparación de decisiones que pueden incidir en la evolución de los mercados. En estas y otras actividades profesionales, los destinatarios deberán mantener una posición que les permita actuar con imparcialidad y plena independencia.
3.7.1. Deber de evitar posibles conflictos de interés
Los destinatarios deben evitar cualquier situación que pudiera originar un conflicto de intereses, entendiendo por tal cualquier situación en que los destinatarios tengan intereses privados o personales capaces de influir en la imparcialidad y objetividad requeridas en el desempeño de sus funciones. Por intereses privados o personales se entenderá cualquier ventaja que pudiera derivarse para los propios destinatarios, sus familiares o su círculo de amigos y conocidos.
3.7.2. Información sobre licitaciones de suministro de bienes y servicios
En el curso de los procedimientos de licitación pública los destinatarios utilizarán exclusivamente en sus comunicaciones los canales oficiales y evitarán facilitar información verbalmente.
3.7.3. Abuso de información privilegiada
Los destinatarios se atendrán a las normas que establezca el Comité Ejecutivo sobre abuso de información privilegiada.
3.8. Relaciones con grupos de presión
Las relaciones con los grupos de presión deben basarse en el respeto a las normas deontológicas elementales. Los destinatarios se cerciorarán de que todo representante de un grupo de presión se identifique como tal, exponga claramente la calidad en la que actúa, y dé a conocer el nombre de cualquier otro destinatario al que se haya dirigido en relación con el mismo asunto.
4. RELACIONES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
4.1. Lealtad y cooperación
El deber de lealtad supone para los destinatarios, no sólo desempeñar las tareas que les hayan encomendado sus superiores y cumplir las instrucciones impartidas por estos últimos y las instancias jerárquicas pertinentes, sino también adoptar un talante abierto, de asesoramiento y ayuda, así como una actitud de transparencia, en el trato con sus superiores y demás compañeros de trabajo. En particular, los destinatarios deben mantener informados del trabajo en curso a los compañeros que tengan relación con el mismo y permitir su contribución. Actitudes como ocultar información a superiores o compañeros que pudieran perjudicar el desarrollo del trabajo, especialmente con el propósito de obtener un beneficio personal, o bien facilitar datos falsos, inexactos o distorsionados, negarse a colaborar con los compañeros o practicar cualquier tipo de obstrucción, resultan contrarias al tipo de lealtad que cabe esperar de los destinatarios.
En el envío de comunicaciones deberá respetarse convenientemente la vía jerárquica. Los documentos se remitirán con copia a todos los compañeros que tengan relación con el objeto de los mismos. Los directivos darán instrucciones claras y comprensibles, oralmente o por escrito, a los destinatarios que trabajen con ellos.
4.2. Uso de los recursos del BCE
Los destinatarios están obligados a respetar y velar por la conservación de los bienes del BCE y a impedir que los medios e instalaciones de éste sean utilizados por terceros. El material y las instalaciones, del tipo que sean, se ponen a disposición de los destinatarios para uso oficial, salvo que la correspondiente reglamentación interna o la costumbre permitan el uso privado de los mismos, o así se decida discrecionalmente.
Los destinatarios deberán tomar también todas las medidas oportunas y razonables para restringir en la medida de lo posible los gastos del BCE, con el fin de que los recursos disponibles se utilicen de manera óptima.
5. APLICACIÓN
5.1. Cometido de los destinatarios
La correcta aplicación del presente Código depende ante todo de la profesionalidad, la conciencia y el buen criterio de los destinatarios.
Además de mantener la actitud vigilante que se espera de ellos, los destinatarios que ocupen posiciones de autoridad deberán dar ejemplo en lo relativo al cumplimiento de los principios y criterios expuestos en el presente Código.
5.2. Asesor en cuestiones deontológicas
Los destinatarios que alberguen dudas sobre la aplicación del Código de conducta deben exponerlas al Asesor en cuestiones deontológicas mencionado en el Reglamento de personal. No se someterá a los destinatarios a ningún procedimiento disciplinario por incumplimiento de sus obligaciones con el BCE cuando su comportamiento se ajuste plenamente al dictamen del Asesor en cuestiones deontológicas y a las normas interpretativas de ética profesional desarrolladas por éste. Este asesoramiento, sin embargo, no eximirá al destinatario de su responsabilidad ante terceros.
5.3. Distribución y publicación
El presente Código se distribuirá a todos y cada uno de sus destinatarios y se publicará en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

(1) Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (DO L 49 de 24.2.1992, p. 1).
(2) Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de datos (DO L 281 de 23.11.1995, p. 31).
 
 
 

La Mesa de la Cámara, en su reunión del día de hoy, ha adoptado el acuerdo que se indica respecto del asunto de referencia.

(122) Proposición de Ley de Grupos Parlamentarios del Congreso.

122/000157

AUTOR: Grupo Parlamentario Socialista.

Proposición de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo.

Acuerdo:

Admitir a trámite, trasladar al Gobierno a los efectos del artículo 126 del Reglamento, publicar en el BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES y notificar al autor de la iniciativa, recabando del mismo los antecedentes que, conforme al artículo 124 del Reglamento, deben acompañar a toda Proposición de Ley.

En ejecución de dicho acuerdo, se ordena la publicación de conformidad con el artículo 97 del Reglamento de la Cámara.

Palacio del Congreso de los Diputados, 19 de noviembre de 2001.—P. D. La Secretaria General del Congreso de los Diputados, Piedad García-Escudero Márquez.

A la Mesa del Congreso de los Diputados En nombre del Grupo Parlamentario Socialista tengo el honor de dirigirme a esa Mesa para, al amparo de lo establecido en los artículos 124 y siguientes del vigente Reglamento del Congreso de los Diputados, presentar la siguiente

PROPOSICIÓN DE LEY SOBRE EL DERECHO A NO SUFRIR ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Exposición de motivos

La práctica del llamado acoso moral en el ámbito del trabajo —lo que los anglosajones llaman «mobbing»— es una de las mas dramáticas lacras de las relaciones laborales en nuestro país. Los estudios realizados hasta ahora muestran que esa realidad podría afectar a un porcentaje altísimo (cerca del 10 por 100) de la masa laboral. Sin embargo, prácticamente nada hay regulado al respecto, ni se han adoptado iniciativas consistentes por los poderes públicos para combatir y erradicar esa práctica.

El acoso moral es un conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras en el ámbito laboral, normalmente situadas en una relación jerárquica asimétrica, dirigidas a causar un profundo malestar psicológico y personal en el trabajador afectado, degradando sus condiciones de trabajo. El acoso moral no significa cambiar las cláusulas técnico-legales de un contrato de trabajo, sino, fraudulentamente, modificar las condiciones en que ese trabajo se desarrolla, discriminando de facto a un trabajador, humillándolo o postergándolo, con el objetivo de dificultar su trabajo o hacerle sufrir un daño en la forma en que su labor se desempeña. Puede ser en algunos casos una alternativa al despido, provocando que un clima de trabajo insoportable impulse al trabajador a solicitar por sí mismo la baja. El acoso moral es causa de innumerables enfermedades (depresión, angustia, síntomas psicosomáticos).

El acoso moral implica una violación de los derechos fundamentales de la persona en cuanto trabajador, y, por ello, de principios y preceptos relevantes de nuestra Constitución: la dignidad de la persona (artículo 10), la igualdad ante la ley y la no discriminación (artículo 14), el derecho a la integridad personal (artículo 15), el derecho al trabajo (artículo 35), el derecho a la salud (artículo 43).

Las razones que avalaron en su día la concreción de otros derechos que también son plasmación de la dignidad de las personas, entre los cuales se encuentra el derecho a no ser discriminado o a una ocupación efectiva, nos llevan hoy a introducir este nuevo derecho a no ser objeto de acoso moral dentro de nuestro ordenamiento laboral. Y también razones pedagógicas: es necesario que socialmente comience a tomarse conciencia de que hay prácticas dentro del ámbito laboral, hasta ahora toleradas, que pueden incidir seriamente en las condiciones laborales del trabajador y afectar a su salud.

En nuestra legislación laboral no está contemplado directamente el acoso moral como práctica prohibida, ni hay instrumentos legales verdaderamente eficaces para combatirlo. De ahí la necesidad de esta Proposición de Ley, que modifica importantes normas laborales:

El Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley de Funcionarios Civiles del Estado y la Ley 30/1984, de Medidas de Reforma de la Función Pública.

Se trata de definir el acoso moral en el trabajo y de situar el derecho a no ser objeto del mismo como elemento central del estatuto laboral, así como su equiparación a la discriminación.

