2ª PONENCIA: LA GESTIÓN DE LAS PRÁCTICAS EN EMPRESA.
ALCIA ROS GARRIDO
1ª: Finalidades, expecativas y beneficios de las prácticas en empresa. Mª José Cros.JORNADAS 13 Y 14 DE NOVIEMBRE PONENCIAS VIERNES TARDE
2ª: La gestión de las prácticas en empresa. Alicia Ros.
3ª: Procesos didácticos de las prácticas en empresa. Belén Montoliu.
4ª: La evaluación de las prácticas en empresa. Almudena Navas.
1ª PONENCIA: FINALIDADES, EXPECTATIVAS Y BENEFICIOS
DE LAS PRÁCTICAS EN EMPRESA.
Mª JOSÉ CROS.
FINALIDADES, EXPECTATIVAS Y BENEFICIOS DE LAS PRÁCTICAS EN EMPRESA.
María José Cros Castelló
Universitat de València
En el artículo que a continuación presentamos no pretendemos
reflejar la realidad de las prácticas en empresa en FP y los PGS,
puesto que ni vamos a desarrollar un análisis detallado de dicha
realidad, ni consideramos que ésta se presente de forma dicotómica
como para que pudiera quedar recogida en unas meras tablas de doble entrada
como las que vamos a utilizar.
Nuestra intención es, más bien, exponer un marco general
que facilite el análisis y la reflexión sobre las prácticas
así como el papel que éstas están desempeñando,
y el que podrían desempeñar, en el curriculum de los CF y
los PGS.
La intervención queda estructurada en dos grandes bloques:
a) en el primero de ellos se esbozarán las propuestas de dos grandes modelos curriculares que plantean dos modos diferenciados de organizar el curriculum, o en otras palabras, dos modos de incorporar las materias en el curriculum.
b) y un segundo bloque veremos cómo las funciones que pueden desempeñar las prácticas o los roles que puedan jugar los tutores dependerán del modo en que se incorporen al curriculum, del modelo curricular a través del cual lo hagan. Y por último, dentro de este segundo bloque, y a modo de conclusión haremos un breve repaso de algunas de las principales consecuencias curriculares y organizativas de la incorporación yuxtapuesta o integrada de las prácticas en empresa.
Pasamos a desarrollar la primera tabla.
1. Modelos de incorporación curricular
Para el eje horizontal hemos escogido dos modelos curriculares bien diferenciados como son el yuxtapuesto y el integrado, pero que actualmente están conviviendo en nuestro sistema educativo, si bien lo hacen en niveles educativos muy distintos.
Así encontramos un curriculum integrado en los primeros niveles educativos como la educación infantil y primaria, donde los conocimientos se organizan en grandes áreas interconectadas y donde se priman los aspectos formativos.
Mientras que el curriculum yuxtapuesto lo hallamos a medida que subimos de nivel educativo, el ejemplo más claro de éste lo encontramos en el bachillerato, etapa de gran peso académico donde el conocimiento se encuentra altamente compartimentalizado y no se busca la integración de aquél.
Así pues nuestra propuesta consiste en utilizar estos dos modelos para analizar algunos de los aspectos más importantes de las prácticas en empresa de la FP y los PGS, a pesar de que ambos presentan una situación peculiar:
- al no pertenecer a niveles tradicionalmente académicos (como
es el caso de la educación infantil),
- pero estar situados en la educación secundaria, es decir,
en un nivel educativo próximo al bachillerato.
Por otro lado, en el eje vertical encontramos dos aspectos (ubicación-distribución de las prácticas y la idea de formación en el puesto de trabajo) que dada la importancia que tienen en la configuración y conceptualización de las prácticas, nos van a ayudar a comprender qué significarían unas prácticas yuxtapuestas o por el contrario integradas en el curriculum.
Ubicación hace referencia al momento en el que se desarrollan
las prácticas en el conjunto del proceso formativo. Mientras que
distribución nos informa de cómo se reparten (están
distribuidas) las prácticas en un periodo formativo concreto (bien
sea un CF, o un Programa de Garantía Social).
