En el mundo del trabajo asalariado las mujeres padecemos una tasa de paro que duplica a la de los varones, nuestro salario medio es un 30% inferior al de ellos, persiste la discriminación que nos mantiene en determinadas profesiones y en los escalafones más bajos de las categorías profesionales. Las trabajadoras somos titulares del 80% de la totalidad de los contratos a tiempo parcial. En cuanto al trabajo no asalariado, las mujeres realizamos 80 de cada 100 horas empleadas en tareas de cuidado a otras personas. Las mujeres nos hemos incorporado al empleo (subalterno) por la vía del paro, la precariedad y la doble jornada.

No podemos quedarnos solo con estas cifras infames sino que hemos de combatirlas manteniéndonos fieles a los principios que rigen nuestra organización. El anarcosindicalismo debe combatir todos los modos de exclusión, precariedad y discriminación, debe luchar contra todo aquello que impida nuestro desarrollo como personas y, en ese sentido hay que ingeniar fórmulas que nos encaminen hacia los objetivos que tiene trazados la CGT.

Aunque formalmente la legislación ampara la igualdad entre mujeres y hombres y existe una prohibición explícita de no discriminar por razón de su sexo los datos dejan poco espacio a la casualidad. En esta tesitura podemos decir que la negociación colectiva (los convenios) lejos de ejercer una tutela antidiscriminatoria resultan ser uno de los medios más eficaces empleados para segregar a las mujeres en el empleo.

Échale un vistazo a tu convenio, es poco probable (pero posible) que encuentres alguna cláusula explícita que prohiba a las mujeres acceder a determinadas categorías profesionales, o que les estipule un salario menor por un mismo trabajo (discriminación directa) pero si es así es sencillo de corregir porque es ilegal y fácil de denunciar.

Lo más seguro es que tu convenio presente un aspecto formalmente neutro, aunque en tu empresa apenas haya mujeres, o las que hay ocupen los puestos más bajos en el escalafón profesional y por tanto los peor remunerados. Si sacas la media salarial por sexo es fácil que descubras que la de tus compañeras es inferior a la de tus compañeros (discriminaciónindirecta). Con esta guía y tu ayuda vamos a tratar de averiguar cuales son los mecanismos establecidos para evitar la igualdad entre hombres y mujeres, dónde, cómo y por qué se colocan los filtros que nos relegan, en el mejor de los casos, a trabajos de "segunda" y a buscar las soluciones más apropiadas para cada caso

Acceso al Empleo

Es la fuente de discriminación más perversa. Hay sectores de producción donde no se contrata a las mujeres y eso explicaría, en cierto modo, la desproporción entre los porcentajes de paradas y parados.

Según los datos que barajamos una trabajadora encontrará, al menos, el doble de dificultad para acceder al empleo que un trabajador.

• La selección de personal suele estar sometida al criterio único del empresario o empresaria, la negociación colectiva puede ser un instrumento para establecer sistemas de acceso con la participación de l@s trabajado@s o sus representantes. Bien a través del comité de empresa o de la comisión paritaria si existiera.
• Participación de la representación laboral en los procesos de selección de personal

• Es crucial tratar de pactar fórmulas para que los criterios de selección sean lo más objetivos posible y, sobre todo que sean neutros, que no premien facultades propias de uno u otro sexo.

• Aplicar criterios de acción positiva en la adjudicación de un puesto de trabajo para los colectivos menos favorecidos como son mujeres, mayores de 40 años o menores de 25, en caso de empate

• El Comité de empresa o la comisión paritaria (cuando exista)debe velar porque en los procesos de selección se cumpla lo pactado y por los principios de no-discriminación.

• Con frecuencia en los cuestionarios de selección se pregunta por el estado civil o el número de hij@s y sus edades los efectos indirectos se traducen en una discriminación para las mujeres al presumir el/la empresari@ que las responsabilidades familiares son sólo de la madre y que éstas interferirán en el rendimiento en el empleo. Si compartimos la idea de que hay que repartir todo el trabajo debemos trazarnos dos objetivos claros: por un lado no convertir en un problema laboral las responsabilidades familiares y, por otro no convertir en un problema familiar la prestación laboral, en definitiva, evitar que se produzcan conflictos para el conjunto de l@strabajador@s

• Prohibir expresamente los tests de embarazo en los reconocimientos médicos previos

Las mujeres ocupamos, en general,los trabajos subalternos. En muchos convenios los puestos de trabajo aparecen en masculino como si fuera neutro, pero a medida que descendemos en la clasificación y nos acercamos a los trabajos peor remunerados las categorías se feminizan y se citan únicamente en femenino.