La garantía del reconocimiento del derecho, como manifestación específica de un derecho genérico, exige contemplarlo como una de las causas de incumplimiento contractual grave por parte del empresario. El trabajador sujeto pasivo de prácticas constitutivas de acoso moral puede extinguir su relación laboral, con derecho a protección por desempleo y sin merma de sus derechos de Seguridad Social, pues se estima que el empresario ha incurrido en un incumplimiento contractual grave por ser sujeto activo de las prácticas prohibidas o por no haber adoptado las medidas que, dentro de sus facultades de dirección y organización, le competen para que cesen las mismas, incluido el despido disciplinario. Igualmente, se modifica la citada normativa para que el acoso moral sea equivalente a una violación de derechos fundamentales del trabajador a los efectos de que, si hay violación del mismo, sea el empresario el que tenga que demostrar su no existencia, invirtiéndose la carga de la prueba.

Asimismo, el acoso moral se considera un riesgo laboral, que debe ser evitado por el empresario y cuyo incumplimiento debe ser considerado una infracción muy grave.

Todo lo anterior ha de aplicarse a los funcionarios de las Administraciones Públicas para lo que se realizan las correspondientes modificaciones en la Ley 30/1984, de Medidas de Reforma de la Función Pública y en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.

Artículo primero.

Se modifica el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en los siguientes términos:

1. Se modifica el apartado e) del artículo 4.2, con la siguiente redacción:

«Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y frente a conductas constitutivas de acoso moral.»

2. Se añade en el artículo 17.1, a continuación de los términos «discriminaciones favorables o adversas en el empleo», lo siguiente: «o supongan acoso moral.»

3. Se modifica el artículo 50.1.c) con la siguiente redacción:

«Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, y, especialmente, en los supuestos de acoso moral y sexual, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.»

4. Se modifica el artículo 54.2.c), con la siguiente redacción:

«Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, así como las conductas constitutivas de acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.»

Artículo segundo.

Se modifica el artículo 96 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, de la siguiente forma:

1. El artículo 96 se redactará así:

«En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Igual obligación probatoria corresponderá al demandado respecto de las decisiones de las que se deduzca la existencia de indicios de acoso moral.»

2. En el artículo 181 se sustituye la expresión «incluido el tratamiento discriminatorio» por la siguiente: «incluidos el tratamiento discriminatorio y el acoso moral.»

Artículo tercero.

Se modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, de la siguiente forma:

1. Se añade al primer párrafo del artículo 14.1 lo siguiente: «...que garantice su integridad física y psíquica.»

2. Se incluye en el artículo 14.2, después de la expresión «seguridad y salud de los trabajadores», lo siguiente: «y su integridad física y psíquica.»

Artículo cuarto.

Se modifica el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto- Ley 5/2000, de 4 de agosto), de la siguiente forma:

1. Se modifica el artículo 8.13, con la siguiente redacción:

«El acoso sexual y moral, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.»

2. Se añade un nuevo apartado 7 bis en el artículo 13, con la siguiente redacción:

«Las acciones u omisiones que supongan un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, cuando tengan trascendencia grave para la integridad física o psíquica de los trabajadores, en particular como consecuencia de acoso moral, en los términos definidos en el artículo 4.2.e) bis del Estatuto de los Trabajadores.»

Artículo quinto.

El artículo 3.1.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública queda modificado mediante la inclusión al final de su texto de un nuevo párrafo o) con la siguiente redacción:

«La conducta constitutiva de acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito de la función pública, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del funcionario y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.»

Artículo sexto.

El artículo 63.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por Decreto de 7 de febrero de 1964, queda modificado en su segundo párrafo del siguiente modo:

«Asimismo, los funcionarios tendrán derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y frente a conductas constitutivas de acoso moral, en los términos definidos en el artículo 31.1 o) de la Ley 30/1984.»

Palacio del Congreso de los Diputados, 14 de noviembre de 2001.

—Diego López Garrido y Ramón Jáuregui Atondo, Diputados.

—María Teresa Fernández de la Vega Sanz, Portavoz del Grupo Parlamentario

Socialista.

CONGRESO 23 DE NOVIEMBRE DE 2001.—SERIE B. NÚM. 175-1
 
 

La Mesa de la Cámara, en su reunión del día de hoy, ha adoptado el acuerdo que se indica respecto del asunto de referencia.

(122) Proposición de Ley de Grupos Parlamentarios del Congreso.

122/000158

AUTOR: Grupo Parlamentario Socialista.

Proposición de Ley Orgánica por la que se incluye un artículo 314 bis en el Código Penal tipificando el acoso moral en el trabajo.

Acuerdo:

Admitir a trámite, trasladar al Gobierno a los efectos del artículo 126 del Reglamento, publicar en el BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES y notificar al autor de la iniciativa, recabando del mismo los antecedentes que, conforme al artículo 124 del Reglamento, deben acompañar a toda Proposición de Ley.

En ejecución de dicho acuerdo, se ordena la publicación de conformidad con el artículo 97 del Reglamento de la Cámara.

Palacio del Congreso de los Diputados, 19 de noviembre de 2001.

—P. D. La Secretaria General del Congreso de los Diputados, Piedad García-Escudero Márquez.

A la Mesa del Congreso de los Diputados En nombre del Grupo Parlamentario Socialista tengo el honor de dirigirme a esa Mesa para, al amparo de lo establecido en los artículos 124 y siguientes del vigente Reglamento del Congreso de los Diputados, presentar la siguiente Proposición de Ley Orgánica por la que se incluye un artículo 314 bis en el Código Penal tipificando el acoso moral en el trabajo.

Palacio del Congreso de los Diputados, 13 de noviembre de 2001.

—Diego López Garrido y Ramón Jáuregui Atondo, Diputados.

—M.a Teresa Fernández de la Vega Sanz, Portavoz del Grupo Parlamentario

Socialista.

Exposición de motivos

El llamado acoso moral en el trabajo es una realidad del ámbito de las relaciones laborales que afecta profundamente a derechos fundamentales de la persona.

Está causando una gran alarma social el descubrimiento de hechos cuya existencia se desconocía por la opinión pública, pero que se soporta por miles de trabajadores

en su trabajo cotidiano.

El acoso moral o la violencia psicológica contra trabajadores, en el ámbito de la empresa o de la función pública, por superiores jerárquicos o no, puede llegar a extremos de altísima gravedad, al deteriorar de forma extraordinaria las relaciones laborales, afectando a la propia salud del trabajador.

Por ello, junto a la regulación del acoso moral en las leyes laborales, es necesario, para los supuestos de mayor gravedad, que el Código Penal, castigue esta práctica, que degrada gravemente las condiciones de trabajo. El precepto nuevo (artículo 314 bis) se inserta dentro del Título XV (Libro II) sobre los delitos contra los trabajadores. El bien jurídico protegido es el de las condiciones en que un trabajador desempeña su función, que no han de ser alteradas, ni directamente sobre lo regulado en la ley, los convenios o los contratos (artículo 311 del Código Penal), ni indirectamente a través del acoso moral o psicológico (artículo 314 bis).

En la regulación del artículo 314 bis se establece que el tipo penal del acoso psicológico sólo se cumple si, ante una resolución judicial o una sanción administrativa, el autor del acoso no restablece la situación anterior a esta práctica. Así se evita una prejudicialidad penal que pudiese obstaculizar la acción de la jurisdicción laboral para atajar de forma inmediata tales hechos nocivos para la igualdad, la integridad y los derechos de los trabajadores.

Igualmente, se agrava la pena si el acoso moral se cometiera prevaliéndose de una relación de superioridad.

ARTÍCULO ÚNICO

Se incluye un nuevo artículo 314 bis en el Título XV del Libro Segundo del Código Penal con la siguiente redacción:

«1. Los que, mediante reiterado acoso moral o psicológico, degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adopten las medidas que eviten el mismo, tras requerimiento o sanción administrativa, serán castigados con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis.

2. Si el culpable de acoso moral hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una relación de superioridad, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de

semana o multa de seis a doce meses.»

CONGRESO 23 DE NOVIEMBRE DE 2001.—SERIE B. NÚM. 176-1

Iniciativa contra el mobbing en el Senado. Texto literal de los debates.

INICIATIVA DEL GRUPO PARLAMENTARIO DE ENTESA CATALANA DE PROGRES POR LA QUE SE INSTA AL GOBIERNO A PROMOVER LAS ACTUACIONES Y LAS MODIFICACIONES NORMATIVAS NECESARIAS PARA EVITAR EL ACOSO MORAL Y EL HOSTIGAMIENTO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO (662/000135).

La señora PRESIDENTA: Siguiente moción presentada por el Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés, por la que se insta al Gobierno a promover las actuaciones y las modificaciones normativas necesarias para evitar el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el trabajo.

A esta moción se han presentado dos enmiendas, una del Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de Convergència i Unió y otra del Grupo Parlamentario Popular en el Senado.

Para la defensa de la moción, tiene la palabra, en nombre del Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés, el Senador Molas.