2. Funciones de las prácticas en empresa.
En un principio íbamos a hablar de finalidades, pero este concepto nos hubiera obligado a remitirnos a la normativa vigente, bien conocida por todos, por lo que consideramos que nos daba mayor margen para la reflexión hablar de las funciones que pueden desempeñar las prácticas y de las cuales se pueden inferir las finalidades que aquellas pueden o deben perseguir.
Así hablaremos de tres posibles funciones que pueden desempeñar las prácticas, pero que sólo serán alcanzables dependiendo de la modalidad de prácticas que se escoja, es decir, prácticas yuxtapuestas o por el contrario integradas.
Estas funciones son:
a) La función formativa: entendida como aquella que busca la
integración del conocimiento teórico y práctico.
b) La función terminal: entendida como aquella que antepone
la inserción laboral del alumno a los objetivos formativos en
el sentido en que ha sido definido en el apartado anterior-, es decir,
busca la inserción laboral antes que la integración teoría-práctica.
c) La función de desarrollo: aquella que además de la
formación hace especial hincapié en el desarrollo, personal,
emocional y social de los alumnos.
Cabe resaltar que desde la función formativa se entenderán las prácticas en empresa como el espacio de intersección entre la teoría y la práctica.
3. El rol de los tutores de prácticas.
Al igual que en el caso anterior hemos preferido trabajar el concepto de rol al de expectativas, es decir, de cómo se ve cada cual como tutor o cómo se enfrenta uno a las prácticas; puesto que consideramos que el rol asumido por el tutor proyecta unas expectativas determinadas en el instructor y los alumno.
Vamos a hablar del rol de formador y del rol de gestor, los cuales han
sido caracterizados con el suficiente grado de abstracción como
para que nos permitieran analizar tanto al tutor como al instructor.
4. Consecuencias curriculares y organizativas de las prácticas en empresa.
Por último en esta tabla presentamos las principales consecuencias que pueden derivarse tanto a nivel organizativo como curricular, dependiendo del modo en que se incorporen las prácticas en el curriculum.
Antes de continuar con esta tabla creemos conveniente definir los conceptos de tránsito y transición, puesto que sobre todo este último es utilizado en esta tabla, en un sentido distinto al que habitualmente estamos acostumbrados.
Aquí vamos a hablar de transición como un concepto estrechamente ligado a la función terminal de la que hemos hablado, eso significa que las prácticas, desde este modelo, buscan que el alumno pueda pasar definitivamente del contexto educativo al mundo laboral, del rol de alumno al rol de trabajador.
Mientras que el término tránsito lo vinculamos a la función
formativa, en tanto que supondría entender las práctica como
ese elemento que va a permitir el paso reiterado y en ambos sentidos entre
el centro educativo y la empresa. Puesto que se busca la integración
de las experiencias que tienen lugar en uno y otro contexto y se entiende
que tal integración facilita la posterior transición del
alumno al mundo laboral.
2ª PONENCIA: LA GESTIÓN DE LAS PRÁCTICAS
EN EMPRESA.
ALCIA ROS GARRIDO
La gestión de las prácticas gira entorno a la programación
y da sentido a las prácticas, y es el núcleo para que los
agentes y agencias relacionados con este tipo de formación definan
el conjunto de tareas a realizar y el puesto formativo.
A continuación veremos quiénes son estas agencias y agentes
y las características del Puesto Formativo, también hablaremos
de lo que éste exige a la empresa y de las ventajas del Análisis
del Puesto de Trabajo en la gestión de las prácticas, posteriormente
trataremos de esbozar algunas estrategias para mejorar el banco de centros
de prácticas.
1. Introducción.
En la gestión de las prácticas están implicadas varias agencias y agentes. Pero es necesario hacer una distinción (Ver la diapositiva 1):
Esta diferenciación se debe a que tanto el Gobierno y las Administraciones Educativas, las organizaciones empresariales y los sindicatos, como el propio estudiante, no son gestores directos de las prácticas y sería conveniente e imprescindible que todos ellos participaran activamente en su gestión.