Las categorías feminizadas son las peor remuneradas, sencillamente porque están pensadas para las mujeres. Por ejemplo las funciones de un peón especialista y una limpiadora son las mismas, aunque esta segunda categoría tiene unas connotaciones más domésticas y en el primer caso la denominación parece más relacionada con el proceso de producción, el resultado real es que un peón especialista gana más dinero que una limpiadora haciendo exactamente lo mismo. La máxima "a igual trabajo igual salario" que creíamos superada cobra nueva vigencia con un ligero retoque" igual salario para trabajos del mismo valor".

• La eliminación de las categorías feminizadas no es un problema gramatical no se soluciona sustituyendo "limpiadora" por "limpiador/a" Debemos buscar otras clasificaciones ambivalentes con funciones bien definidas y no discriminatorias. Para ello sería aconsejable tratar de crear "Comisiones de valoración de puestos de trabajo", ya sea en el seno del comité de empresa o en la comisión paritaria (cuando exista).

Aún en los convenios El ascenso debe estar sujeto a criterios objetivos, incluso para los trabajos de mayor responsabilidad.

• Revisión de los criterios de clasificación profesional y de los complementos que puedan suponer discriminación indirecta.

• Promover las promociones y ascensos a través de concursos en los que se establezcan criterios objetivos (Cursos adecuados, pruebas objetivas, antigüedad, formación y capacitación profesional...)

• Formación permanente y para la promoción en horario laboral.

• Posibilidad de asistir a los cursos de formación de las personas que disfruten de excedencia por cuidado de hij@ o familiar enfermo.

• Compromiso de acción positiva para facilitar el acceso de mujeres a cursos que favorezcan el acceso a puestos mayoritariamente masculinizados y viceversa

• Los convenios deben recoger medidas para la protección de la salud de las trabajadoras embarazadas y de los fetos:

• Conviene incorporar anexos de la directiva 92/85 que contienen una relación de agentes químicos, biológicos y físicos y las condiciones de trabajo que pueden producir riesgo para la salud de la mujer y su hij@ durante el embarazo o el periodo de lactancia.

• En periodos de embarazo o lactancia la trabajadora no debe realizar trabajos penosos, tóxicos ni peligrosos.
• Se debe tratar de garantizar el derecho al cambio de puesto de trabajo o actividad que puedan afectar negativamente al desarrollo o la lactancia sin merma de retribución ni categoría y del derecho a su reincorporación posterior. En el convenio se definirá, en el ámbito de cada empresa, los puestos de trabajo con riesgos específicos para la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia y los puestos alternativos. Se acordará la relación de puestos de trabajo o funciones exentas de riesgos.

• El permiso de maternidad interrumpirá el cómputo de las vacaciones y será acumulable a éstas

• Posibilidad de acumular la hora de lactancia en días que se acumulen al permiso de maternidad.

• Ampliar el permiso de los padres de 4 a 15 días dentro del primer mes de vida.

• En caso de que el padre y la madre trabajen, el padre podrá optar por disfrutar de las últimas semanas del permiso de maternidad o acogerse a una reducción de jornada equivalente al cómputo de horas de las cuatro semanas sin menos cabo salarial.

• Todo el personal laboral por cada hij@ menor de 16 años a su cargo tendrán derecho a dos permisos anuales remunerados para asistir a reuniones escolares por el tiempo indispensable.

• Las personas podrán acudir durante la jornada laboral, por necesidades propias o de menores, personas ancianas o discapacitadas a su cargo, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable.

• Cuando la madre y el padre trabajen en la misma empresa se garantizará su derecho a adaptarse los turnos para poder cuidar a sus hij@s

• Licencias no retribuidas de 1 a 6 meses,

• Garantizar el derecho a la formación de l@strabajador@s durante la excedencia por nacimiento o cuidados de personas dependientes y que se compute la antigüedad a todos los efectos,incluidos los procesos de promoción interna.

Perjudica severamente a l@strabajador@s con responsabilidades familiares prolongar la jornada, establecer mayor disponibilidad, mantener la realización de horas extras habituales, en general, dejar la fijación de horarios, descansos enteramente a la empresa.