El señor MOLAS I BATLLORI: Muchas gracias, señora Presidenta. Señorías, el motivo que subyace en la moción que presentamos a la Cámara es la inquietud; la inquietud del Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés y de un amplio sector de ciudadanos y trabajadores ante una práctica que influye gravemente en las relaciones laborales y que constituye en especial un riesgo cierto para la salud de los trabajadores. De esta inquietud queremos hacer partícipes a todos los Senadores... (Rumores.)

La señora PRESIDENTA: Señorías, guarden silencio por favor. (Rumores.) Un momento, Senador Molas. Por favor, señorías.

El señor MOLAS I BATLLORI: Yo creí que el rumor era el mar.

La señora PRESIDENTA: Siga, Senador Molas.

El señor MOLAS I BATLLORI: De esta inquietud queremos hacer partícipes a todos los Senadores para que el Senado haga llegar al Gobierno la necesidad de una reacción adecuada que permita intensificar la actuación de los poderes públicos frente a la extensión en los últimos años de una práctica con consecuencias funestas para la salud laboral, la dignidad humana y el buen funcionamiento de las relaciones laborales.

Me refiero al acoso moral u hostigamiento en el trabajo. No se trata de un hecho excepcional o esporádico. Se trata de una práctica que tiende a crecer y que tiende a crecer en las sociedades desarrolladas. Las formas de trabajo hoy han cambiado y con ellas los problemas que llevan aparejadas. Y ese tema de novedad es el que me gustaría introducir en la conciencia de los señores Senadores para que puedan tomar una decisión no sólo justa, sino además individual.

La tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo del año 2000, publicada por la OIT, cifra en 13 millones el número de trabajadores europeos que sufren esta práctica o la han sufrido, y su carácter innominado hasta ese momento, y por tanto indefinido en sus contornos, permite pensar que en el futuro pueda ser reconocida por más porque es más fácil reconocerlo a posteriori que a priori.

En la actualidad el fenómeno está extendido en Europa con proporciones variables según los países y que pueden situarse, de acuerdo con todos los indicios, entre un 4 y un 15 por ciento de la población laboral, con una media del 9 por ciento, y, como antes me he referido, seguramente crecerá a medida que se reconozcan en prácticas hasta este momento innominadas.

Algunos dicen que en España afecta a un 5 por ciento de la población laboral, pero en todo caso es un fenómeno estadísticamente opaco pero real. Y la primera obligación es conocerlo, delimitarlo con precisión y reconocerlo como existente. En especial, se manifiesta en algunos sectores; se manifiesta en la administración pública y privada y en general en lo que afecta al sector servicios y su aumento está ligado a la creciente tendencia al aumento de empleo en los servicios.

En una sociedad cada vez más post industrial uno debe pensar que va a continuar subiendo el peligro de su incremento. Porque si la práctica del «mobbing» se sitúa precisamente en el sector servicios y éstos van a crecer, posiblemente su realización va a ser más evidente y más frecuente. Cada etapa del desarrollo económico ha comportado riesgos y en cada una de ellas se han tenido que prevenir, evitar, luchar y separar los riesgos del fomento de aquellas bondades que han aportado.

A los riesgos laborales tradicionales propios de la sociedad industrial se añaden hoy otros. Algunos derivan de nuevos instrumentos de trabajo, y no es casualidad la aparición de enfermedades nuevas, por ejemplo, las de espalda o estómago, el insomnio, la fatiga o la ansiedad. Pero otras enfermedades derivan de prácticas viciosas, impropias de un Estado social y democrático de Derecho.

La defensa del capital humano de un país, la conciencia de solidaridad entre los humanos en favor de la dignidad de la persona coinciden en la necesidad de evitar el hostigamiento o el acoso moral en el trabajo. No voy a hacer un discurso en el que pueda darles aquellos elementos de toque humano que permitan absorber la atención momentánea y entretener el morbo o la curiosidad.

No voy a entrar en casos particulares. Estoy hablando de un tema de gran trascendencia política. ¿Qué es lo que algunos llaman «mobbing»?, ¿qué es el acoso moral?, ¿qué es el hostigamiento laboral en el trabajo? Consiste en el ejercicio por una persona o grupo de personas de una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un período de tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, sobre la base de una relación laboral.

Por tanto, es una cuestión distinta de cualquier otra presión fuera de la relación laboral. Es sabido que todo sistema económico se basa en estructuras complejas organizadas para alcanzar fines productivos o comerciales. Pero la necesidad de organización y de dirección coherente no deben convertirse en una pantalla para ocultar prácticas de autoritarismo que no constituyen un buen factor, un buen elemento de dirección sino que incluso resultan perjudiciales.

La autoridad no debe significar autoritarismo ni arbitrariedad, aunque pueda ser discrecional. Pero a veces desde otras esferas se trasladan con facilidad esquemas y estilos al interior de la organización laboral debido posiblemente a una falsa creencia de que un estilo de mando autoritario que presione sistemáticamente a las personas subordinadas permite una mayor rentabilidad, cuando produce resultados negativos, y en todo caso funestos, que pueden ocasionar la degeneración organizativa, la ruptura de la cohesión y la degradación de las condiciones sociales.

Toda relación laboral está basada en una posición asimétrica; estas relaciones son diferentes de las que se producen en otros campos cuyas relaciones son simétricas o donde no tienen un carácter laboral. Cuando una de las partes, la que posee una situación dominante o dirigente, va más allá de las facultades necesarias para dirigir la organización y adopta una actitud hostil activa frente a otra, puede producirse el acoso moral.

Pero no se trata de una simple relación entre empleadores y empleados --no lo he dicho hasta este momento, y debo decir que no es eso exactamente--, porque en demasiadas ocasiones el conflicto se produce en niveles medios de la organización; a veces sólo entre empleadores o entre personal directivo, y a veces, entre el personal medio y el personal subordinado.

En los casos de este tipo nuestra misión no consiste en dilucidar quién tiene razón, o más razón, en un conflicto interpersonal --ésa no es una cuestión política--, ni en afirmar que la razón la tiene siempre la misma parte --tampoco sería una solución prudente en este caso--.

Se trata sencillamente de tener conciencia de que debemos negarnos a admitir que el acoso moral en el trabajo es una forma aceptable de resolver los problemas organizativos del mismo.

Se trata de afirmar que en un Estado social y democrático de Derecho este procedimiento no es admisible y que debemos prevenirlo, remediar sus efectos cuando éste se produce y evitarlo por todos los medios que estén a nuestro alcance.

El hostigamiento laboral se manifiesta de muy diversas maneras. Por ejemplo, mediante acciones contra la reputación o la dignidad personal de un trabajador, a veces con ataques hacia su vida privada, no siempre coincidentes con la realidad, o hacia sus creencias, tampoco siempre coincidentes con las tendencias mayoritarias en una comunidad.

Se puede producir también mediante acciones contra el ejercicio de su trabajo personal; por ejemplo, impidiéndole el uso de los datos necesarios para realizar el trabajo que se le exija. Asimismo, puede llevarse a cabo mediante la manipulación de la información o la comunicación, la propagación de rumores sobre su vida personal o sexual, o sobre su actividad o su fiabilidad, y mediante la creación de situaciones inicuas, como la prohibición de dirigir la palabra a otras personas, la asignación de tareas sin sentido, el desplazamiento innecesario sin razones, o simplemente mediante agresiones verbales o amenazas, algunas de ellas a veces de violencia física.

Y todo ello, con el fin de provocar una relación de inferioridad en el afectado y también el aislamiento, si puede ser, lo que en el fondo no supone sino abrirle un camino hacia un túnel negro. Estas prácticas pueden producirse hacia personas situadas en todos los grados de la escala: desde auxiliares hasta personal directivo.

Pero los motivos de las mismas ahora no importan, lo importante es que no deben permitirse. Las razones ocultas para llevarlas a cabo pueden ser muy distintas, aunque, como digo, éste no es ahora el tema. En las estructuras complejas no siempre los motivos derivan de pautas de actuación emanadas de la dirección, sino a veces de conflictos producidos en escalones intermedios, como ya he dicho, por la exigencia de cumplir objetivos o simplemente como resultado de conflictos personales.

Y el origen, que puede estar tanto en las diferencias o conflictos personales, como en el propósito de limitar el derecho de tener opciones sindicales o criterios sobre el trabajo, en el conseguir un determinado comportamiento, o simplemente en provocar una situación límite sin otra salida aparente que el doblegarse, irse, o romperse personalmente, da lugar a una práctica que no debe extenderse, que debe reducirse y contra la cual debemos actuar, precisamente porque se manifiesta de forma creciente en los últimos tiempos.

¿Y cuáles son sus consecuencias?