Éstas agencias y agentes tienen el fin de desarrollar un Puesto Formativo tanto para el estudiante de Formación Profesional en el módulo de Formación en Centros de Trabajo, que es un requisito previo a la obtención del título de Formación Profesional, como para los estudiantes de los Programas de Garantía Social, para los que es conveniente realizar prácticas en una empresa.
Es decir, con esta diferenciación se quiere incidir en que los
intereses de los agentes y agencias deben confluir en la definición
del Puesto Formativo, que es el núcleo de la gestión de las
prácticas. Por ello, nos centraremos a continuación en las
características del Puesto Formativo.
2. El Puesto Formativo.
El carácter curricular de las prácticas en una empresa exige también, ésta definición de un Puesto Formativo.
Entenderemos por Puesto Formativo aquel lugar que ocupará un alumno ajeno a la empresa u organización laboral (no trabajador) cuyo fin es la formación (no la producción).
En general, un Puesto Formativo es un puesto específico de trabajo
pero que debe reunir los siguientes requisitos (Ver la diapositiva 2):
Y el Puesto Formativo posibilita, por un lado, establecer puentes de unión entre la práctica real (centro de trabajo) y los conocimientos teóricos (centro educativo), y por otro lado, una experiencia profesional reflexionada.
La situación actual de globalización económica, el auge de la sociedad de la información y la continua renovación tecnológica y técnica exige que la formación inicial de los trabajadores, es decir su estancia en un Puesto Formativo, permita su integración en un equipo multiuso, flexible, y que además de potenciar su adaptación al mercado laboral debe ser aplicable a otros contextos.
En la Conferencia de mañana, Eduardo Rojo nos mostrará más claves sobre la dirección del mundo laboral.
Intencionalmente, no hemos mencionado una característica del Puesto Formativo que es la derivada de las culturas del trabajo y las culturas de la empresa, las cuales forman parte implícita o explícitamente de la definición del Puesto Formativo.
Pero primero hay que decir que entenderemos por Cultura de la empresa las creencias, valores y comportamientos que comparten los miembros de una empresa y que definen la visión que ésta tiene sobre sí misma y su entorno. Y por otra parte, la Cultura del trabajo son las características generales actuales que definen el mundo laboral y que se derivan de la globalización económica, las innovaciones tecnológicas-técnicas y la inevitable división del trabajo.
Hay que tener en cuenta que existen diferentes culturas del trabajo dependiendo del sector de actividad, del área de trabajo, de la categoría profesional, de la situación laboral, etc. Y por otro lado, cada empresa tiene su propia cultura, pero dentro de una empresa también pueden convivir diferentes culturas, sobre todo en las grandes empresas en las que, aunque todos los departamentos tengan rasgos comunes, cada uno tiene su propia cultura.
Entendiéndolas así, las características de las culturas del trabajo son más explícitas que las de las Culturas de las empresas, es decir, son de un carácter más general o común por que están más socializadas y los jóvenes estudiantes tienen más acceso a estas informaciones.
Pero las culturas de las empresas sólo, (y no siempre en el caso de las grandes empresas), son conocidas por los miembros que las integran, y a lo largo del período de prácticas los estudiantes no siempre pueden llegar a conocerlas. Es decir, son más implícitas al contexto y con un carácter más particular.
Por ejemplo, si pensamos en las ofertas de trabajo que aparecen en los periódicos vemos que la definición de los Puestos de Trabajo sólo hacen referencia a las características generales del puesto dentro de la empresa y a los requisitos mínimos que debe tener el aspirante para poder desarrollar su trabajo, pero no se detallan las tareas concretas ni aquellos valores o creencias que prevalecen en las empresas y que, si entran a formar parte de ella, deben asumir y adoptar.
Es decir, ante una oferta laboral sólo se dan a conocer datos
propios de las culturas del trabajo sin nombrar las características
de la propia empresa.