• Jornada laboral de 35 horas

• Deberemos tender a flexibilizar el horario en la medida en que sea posible y siempre que se pueda

• La distribución irregular de la jornada deberá pactarse.

• Cuando sea imposible evitar jornadas irregulares quedarán exent@s L@strabajador@s con obligaciones familiares habituales, de carácter personal e ineludible.

Organización del trabajo

• Todas las empresas deben prever la posible incorporación de trabajadoras a la plantilla. Debe haber instalaciones acondicionadas para las trabajadoras (Vestuarios, lavabos, duchas...

• Equipamientos de seguridad adecuados a las mujeres

• Ropa adecuada para mujeres embarazadas, no distinción en ropa de trabajo.

• L@s trabajador@s deberán ser oídos en las decisiones que adopte el empresario relativas a la organización

La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a una violencia dirigida directamente a ellas, por su condición de tales, como es el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.

Este hostigamiento incluye conductas de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía, y exigencias sexuales ya sean verbales o de hecho. Ese tipo de conducta puede ser humillante y llegar a constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil. núm. 38, A/47/38 (Nueva York, 1992), págs. 1-6.15 Ibíd., págs. 3-6.

1-La definición de acoso sexual en el trabajo debe incluir:

Todo acoso sexual, sexista u homófico independientemente del lugar o circunstancias donde se ejerce, ya sea en lugares públicos o en lugares de trabajo, en los actos de la vida corriente o en ocasión del trabajo Independientemente del objetivo perseguido por su autor. Independientemente de la presencia o ausencia - a priori- de cualquier daño físico o psíquico a la persona acosada. El acoso es un atentado a la dignidad de la persona, y debe ser reprimido por sí mismo, ya se trate de un acto único o de varios repetidos con independencia de la existencia de una relación jerárquica o de autoridad.

2- Deben considerarse circunstancias agravantes los casos siguientes:

1. Cuando la persona que comete el acoso está en una posición de poder respecto a la persona acosada
2. Cuando la persona acosada ha sufrido, por esta causa, la pérdida de su empleo (despido o renuncia provocada o forzada) y/o de algún beneficio que podía pretender y/o la pérdida de la posibilidad de continuar su carrera (lucro cesante).
3. Cuando hay pluralidad de autores.
4. Cuando el autor o los autores aprovechen el estado de vulnerabilidad económica o social de la víctima o de su origen o de su deficiencia física o psíquica.

• Tipificar como faltas graves la conducta que implique acoso sexual para cualquier trabajador o trabajadora y como falta muy grave en el caso de que se ejerza desde una posición de superioridad, sancionada con la inhabilitación para el ejercicio de funciones

• Elaborar por parte de la empresa un plan de prevención del acoso sexual, estableciendo una serie de pasos dentro de la más estricta confidencialidad que debería seguir la persona que está sufriendo el acoso, tales como poner en conocimiento de la persona nombrada por la empresa su situación para que esta lleve a cabo la investigación de las conductas de acoso y la comunicación de tal conducta a la empresa para la rápida solución del conflicto. (En caso de no poner las medidas necesarias la empresa podría ser condenada civil y administrativamente como responsable subsidiaria en proceso de acoso sexual)

• Ampliar el concepto de salud laboral en su vertiente preventiva

• Incluir el acoso moral como un riesgo para las mujeres puesto que en la mayoría de los casos se vulnera entre otros derechos fundamentales el derecho a la integridad física y moral de la persona, por tanto el acoso se ha visto como un riesgo en el trabajo. Desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se podría perseguir la no prevención del acoso por parte de la empresa.

• En los reconocimientos médicos deberían tenerse en cuenta problemas específicos de las mujeres como son:

• Tener registrados los trabajos realizados anteriormente y los riesgos para la salud ligados a los mismos.
• Vigilar los aspectos relacionados con el estrés, debiéndose analizar las fuentes de ansiedad mediante preguntas referidas a sobrecarga de trabajo, apremio de tiempo, inestabilidad en el empleo, nivel retributivo y presencia de estresantes físicos, como ruido, olores, temperatura….
• Tener en cuenta la precariedad en el trabajo, que padece mayoritariamente la mujer, y que tiene una relación directa con la siniestralidad laboral (el doble de accidentes en puestos en precario).