Evidentemente, una de ellas es visible: la degradación de las relaciones laborales. Pero hay otra más importante desde mi punto de vista y que creo que debería ser valorada como un elemento prioritario de este análisis: las consecuencias de tipo psíquico y físico para el trabajador afectado. En este sentido, no es casual el aumento de depresiones debidas a las condiciones de trabajo, y no es casual este aumento cuando se produce por la alteración de las relaciones laborales dignas.

La salud de los trabajadores puede verse seriamente afectada por unas prácticas en mi opinión --y espero que también en opinión de la Cámara-- inadmisibles, que pueden llevar a algunos trabajadores a un agujero negro.

Las bajas por depresión son más frecuentes en determinados sectores laborales, así como las enfermedades de tipo psicosomático, a veces como resultado de la simple degradación de la autoestima personal y como consecuencia del bloqueo que estas situaciones generan. Incluso en ocasiones la simple recuperación de la salud es lenta y dolorosa, y la enfermedad derivada del trabajo, la enfermedad profesional, castiga usualmente en el tiempo más allá de la simple recuperación física o psíquica.

¿No se debe hacer nada frente a esto?

¿Es que no se debe hacer nada cuando una situación con tendencia a crecer degrada las condiciones de trabajo con riesgo para la salud del trabajador?

¿Es que lo que viene nuevo --como siempre ha sucedido-- no trae mezclado lo bueno y lo malo? ¿Es que no debemos actuar ante los nuevos riesgos que se están desarrollando? Entonces, si se debe hacer algo,

¿Qué es lo que puede hacerse?

Uno podría pensar que aunque debería hacerse algo, no se puede hacer nada. Por un lado está la dificultad de deslindar la diferencia que existe entre las tensiones propias de toda organización colectiva que necesita ser eficaz y, por tanto, tener dirección, y por otro están las dificultades de prueba que en muchas situaciones notoriamente injustas pueden hacer pensar que de hecho no se puede hacer nada.

Pero eso sería un error porque todos podemos hacer mucho. Los sindicatos pueden hacer mucho, los empresarios pueden hacer mucho puesto que también les interesa mantener unas buenas condiciones de trabajo singularmente en aquellos sectores en que el capital humano es fundamental para la práctica económica.

Y por supuesto, los poderes públicos pueden hacer mucho por razones de equidad, de defensa de la dignidad humana y de protección a la salud, pero también porque unas buenas relaciones laborales son la base de una economía capaz.

Los poderes públicos, en el marco de sus competencias, han de intensificar su actuación en este campo partiendo de la idea de que este problema no es un simple residuo del pasado ni un invento, sino que pone en evidencia que las relaciones de trabajo nuevas, las que van a ser predominantes en una sociedad postindustrial, conllevan riesgos también nuevos. ¿A quién corresponde actuar?

En España corresponde tanto al Gobierno central como a los de las Comunidades Autónomas, cada uno en el marco de sus competencias, por supuesto. (Rumores.) Se ha empezado a hacer algo con timidez, no digo que no se haya hecho nada. Lo que estoy diciendo es que debe andarse algo más deprisa.

Por ejemplo, debe reconocerse que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo, ha realizado ya algunas notas de prevención. No es un tema absolutamente inédito, pero necesitamos ir más allá y ésa es nuestra invitación: ir más allá en un esfuerzo que debe reunir a los agentes sociales, a los poderes públicos y a la opinión pública.

¿Qué medidas se podrían adoptar?

Seguramente la primera y más evidente es la de cobrar conciencia de que existe el problema para empezar con firmeza y con tenacidad a evitarlo y a ponerle remedio. En otras palabras, en este punto se trataría de ser modernos, si se me permite decirlo, y de avanzar al ritmo de aquello que está sucediendo.

Hago una invitación a que todos juntos seamos más modernos en este punto. Además de enfrentarnos con los riesgos del pasado hemos de abordar también los del presente y los que siempre van surgiendo.

En mi opinión, el Gobierno de España debería desplegar con firmeza sus esfuerzos en este campo siendo sensible a todo lo que viene. En solitario nadie tiene la varita mágica de la solución, y su contribución es indispensable para eliminar esta lacra.

No se persigue con esta moción imponer un plan de acción desde un Grupo de la oposición, sino instar al Gobierno a que contribuya a la defensa de los intereses legítimos de un gran número de españoles. Por ello, esta moción no propone «expressis verbis» medidas concretas, con moderación busca aquel marco de compromiso general para empezar a trabajar a fondo y para adoptar las medidas necesarias con la mayor celeridad posible.

A título de propuesta, voy a indicar algunas líneas de actuación de choque que podrían y deberían estudiarse. Por ejemplo, debería estudiarse impulsar un mayor y mejor conocimiento entre empresarios y trabajadores sobre los riesgos y consecuencias negativas que comporta el acoso moral en el trabajo, a fin de que sea considerado un factor de riesgo que también debe ser objeto de prevención. Reconocer y conocer la práctica negativa es el comienzo para consolidar una conciencia colectiva indispensable para triunfar en cualquier empeño.

En segundo lugar, debería intensificarse la acción de los poderes públicos en la prevención y protección frente al acoso moral en el trabajo.

En tercer lugar, cada poder público en el marco de sus competencias podría asegurar una sensibilidad y actuación orientativa de la inspección del trabajo para que sume entre sus actividades posibles simplemente el control sobre la posible práctica.

En cuarto lugar, yo creo que debería modificarse el catálogo de enfermedades profesionales con el fin de que las consecuencias de acoso moral en el trabajo sean consideradas como tales, y por tanto, generen los derechos consiguientes a las personas que los sufren.

Debería también asegurarse que las entidades gestoras de la Seguridad Social que gestionan las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo asuman sus responsabilidades en este campo.

Y finalmente, como sexta posibilidad de actuación, estudiar la posible introducción como infracción grave de esta práctica del hostigamiento moral en el trabajo en el apartado 16 del artículo 47 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

No son propuestas para votar, son propuestas para conocer, para estudiar, a lo mejor para empezar a andar, porque por alguna parte debemos empezar a andar. Créanme, con la confianza de que no se me alcanzan unos motivos comprensibles para oponerse al contenido de esta moción, con el deseo de que los miembros de esta Cámara asuman las razones de la misma y la necesidad de prevenir el acoso moral y poner remedio a las diferentes enfermedades psicológicas y psicosomáticas que se puedan derivar del mismo, y con el deseo de que podamos hacer coincidir nuestros esfuerzos con este objetivo, estamos dispuestos a incorporar todas las sugerencias positivas que se presenten, y con este espíritu abierto, pero al mismo tiempo con voluntad de empezar a andar con firmeza en el camino de la lucha contra el acoso moral,

proponemos a la Cámara la siguiente moción:

El Senado insta al Gobierno a promover las actuaciones necesarias para evitar el acoso moral y hostigamiento psicológico en el trabajo y eliminar las consecuencias negativas de todo tipo que tiene para los trabajadores. Muchas gracias, señora Presidenta.

La señora PRESIDENTA: Gracias, Senador Molas. Para la defensa de las enmiendas que se han presentado a esta moción del Grupo Entesa, en primer lugar, tiene la palabra por el Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de Convergència i Unió, el Senador Cardona.

El señor CARDONA I VILA: Muchas gracias, señora Presidenta. Intervengo para defender la enmienda presentada por parte de nuestro Grupo y para fijar al mismo tiempo la posición de Convergència i Unió en relación a la moción sobre el acoso sexual y hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo.

Según los expertos, se habla de «mobbing» o acoso moral en el trabajo cuando una o más personas ejercen una violencia psicológica extrema de manera sistemática y prolongada, que se estima en un tiempo por lo menos de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y para que haya esta comisión de móvil, de acoso moral o de hostigamiento psicológico ha de existir también una relación asimétrica de poder dentro de la empresa.

Esta nueva forma de riesgo laboral se puede presentar bajo diferentes formas, que inciden sobre la persona afectada y producen efectos similares. Entre las formas más habituales de presentación hay que destacar, como se ha dicho, acciones contra la reputación o dignidad, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o la información y acciones de iniquidad; es decir, falta de equidad o injusticia y, por extensión, depravación, corrupción de costumbres e incluso actos contrarios a la moral.

Todas esas acciones pueden derivar en unos efectos dirigidos, en primer lugar, a la persona afectada en forma de diferente sintomatología --insomnio, ansiedad, depresiones, etcétera--, pero también tiene efectos y repercusiones en la empresa, el bajo rendimiento, enrarecimiento del clima laboral e incluso una siniestralidad más alta. Estudios realizados por técnicos especialistas en psicología o psicosociología laboral establecen las causas de esta problemática en los factores de riesgo psicosocial, en el entorno de relaciones y los factores de riesgos por la organización del trabajo.

Sin duda, estos factores pueden verse favorecidos por los sistemas de dirección que inciden especialmente en el objetivo de una rentabilidad máxima, al igual que los nuevos sistemas de organización de trabajo.