3. Qué exige el puesto formativo a la empresa.
Ahora centraremos nuestra atención en dos exigencias que plantea el Puesto Formativo a las empresas. La primera de ellas hace referencia a la formación pedagógica que deben poseer los Tutores de las Empresas. Y la segunda, que será tratada en el siguiente punto, es el Análisis de las características del Puesto Formativo.
Si nos referimos a la primera de ellas, tenemos que decir que cuando
una empresa adquiere el compromiso de colaborar en la formación
de los estudiantes de Formación Profesional o de Programas de Garantía
Social, debe contar con personal interesado y comprometido con la formación
de estos estudiantes, que posea una mínima formación pedagógica.
Este personal será el responsable de velar por el desarrollo
de las prácticas, es decir, el tutor de la empresa o instructor
no sólo debe ser un buen profesional en su trabajo o tener experiencia
en el mismo, si no que necesariamente debe contar con saberes que le ayuden
a mostrar, explicar, corregir, evaluar,... para poder formar al alumno.
Así, las administraciones educativas de cada Comunidad Autónoma, deberían velar para que las posibles empresas para realizar las prácticas cuenten con esta formación. Por ejemplo, por medio de pequeños cursos de "capacitación pedagógica" concentrados, es decir, que a lo largo de una tarde, unas 3 o 4 horas, el futuro instructor recibiera información (por ejemplo en un pequeño manual) sobre algunas notas y directrices pedagógicas básicas.
Los responsables de las empresas junto con sus trabajadores deberían contemplar en los convenios colectivos aquellos aspectos relativos a su participación en las prácticas, es decir, convertir las propias prácticas en objeto de negociación.
Por ejemplo, se podrían explicitar algunas condiciones como las
incentivaciones económicas, flexibilidad de horario de trabajo,
mayor movilidad y diversificación de funciones y tareas en la empresa,...
siempre y cuando fueran posibles de llevar a cabo, a fin de contribuir
a la formación del alumno y ampliar sus conocimientos tanto teóricos
como técnico-prácticos.
4. El Análisis del Puesto de Trabajo.
El análisis de las características del Puesto Formativo es otra tarea esencial que se debe llevar a cabo en la empresa para conocer lo que puede llegar a ofrecer a la formación de los estudiantes que realicen sus prácticas en las mismas.
Así, el Análisis del Puesto de Trabajo es una técnica que ayuda a determinar el conjunto de funciones, tareas y operaciones que realiza una persona para desempeñar su quehacer profesional (Ver la diapositiva 3).
Este análisis nos permite contestar las siguientes preguntas:
La estructura del análisis del puesto de trabajo consta de tres grandes partes que se detallan a continuación:
1ª. Características generales:
Es necesario delimitar completa y exactamente el puesto de trabajo.
Por ejemplo, la denominación del puesto, el departamento al que
pertenece, posición jerárquica, lugar físico, materiales,...
Es decir, obtener un conocimiento general del Puesto Formativo dentro
de la empresa.
2ª. Descripción de las tareas:
Es el estudio del trabajo o descomposición del mismo. El objetivo
de esta segunda fase es conocer las tareas y operaciones que componen el
trabajo.
En esta fase, una vez delimitadas las tareas, hay que especificar en cada una de ellas, en primer lugar, las Operaciones Principales que son aquellas acciones con una finalidad concreta, y que a su vez se componen de diversas Operaciones Elementales. Y en tercer lugar es necesario definir los Puntos clave, que son aquellos detalles que condicionan el éxito del trabajo, evitan accidentes o facilitan el trabajo, etc.
3ª. Especificaciones:
En esta tercera fase del análisis se determinan las condiciones
que rodean el trabajo, así como sus rasgos y exigencias. Serían
las condiciones ambientales, requisitos físicos, riesgos, etc.