Por otra parte, no hemos de olvidar que los estudios existentes sobre este problema son mínimos y las opiniones de los expertos nos llevan a la misma conclusión: que se trata realmente de un problema emergente, que necesita de un tratamiento adecuado, un estudio detenido y una investigación más completa.

Por cierto, como sabrán los profesionales de la abogacía, cada vez se ven más demandas de este tipo en los tribunales. Ante esta situación, y desde un punto de vista estrictamente técnico y operativo, consideramos que las actuaciones necesarias y las modificaciones normativas pertinentes, que se piden en la moción, se habrían de concretar o acometer cuando se conozca la extensión del problema, los métodos para su evaluación y el posible tratamiento más adecuado.

Entre los últimos estudios de los que hemos tenido conocimiento hay que destacar el realizado por la Universidad de Alcalá de Henares, titulado «Violencia en el entorno laboral», y presentado hace tan sólo unos días, que habla de unas cifras realmente preocupantes.

Me ha parecido oír que el Senador Molas decía que eran de un 5 por ciento pero, según este trabajo, un 11 por ciento de los trabajadores españoles, o sea 1.500.000 de personas declara haber sufrido en alguna ocasión este tipo de maltrato psicológico.

Este acoso moral suele ser ejercido por jefes con cargos de nivel intermedio, con un carácter resentido y mediocre, contra subordinados, y consiste en amenazas, intimidación y comentarios que erosionan la autoestima del sujeto, pudiendo originar graves problemas de tipo psicológico, como ya he señalado.

Según el psicólogo clínico y psicoanalista Eduard Tapiès, del Instituto de Psicosomática de Barcelona, el gran aumento de las enfermedades psicosomáticas debidas a problemas laborales se debe a varias causas.

Por ejemplo, el mercado laboral se ha vuelto más competitivo y exige, por lo tanto, el sacrificio del tiempo libre y de las propias horas necesarias de descanso semanal; asimismo, esta situación también conduce al estrés, «surménage», etcétera; además, el éxito profesional se ha convertido en un imperativo que realmente quema al profesional;

y, por otra parte, en las relaciones interpersonales se proyectan malestares psíquicos de distintos orígenes. En las profesiones que exigen o se basan en las relaciones con otros, entre personas, hay una mayor exposición, así como la falta de reconocimiento social en algunas profesiones que desgastan más, junto a una organización del trabajo inadecuada contribuyen también a su incidencia.

Finalmente, también se ha observado que la reducción de los lazos sociales y familiares, que conllevan a una creciente soledad, también pueden influir; por ejemplo, se ha observado una mayor incidencia entre los solteros. Dicho esto, señora Presidenta, señorías, nosotros hemos presentado una enmienda adicional del siguiente tenor: respetando el reparto competencial en la materia.

No podemos olvidar que al respecto hay un repartocompetencial que afecta a la Administración Central y a las Comunidades Autónomas, con una serie de competencias compartidas: legislativas por parte de la Administración Central, y de gestión por parte de las Comunidades Autónomas.

Tampoco podemos olvidar que la moción originaria hace referencia, en la parte expositiva, a actuaciones necesarias --que entendemos de mínimos, como se decía, al objeto de alcanzar consensos más amplios en la Cámara y a fin de que prospere la misma-- y se refiere igualmente a las modificaciones normativas pertinentes. Por tanto, entendemos necesario, más que necesario imprescindible, este añadido que proponemos: mantener el actual «statu quo» competencial y que no pueda significar --por nuestra parte sería inaceptable-- un retorno de competencias a la Administración Central en esta materia.

Confiábamos en que el grupo proponente aceptara nuestra enmienda, por su voluntad nacionalista y por su respeto al catalanismo político no esperábamos menos, pero no sólo ha sido así, sino que también se ha entendido por parte de todos los grupos de la Cámara que hemos firmado la transaccional que se someterá a votación.

No me extiendo en la consideración que a nuestro grupo le merece la enmienda transaccional, porque entiendo que ahora procede la defensa de la enmienda por parte del Grupo Parlamentario Popular y, en cualquier caso, en el turno de portavoces explicitaríamos finalmente nuestra posición y las correcciones que podamos hacer al respecto. Nada más y muchas gracias.

La señora PRESIDENTA: Gracias, Senador Cardona. Por el Grupo Parlamentario Popular en el Senado, que también ha presentado una enmienda, tiene la palabra la Senadora San Baldomero para su defensa.

La señora SAN BALDOMERO OCHOA: Muchas gracias, señora Presidenta. Señorías, también quiero dar las gracias, en primer lugar, al profesor Piñuel, que nos acompaña hoy en la tribuna de invitados, y que es la persona que ha hecho un grandísimo trabajo sobre este acoso, este hostigamiento, esta manera de tratar a las personas en su puesto de trabajo, y no sería generosa si no le diera las gracias más expresivas por haberme permitido compartir con él, en este tiempo en que represento al Grupo Parlamentario Popular, un asunto en el que, tal vez, el Senador Molas y el Senador Cardona han tocado de una forma tan aséptica, tan técnica, tan política, como se debe hacer en esta tribuna; pero los hombres y las mujeres del Partido Popular saben que cuando algo afecta a las personas, al menos en el caso de esta Senadora, no sabe diferenciar los sentimientos a la hora de hacer política, y cuando en esta Cámara se habla de asuntos como la agricultura, las carreteras, nuestros estatutos, tantas cosas, a lo mejor se pueden hacer compartimentos estancos y hablar exclusivamente de política; ahora bien, cuando estamos hablando de personas que soportan una situación de acoso, de intimidación o de hostigamiento en su trabajo, estamos hablando de lo que el pueblo soberano llamaría envidia, celos, pero que en este caso estamos llamando de una manera muy especial, que a mí, como riojana, no me gusta.

No sé qué significa esto del «mobbing», cuando tenemos tantas palabras bellísimas en nuestro idioma castellano, pero sí sé lo que hemos querido, todas las personas que estamos defendiendo este tema en la tribuna, para los hombres y las mujeres no sólo de este país, sino --como dice nuestra moción-- también de Europa, que se sienten acosados u hostigados en su trabajo.

En la VI Legislatura se produjeron movimientos para hablar de este tema, que fue presentado por la Diputada doña María Jesús Aramburu, y que fue rechazado por el Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de Convergència i Unió, por Coalición Canaria, por el PNV y por el Grupo Parlamentario Popular.

En esta legislatura el Grupo Parlamentario Socialista también ha presentado una proposición cuyo contenido es bastante importante --y supongo que el portavoz del Grupo se referirá después a ello-- y versa sobre la posibilidad de reconocer la práctica de estas cuestiones difíciles de denunciar, dado que la persona que las sufre lo ve complicado y la persona que las observa prefiere pasar como un testigo mudo. Lo que sí debemos hacer, como decía el Senador, es empezar a ejercer funciones de vigilancia y de control en materia de prevención. La Comisión Europea ha llevado a cabo un estudio sobre la violencia en el trabajo con la participación directa de los representantes de los gobiernos, empresarios y sindicatos. El pasado 3 de marzo de 2001 ha acordado, además de continuar con los trabajos ya iniciados, buscar una definición de lo que denominamos «mobbing».

Es el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el interesado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, y con el objetivo de hacerle el vacío.

Entre las conclusiones que sacó la Comisión Europea cabe citar la explicación sobre qué es hacer el vacío a una persona. Es un tema tan delicado que requiere un estudio tan minucioso, desde el punto de vista normativo, que, a nuestro entender, debería ser consensuado por todos y llevarnos a estudiar y conocer qué es lo que está pasando al respecto en Europa y en las Comunidades Autónomas.

Otro aspecto que define muy bien el Profesor que hoy nos acompaña es el hecho de que sea ejercido por jefes de carácter mediocre y resentido, que son personas concretas, y que sea una campaña de amenazas, de aislamiento laboral, de comentarios mordaces y de erosión de la autoestima.

Pero la persona que lo sufre no lo llega a comprender, es como una sutil tela de araña, porque su respeto, su educación, su tolerancia hacia esa persona, que es su jefe, no le permite comprender que eso pueda ser un motivo de denuncia. Estas acciones no solamente se dirigen contra esa persona concreta, sino que también afectan al entorno en el que trabaja este subordinado o compañero.

Lo que está claro es que genera un deterioro personal y psicológico y que, además de ese deterioro personal, esas maledicencias, ese mal tono, ese poco estilo y esa falta de categoría que pretenden asignarle es lo que, después, le atribuyen para retirarle del puesto de trabajo y de la actividad que suele desarrollar.

Le quitan áreas de responsabilidad, le ignoran y le excluyen. Cuando está en un grupo no se refieren a él, le ningunean y simulan que no existe.

Si se lo encuentran por los pasillos del lugar de trabajo, todos entran en la conversación o en el saludo a excepción de esa persona. Retienen información que es importante para su trabajo.