Estas serían las fases que componen el Análisis del Puesto
de trabajo. Y trasladando estas ideas al ámbito de las prácticas
en empresa, hay que decir que en la primera y tercera fase lo que se pretende
reflejar son las características propias de las culturas del trabajo
y las culturas de las empresas, aunque la primera fase hace más
referencia a las culturas de las empresas, como por ejemplo, la ubicación
tanto jerárquica como física del departamento o lugar donde
se realizarán las prácticas dentro de la empresa. Y la tercera
fase se refiera más a aquellos aspectos básicos de las culturas
de los trabajos, en tanto en cuanto se refiere a las características
que debe tener la persona para desempeñar cierto trabajo y a las
condiciones y exigencias que rodean actualmente al mundo laboral.
La segunda fase del Análisis del Puesto es la más importante
y directamente relacionada con la gestión de las prácticas
puesto que la definición de las operaciones principales que contienen
cada tarea, vendrían a ser las Competencias profesionales que debe
alcanzar el estudiante en el puesto formativo, y las operaciones elementales
serían las capacidades terminales.
5. El banco de centros de prácticas.
A continuación veremos algunas de las características que tiene y debe tener el banco de centros de prácticas.
Por todos es conocida la existencia del banco de centros posibles de prácticas, pero tal y como se manifestó en las Segundas Jornadas de Formación Profesional, del Consejo Escolar Valenciano en Abril del 99, la calidad del mismo deja mucho que desear.
Una propuesta para mejorar su calidad es que se incluyan los posibles Puestos Formativos que cada empresa posee y determinar a que ciclo formativo o perfil profesional responden. Esto permitirá saber qué empresa responde mejor a las necesidades formativas de los estudiantes.
Además, la definición de los Puestos Formativos de las empresas en el banco de datos, debe ser completada con las observaciones y opiniones tanto de los alumnos como de los tutores del centro educativo que han tenido alguna experiencia en los puestos formativos concretos a los que incluyan sus opiniones y vivencias.
El banco de datos de posibles centros de prácticas debe estar a disposición del centro educativo. Pero aparte de reflejar los Puestos Formativos, se deben detallar los aspectos positivos y negativos del mismo. Es decir, por ejemplo que reflejen las características del tutor de la empresa (formación que posee, años de experiencia, etc.); el nivel tecnológico de la empresa; el nivel de aceptación-rechazo de los estudiantes (puede haber empresas que se nieguen a aceptar alumnos con determinadas deficiencias); etc.
Y la definición de estos Puestos Formativos generales existentes en las empresas, debería programarse, negociarse y concretarse según las circunstancias y sobre todo con la participación del alumno. Es decir, para realizar la programación que un alumno realizará en la empresa X en este año, puede hacerse de dos formas: teniendo en cuenta la programación del año pasado del alumno que estuvo en esa empresa, o elaborarla de nuevo.
Con la primera opción se corre el riesgo de que la programación adquiera un carácter burocrático y no se adapte las necesidades formativas de los estudiantes ni a las características de las empresas. Pero si pensamos en la segunda opción, puede darse un exceso de programaciones ad hoc, es decir, cuanto más personalizada este una programación menos útil es, puesto que no sirve a otros estudiantes.
Por ello la definición de un Puesto Formativo contribuye a conocer
las características y tareas que pueden llevarse a cabo en una empresa
y realizar una programación atendiendo a la misma y a las necesidades
formativas del estudiante.
6. Algunas conclusiones.
La definición de un Puesto Formativo en una empresa tiene muchos aspectos positivos que se han intentado plasmar a lo largo de la ponencia, pero también hay que decir que, una empresa con un Puesto Formativo determinado y definido puede restringir la formación del alumno, es decir, si todo esta ya especificado se corre el riesgo de que la programación no se adapte las necesidades del alumno.
Por ello, un requisito imprescindible de la definición del Puesto Formativo es que se adapte a las necesidades formativas de los alumnos de Formación Profesional y de Programas de Garantía Social para que consigan los objetivos propuestos.
Recordemos los requisitos del propio Puesto Formativo que llevan asociadas ciertas ventajas que resaltan su viabilidad y utilidad (Ver la diapositiva 4).