Cuando él pregunta algo nunca se sabe nada y los demás preguntan cuando él no está presente, de forma que luego le pueden acusar de negligencia y decirle que ha faltado o que no estaba en ese momento.

Y luego surgen sobre todo los rumores.

¿Cómo vamos a valorar, señoría, los rumores maliciosos sobre las personas? ¿Cómo podemos valorar, por ejemplo, que en esta Cámara alguien en un momento determinado diga que se va a romper la disciplina parlamentaria del voto, sin decir quién ni cómo ni cuándo, pero creando ese malestar para que todas las personas o ese grupo parlamentario estén incómodos y no sepan exactamente qué es lo que pasa?

Sobre todo se infravalora el trabajo de una persona, es un esfuerzo realizado mediante la negativa continua y constante de su labor.

Esta Senadora, cuando hablaba con el profesor Iñaki Piñuel, que ha hecho este estudio tan importante, le preguntaba por qué se produce este acoso. Cualquier persona en su trabajo, en su empresa, en las administraciones públicas, en la política, en el Parlamento sabe perfectamente qué es lo que tiene qué hacer.

Y me cuenta el profesor que este acoso se da exactamente porque son personas que se resisten a ser manipuladas por el acosador o por esos otros compañeros que quieren ejercer una influencia que esas personas no entienden o no comparten y ofrecen resistencias; porque no han caído en el servilismo y en la sumisión de decir siempre: sí señor, porque despertaron celos tal vez debido a una competencia laboral;

por la envidia suscitada debido a sus habilidades sociales, simpatía, don de gentes, actitud positiva, tal vez aprecio y reconocimiento por los demás; y sobre todo y especialmente --y esto seguro de que a sus señorías les suena de algo-- por tirar de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita y por no querer participar en enjuagues --entre comillas-- que pueden dar lugar a la represalia contra esta persona.

Estamos hablando de una de cada cuatro personas, es la violencia en el entorno laboral, en el entorno que significa la libertad de una persona para tantas cosas, como pueden ser el sustento de su familia, su propia autoestima o su propio desarrollo personal. Es algo, señorías, que como muy bien han dicho los Senadores Molas y Cardona, nos afecta a todos en nuestras relaciones, en nuestro trabajo.

Por ello, el Grupo Parlamentario Popular ha presentado una enmienda para que se extienda no solamente a esta Cámara, sino a todas las Comunidades Autónomas de España y a Europa. Muchas gracias, señora Presidenta.

La señora PRESIDENTA: Gracias, señoría. Terminado el turno de defensa de la enmiendas, comienza el turno de portavoces. (El señor Molas i Batllori pide la palabra.) Senador Molas, tiene derecho a intervenir para decir si acepta o no las enmiendas. Tiene la palabra.

El señor MOLAS I BATLLORI: Muchas gracias, señora Presidenta. Ya he indicado la voluntad de este grupo parlamentario de recoger todas las aportaciones que se puedan formular por los otros Grupos.

Con este espíritu hemos visto las dos enmiendas, estamos de acuerdo en las propuestas que enriquecen el texto inicial, y hemos efectuado una propuesta de modificación como transaccional firmada por todos los grupos que, si no me equivoco, ha sido ya presentada a la Mesa, y que incluye las aportaciones efectuadas por los dos grupos parlamentarios en sus enmiendas.

En este momento quiero expresar que la incorporación de esta modificación se ha hecho mediante una transaccional porque si no la redacción resultaba muy difícil, pero en esta común voluntad que espero se dé en la Cámara, se han incorporado estas dos enmiendas para poder luchar contra las prácticas que realizan algunas personas mediocres y que pueden tener tan funestas consecuencias para los trabajadores.

Por tanto, se trata de encontrar aquel punto de coincidencia de todos los sectores que estamos a favor de un Estado Social y Democrático de Derecho con el fin de erradicar el acoso moral en nuestro país a la mayor brevedad posible. Muchas gracias, señora Presidenta.

La señora PRESIDENTA: Gracias, Senador Molas. Si después algún Senador lo desea, se puede dar lectura a la transaccional firmada por todos los grupos. Tiene la palabra, en nombre del Grupo Parlamentario Mixto, el Senador Cámara.

El señor CAMARA FERNANDEZ: Muchas gracias, señora Presidenta. No sé si es así como corresponde actuar, según el Reglamento, pero la verdad es que, habiendo firmado una transaccional por parte de todos los grupos, me da la impresión de que intervenir los enmendantes cuando han renunciado a sus enmiendas firmando una transaccional es como perder un poco el tiempo.

Por tanto, vaya por delante mi protesta, porque es tarde, la gente se cansa. (El Senador Cardona i Vila se refiere al orador con palabras que no se perciben.) Muy bien, pues yo digo lo que me parece bien y lo que digo es que habiendo firmado una transaccional no entiendo ese turno, sinceramente, y lo manifiesto así.

Pero no es por polemizar con los que han intervenido, simplemente, es un comentario que hago a la luz de la experiencia, por lo que creo que quizá tuviera que ser de otra manera. Después de la intervención y las explicaciones dadas por el Senador Molas creo que poco hay que decir al respecto, porque además ha sido una exposición rigurosa y seria.

Es una moción oportuna y, personalmente, me llena de satisfacción que haya Senadores y grupos parlamentarios que se preocupen de estos temas, a veces farragosos, complicados. Es bueno y conveniente empezar a hacer camino en torno a este tipo de cuestiones, aunque sé que va a costar trabajo. Pero permítanme que haga un comentario solo, porque estoy de acuerdo con la exposición y, por tanto, con la moción y la transacción que todos hemos firmado.

En referencia al hostigamiento y el acoso en el trabajo, al margen de aspectos culturales, de relaciones contractuales más o menos democráticas, que es lo fundamental, la debilidad en el puesto de trabajo es una de las claves. También hay una cultura del poder. Ya saben ustedes que algunas personas tienen la idea de que, aunque sólo tengan a cuatro detrás, se creen importantes.

No importa lo que tengas detrás. Se trata de tener más poder que el vecino de al lado o el compañero de trabajo. Pero creo que por encima de todo es una cuestión de democracia. Y termino --porque no quiero extenderme demasiado-- diciendo que, como algunos hemos dicho durante años, la democracia no entró en muchísimos centros de trabajo, que la organización del trabajo está mal concebida y que las relaciones laborales internas de una empresa, por ejemplo, se asientan sobre la base de ese poder, es decir, del poder que más tiene hacia el que menos tiene.

Cuando además las relaciones laborales son precarias, la debilidad del trabajador es acusada y, por tanto, muestra mayor debilidad ante ese acoso o presión psicológica sostenida en el tiempo que a veces producen compañeros pero, fundamentalmente, jerarquías de poder en la empresa, jerarquías de mayor o menor poder hacia el inferior. Esto es lo que ocurre normalmente.

Por tanto, es una cuestión de democracia. Y la democracia no es sólo lo formal, hay que practicar la cultura democrática y eso pasa fundamentalmente por algunas cosas. Y aunque no soy --perdonen la expresión-- persona que quiera redimir a nadie, sí digo que para que haya democracia debe haber una relación de poder más equilibrada.

Y cuando el trabajador o la trabajadora en el centro de trabajo está más seguro, cuando el trabajador o la trabajadora en el centro de trabajo tiene --permítanme la expresión-- más poder, como tal está más presto, lógicamente, a rechazar el acoso o presión psicológica, venga de quien venga, de compañeros o de jefes en el centro de trabajo.

He conocido muchas experiencias de personas que se han dado de baja por lo que explicaba el Senador Molas, muchas personas. No está reconocido en ninguna parte y, sin embargo, sucede. Hay una realidad que está en la calle. Por eso me alegra mucho que se presente esta moción, porque al menos nos permite abrir boca sobre un tema oculto, un tema poco estudiado o poco denunciado, y es conveniente que este Senado trate estas cuestiones. Por cierto, y permítanme que lo diga --no quiero meter el dedo en los ojos a nadie--, contrasta esta moción y otras con la de las campanas. Nada más. La señora PRESIDENTA: Gracias, Senador Cámara. Por el Grupo Parlamentario de Senadores de Coalición Canaria tiene la palabra la Senadora Morales. La señora MORALES RODRIGUEZ: Gracias, señora Presidenta. Señorías, el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el trabajo, conocido como «mobbing», es un fenómeno que, aunque no reciente, sí relativamente de reciente estudio, debido seguramente a la expansión del problema, como bien decía el Senador Molas.

Según estudios realizados en Europa, la población afectada por «mobbing» está alrededor de unos doce millones de personas, lo que representa casi un 9 por ciento de la población activa, repartiéndose siempre, cómo no, en un 7 por ciento los hombres y un 9 por ciento aproximadamente las mujeres --siempre a nosotras nos toca la peor parte--. Para el Estado español estos datos son, aproximadamente, de un 5 por ciento de personas las que sufren el acoso moral y hostigamiento psicológico en el trabajo. Aunque estos datos son así, los estudios dicen que es posible que haya muchos más casos que afecten a alteraciones de la personalidad que no se interpretan como «mobbing» hasta ahora mismo.

Las consecuencias del fenómeno del acoso moral y hostigamiento psicológico en el trabajo son importantes tanto por sus consecuencias para las personas como por sus consecuencias en el trabajo. Las consecuencias en las personas que lo sufren son daños en la salud física, psíquica, insomnio, depresión, estrés, llegando incluso, en los casos más graves, al suicidio. También hay consecuencias para la empresa, como disminución de rendimiento, enrarecimiento del clima laboral, mayor siniestralidad laboral, etcétera.

Cómo actuar frente a este problema es complejo por lo difícil que resulta en muchas ocasiones objetivar y determinar el mismo y por tratarse en su base de las relaciones interpersonales que se establecen en el trabajo y en la propia organización del trabajo, lo que hace posible que se den ese tipo de relaciones.

Ha habido iniciativas, como la francesa, que incluye como delito el acoso moral en el trabajo. Es una novedad en la legislación francesa, pero también en gran parte de los países de la Unión Europea.

También se han tomado algunas iniciativas en nuestro país, como una planteada por el Grupo Parlamentario Socialista en el Parlamento de Cataluña, que creo está en debate.

Se trata de iniciativas escasas y novedosas, y por ello el Grupo Parlamentario de Coalición Canaria entiende que se debe avanzar en el sentido de profundizar en el estudio del origen, causas, mecanismos y soluciones de este problema que, como nos dicen los datos, afecta a un gran número de trabajadores y trabajadoras.

Hay que profundizar en esta cuestión tanto de cara al desarrollo de instrumentos para su estudio como para el desarrollo de estrategias de control adecuadas, por lo que, después de todo esto, nos parece más que adecuada la moción defendida por el Senador Molas en esta Cámara y entendemos, además, que las enmiendas que se presentaron y que dan origen a la transaccional firmada por todos los grupos mejoran la moción original en el sentido de que en el marco de la Unión Europea hay que desarrollar estrategias comunes para todos los países de la Unión y avanzar así en la unificación de criterios a la hora de tratar este problema, máxime cuando es una cuestión sobre la que no existe casi legislación ni se han establecido medidas.

También me parece acertada la enmienda de Convergència i Unió en la que se hace mención al respeto competencial en la materia, y solamente me gustaría añadir un dato, que es la necesidad de implicar tanto en el estudio como en el diseño de medidas a los diferentes agentes sociales como parte fundamental en la resolución del problema. Intervenciones como la que recomienda diferentes estudios, como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales, mejora de las condiciones del trabajo, necesidad de dotar a la empresa de una organización eficaz, no serían eficaces si no se implicara a los agentes sociales, a los trabajadores y al empresariado que está afectado. Muchas gracias.

La señora PRESIDENTA: Muchas gracias, Senadora Morales. Por el Grupo Parlamentario de Senadores Nacionalistas Vascos tiene la palabra el Senador Aurrekoetxea.

El señor AURREKOETXEA BERGARA: Intervendré brevemente, señora Presidenta, para fijar la posición de nuestro Grupo. Me he enterado de que anteriormente alguna propuesta de este tipo no fue apoyada por nuestro Grupo. Esta vez vamos a apoyarla y hay que darle el mérito al Senador Isidre Molas porque su exposición ha sido rigurosa --y no es por hacer halagos--, ha huido de la dramatización, ha huido de la anécdota y del caso concreto --que es muy fácil de utilizar porque todos conocemos casos en este tema--.

El lo ha contextualizado y ha planteado el tema en su crudeza para que haya una toma de conciencia, que creo que es lo más importante en el planteamiento que nos ha hecho. Además ha sido generoso a la hora de admitir una serie de propuestas que han hecho que la resolución que se va a adoptar al final sea útil y válida en el futuro.

Lo que sí echamos a faltar en la exposición de la redacción definitiva es el elemento preventivo, porque se habla de eliminar las consecuencias negativas pero no se habla de ese elemento de prevención que sí comentaba él en su intervención y que nos parece tan importante y fundamental para intervenir en este asunto.

Si, como muchas veces solemos decir en nuestros discursos sobre estos temas, se está dando una nueva cultura de las relaciones laborales, se están dando cambios y están surgiendo nuevos valores en la crisis que se está produciendo, lo cierto es que también se están dando tendencias negativas, disfunciones que necesitamos sacar a la luz para poder prevenirlas, de forma que los efectos de ciertos valores que están entrando en el mundo de las relaciones laborales con gran insistencia --como puede ser todo lo que se refiere a la competitividad, a la búsqueda de rendimientos, etcétera-- salgan en positivo y no con prácticas negativas, con elementos que hay que desterrar en cuanto se pueda.

Por lo tanto, partiendo de que hay un elemento preventivo que habría que incluir y que nos parece fundamental, como así se ha reflejado, y partiendo de que lo más importante es la toma de conciencia y sacar a la luz este problema --y es bueno, como bien se ha dicho, no sólo para el Gobierno en el marco de sus competencias, sino para que todos los agentes sociales se vean impelidos a tratarlos, se vean obligados a hablarlos y sacarlos a la luz, para que no se mantengan actitudes pasivas y se deje que sea un problema individual, un problema particular, un tema excepcional--, nosotros nos vamos a sumar también al apoyo a esta propuesta que se ha hecho.

Como bien decía el Senador Molas al final de su intervención --insisto en que no es por halagar--, nos queda esperar a esas medidas concretas que se han de tomar a partir de aquí, que es donde debemos empezar a hincarle el diente. Ya se ha puesto sobre la luz, ya está en el tapete, ya está ahí la toma de conciencia que debemos ir adquiriendo todos sobre este tema, ahora tenemos que urgir a que se concrete en medidas y que todos podamos aportar nuestra parte para que estas prácticas que existen sean abortadas y haya una nueva cultura de las relaciones laborales con valores positivos para el desarrollo del mundo laboral y sus prácticas positivas, que es lo que yo creo que a todos nos interesa y todos estamos buscando. Muchas gracias.

La señora PRESIDENTA: Gracias, señoría. Por el Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés, el Senador Molas renuncia al turno. Por el Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de Convergència i Unió, tiene la palabra el Senador Cardona.

El señor CARDONA I VILA: Muchas gracias, señora Presidenta. En primer lugar, quiero agradecer la aceptación de la enmienda --que se ha tenido en cuenta en el texto transaccional-- tanto al Grupo proponente, Entesa Catalana de Progrés, como al Grupo mayoritario, porque nosotros decíamos que era --y sigue siendo-- una condición indispensable para que apoyáramos la moción.

Pero resulta que --como ha hecho referencia la Senadora Morales-- en el Parlament de Cataluña el Grupo Parlamentario Socialista-Ciutadans pel Canvi presentó el 15 de mayo una proposición no de ley con siete puntos que coinciden, si no en la traducción literal sí en el fondo y en la forma, con los mismos siete puntos que ha presentado el Grupo Parlamentario Socialista en el Congreso de los Diputados el 28 de mayo.

Ello no quiere significar otra cosa que la coincidencia de criterios en el tema, lo cual respetamos, y además el Senador Molas ha anunciado entre aquellas posibles medidas las que se pudieran acometer, y estamos de acuerdo.

Lo que nos preocupa como Grupo nacionalista de Gobierno en Cataluña es que dentro de estos siete puntos que se piden algunos inciden plenamente en las competencias propias de las Comunidades Autónomas --por ejemplo, el punto cuarto: difundir entre los facultativos del sistema de salud...; en las Comunidades Autónomas donde se ha transferido será competencia de la Comunidad Autónoma, por tanto, competencia típica de la Comunidad Autónoma--, y hay otros que realmente son propios de pedir, de solicitar, de instar al Estado, por ejemplo el punto quinto, sobre la modificación del catálogo de enfermedades profesionales --que, por cierto, no se ha modificado desde los años setenta.

De ahí el sentido de nuestra enmienda y el agradecimiento --y con esto en cierto modo contesto al Senador Cámara--. Para nosotros es una cuestión de competencias, no de fondo del asunto, ya que estamos en sintonía con el fondo de la cuestión. Pero consideramos que se se deberían pedir en el Parlament de Catalunya las competencias que afectan al Gobierno de la Generalitat y en el Congreso lo que afecta al Gobierno del Estado. Y en eso estamos.

Sobre la base del texto de la moción y las enmiendas del Grupo Parlamentario Popular y nuestra propuesta se ha llegado a una transaccional, que hemos firmado y que apoyaremos con nuestro voto favorable porque ha tenido en cuenta lo que nosotros pedíamos. Además, quiero manifestar que también nos satisface llegar a estos puntos de acuerdo, porque hoy sale del Senado una propuesta --no como otras veces que después del gran debate nos quedamos sin instar al Gobierno-- y, si no instamos, por lo menos existe el desiderátum hasta cierto punto para que, en el marco de sus competencias, promueva las actuaciones necesarias y estudie las modificaciones normativas pertinentes para evitar el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el lugar del trabajo, con el consenso de todos los grupos parlamentarios.

Finalmente, voy a hacer sólo una observación --después con mayor detalle leeremos el «Diario de Sesiones»--, y es que no entiendo como ejemplo de acoso moral los rumores entre Senadores. Aquí todos somos «primus inter pares», de arriba a abajo, y una condición indispensable para el «mobbing» es que haya una asimetría. Señora Senadora, si no hay una asimetría y ese hostigamiento no es durante un período determinado de seis meses, no entra dentro del concepto de «mobbing», llámesele como quiera.

Tampoco tengo conocimiento si nuestro Grupo en un momento determinado no dejó prosperar una propuesta del Grupo Parlamentario Popular. Me extraña mucho pero, en cualquier caso, lo dejo en el aire y lo comprobaremos en su momento oportuno. Muchas gracias.

La señora PRESIDENTA: Muchas gracias, Senador Cardona. Por el Grupo Parlamentario Socialista, tiene la palabra el Senador Hurtado.

El señor HURTADO GARCIA: Muchas gracias, señora Presidenta. Señorías, con mucha brevedad, intervengo para manifestar la posición del Grupo Parlamentario Socialista y resaltar la oportunidad de la presentación de esta moción por parte del portavoz del Grupo Parlamentario de Entesa Catalana de Progrés, don Isidre Molas, sobre hostigamiento psicológico y acoso moral.

Deseo poner de manifiesto ante sus señorías que este problema que hoy se presenta en la Cámara está bien documentado en los países nórdicos, concretamente en Suecia, cuya población laboral se ve afectada en un 3,5 por ciento de los casos, cuyo coste en pérdidas de producción se cifró en 18.000 millones de coronas suecas, achacándose al fenómeno en estudio el 15 por ciento total de los suicidios que se produjeron en aquel país. La indefensión, la inhibición del afectado o las carencias del sistema judicial permiten igualmente la prolongación en el tiempo del acoso moral que, según los estudios de Leymann, en Suecia, tienen una duración de 1,3 años por término medio.

El trabajador afectado compatibiliza períodos de trabajo con largos períodos de baja o queda excluido del mundo laboral con una pensión de incapacidad. En esta situación, las personas afectadas subsisten con diversas patologías que son debidas a sus experiencias de acoso moral, de hostigamiento psicológico o «mobbing», como se le quiera denominar. Al llegar a este punto se comprende perfectamente las magnitudes económicas de los datos que antes he aportado referidos a Suecia y se deduce de forma intuitiva las consecuencias físicas, psíquicas, económicas y sociales que para el afectado, para su empresa y para el Estado tiene este fenómeno.

Decía el Senador Isidre Molas que había que tratar de muchos temas cuando se hablara del acoso moral o del hostigamiento psicológico. Yo creo que uno de los principales que habría que poner de manifiesto es reconocer como derecho laboral que los trabajadores no sean objeto de este tipo de actuaciones, que se pueda actuar en este sentido, porque eso permitiría que la defensa del puesto de trabajo se hiciera no sólo en el ámbito de la sanción, sino en el ámbito de la decisión y de la indemnización por daños y perjuicios.

Creo que también sería interesante la prevención de estos comportamientos, por tanto, la mejora del clima laboral. Diálogo, comunicación, apoyo al trabajador e introducción de la salud mental o psíquica en el mundo del trabajo, salto cualitativo en el concepto de salud laboral. Nada, entiendo yo, hay más importante que la dignidad de la persona, y las humillaciones y vejaciones van minando su salud hasta la destrucción del ser humano. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales garantiza la salud y la seguridad de los trabajadores en su centro de trabajo.

La Constitución española avala y fomenta lo mismo. El acoso moral es un delito en Suecia desde el año 1983, también lo es en Estados Unidos, Italia, Australia y Alemania, incluso en Alemania la compañía Volkswagen ha redactado normas para acabar con este tipo de ataques. Sin embargo, en España no hay absolutamente ninguna iniciativa legislativa en este sentido.

Por tanto, termino mi intervención como la he empezado: Quiero dar mi más profunda enhorabuena al Grupo de Entesa Catalana de Progrés por la oportunidad en la presentación de esta moción, lo cual nos permitirá profundizar en esta cuestión en los sucesivos meses porque a partir de aquí, como alguien ya ha comentado, creo que es el momento de estar permanentemente viendo cómo se van desarrollando todas las iniciativas con respecto al hostigamiento psicológico o al acoso moral. Muchas gracias, señora Presidenta. (Aplausos en los escaños del Grupo Parlamentario Socialista.)

La señora PRESIDENTA: Muchas gracias, Senador Hurtado. Por el Grupo Parlamentario Popular en el Senado, tiene la palabra la Senadora San Baldomero.

La señora SAN BALDOMERO OCHOA: Muchas gracias, señora Presidenta. Konrad Lorenz describió el «mobbing» de esta manera: Es el continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.

Estos días he estado intentando profundizar sobre este tema con el profesor Piñuel. El Senador Cardona dice «primus inter pares». Estoy segura de que dentro de muy poco vamos a tener un trabajo sobre el «mobbing» en política en situaciones inaprensibles como es el aislamiento laboral, que hoy me ofrecía una Senadora diciendo que en su trabajo como Senadora se estaba encontrando con que recibía la enhorabuena de compañeros, pero precisamente de sus jefes, de su provincia, nunca ni una palabra. ¿Qué me dice usted de la reputación personal cuando un miembro de una familia de algún trabajador o de alguna de nosotras es recibida la persona, la trabajadora, o el político diciendo: ese problema que hay en tu familia te puede afectar a ti en tu vida política? ¿Cómo llamamos a la reputación personal? Es inaprensible y no la podemos valorar. ¿Cómo llamamos la intimidación? ¿Cómo llamamos los comentarios mordaces, el tú no vas en las listas porque han dicho que tú te entiendes con quién? ¿Cómo valoras eso? (Rumores.) Senador Cardona, las amenazas, el invisibilizar a las personas, la erosión de las personas, ¡claro que no!, pero, su señoría, sabe lo que pasa.

Ese es el «mobbing» en la política, y eso es lo que hoy, aquí, en esta Cámara, estamos intentando, con esta aceptación por parte del Senador Molas de todas las enmiendas que se han presentado y con su propuesta, que desaparezca no sólo del mundo del trabajo sino también del mundo del trabajo en la política. Muchas gracias. (Aplausos en los escaños del Grupo Parlamentario Popular.--El señor Cardona i Vila pide la palabra.)

La señora PRESIDENTA: Gracias, Senadora San Baldomero. Senador Cardona, tiene la palabra por el artículo 87.

El señor CARDONA I VILA: Gracias. No tengo la intención de reabrir el debate. He dicho y quiero repetir --me remito al «Diario de Sesiones»-- que desde mi punto de vista y de lo que yo he leído, son necesarias dos condiciones sobre las que ha dicho que no, pero después ha puesto ejemplos de que sí. No es entre Senadores; será entre portavoces y Senadores, que no es lo mismo. Yo mantengo que deben darse dos condiciones, que exista una asimetría. Para que haya un acoso tiene que haber una situación de privilegio del uno frente al otro; si no no hay acoso, hay otra cosa. (La señora San Baldomero Ochoa: ¡No, no!) El «mobbing» exige dos condiciones. Ya veremos cómo queda. Entendemos que deben darse dos condiciones: la asimetría del cargo y un tiempo determinado, y usted me dice que han estado durante un tiempo, etcétera. ¡Un rumor que dura un minuto no es un acoso, por Dios! Muchas gracias.

La señora PRESIDENTA: Gracias, Senador Cardona. Señorías, creo que el debate ha sido muy interesante y ha fructificado en una propuesta de modificación que está firmada por todos los Grupos presentes en la Cámara, y como es corta, la leo.

"El Senado insta al Gobierno para que, en el marco de sus competencias, promueva las actuaciones necesarias y el estudio de las modificaciones normativas pertinentes, desarrolladas de forma coordinada con los Estados miembros de la Unión Europea, para evitar el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el trabajo con el fin de eliminar las consecuencias negativas de todo tipo que tienen para los trabajadores."

Señorías, ¿puede aprobarse este texto por asentimiento? (Pausa.)

Se aprueba por unanimidad. Se levanta la sesión.

Eran las veintiuna horas y cincuenta minutos.