Los requisitos son:
Como se decía al principio de la ponencia, el estudiante es un posible agente participante en la gestión de las prácticas, y la contribución más importante que puede realizar en la gestión de las prácticas es dar a conocer sus necesidades formativas para la programación de las prácticas.
Además no olvidemos que el alumno no sólo puede ser objeto de la programación, sino también puede ser sujeto de las mismas. Es decir se programan sus prácticas, pero también puede participar en la elaboración y puesta en marcha de los productos que se derivan de la gestión de las prácticas (convenios, tareas a realizar, actividades y habilidades a ejercitar, criterios de evaluación...)
Pero para finalizar esta ponencia, dos interrogantes:
En el caso de los alumnos de Formación Profesional si se les invita a participar en la programación del módulo de FCT, que es un módulo más, ¿por qué no se les deja que participen también en la programación de los otros módulos que componen el perfil profesional?
Y en el caso de los alumnos de Programas de Garantía Social, ¿es necesario que los alumnos intervengan directamente en la gestión de sus prácticas para que la programación sea integrada, responda a las necesidades particulares de estos colectivos y contribuya a su desarrollo madurativo?.
3ª PONENCIA: PROCESOS DIDÁCTICOS DE LAS
PRÁCTICAS EN EMPRESA.
BELÉN MONTOLIU.
4ª PONENCIA: LA EVALUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS EN EMPRESA. ALMUDENA NAVAS SAURIN
Se entiende por FCT un bloque coherente de formación especifica, constituido por un conjunto de capacidades terminales (objetivos) y unos criterios de evaluación, que orientan las actividades formativas (contenidos) de los alumnos en un centro de trabajo. Según la legislación sobre F.P. (específica, ciclos formativos, etc.) la evaluación de la FCT al igual que la del resto de módulos será continua. Asimismo, los métodos de evaluación de la FCT deben ser orientados a obtener una evidencia de la competencia adquirida por el alumno durante dichas prácticas.
El Punto de vista del que partimos es el del aprendizaje de alumno.
De la legislación extraemos que la "evaluación de la FCT"
debe ser continua.
El tipo de evaluación que se use viene determinado desde el
diseño y planificación que se hace de las prácticas
en empresa. A lo largo de las prácticas el alumno va recogiendo,
en una serie de informes diarios, información acerca de lo que son
sus propias prácticas en empresa. A su vez, los dos tutores poseen
otros medios (entrevistas quincenales, observaciónÖ) para ir acumulando
información sobre las prácticas que está llevando
a cabo el alumno. La información que se va recogiendo no sólo
la acumulamos sino que la evidenciamos registrándola a través
de una serie de instrumentos. No siempre toda la información que
acumulamos sobre un alumno, la evidenciamos en algún texto o similar.
Como es evaluación continua, está compuesta por una evaluación
sumativa, una evaluación formativa y una calificación al
final.
La evaluación formativa, es una evaluación cualitativa.
Proporciona información continua para ayudar a planificar y luego
producir algún objeto. En general esta evaluación se realiza
para ayudar al alumno a perfeccionar, en este caso, sus prácticas
en empresa.
La evaluación sumativa, debe ser llevada a cabo por un evaluador
externo para que aumente la objetividad. "Proporciona juicios acerca de
hasta qué punto las metas reflejan, de una manera válida,
las necesidades valoradas".
La evaluación final, es decir la calificación, no tiene
en cuenta la naturaleza del programa, o de cualquiera que sea el objeto
de evaluación, sino de los efectos de los mismos en los alumnos.
En la FCT, la evaluación final traduce todas las actuaciones que
se han llevado a cabo durante el periodo de prácticas en una nota,
con sólo dos posibles resultados: Apto o No apto.
¿Qué es lo que hace que una alumno sea apto o que no
lo sea? ¿Quién establece ese "mínimo" a superar que
garantice que se vaya a conseguir el apto? ¿Cómo se puede
evaluar un "mínimo" (o "máximo" según se mire) de
manera continua (formativa, sumativa y final) si la FCT depende de una
serie de factores extras? Ejemplos (carnet de conducir, las matemáticasÖ)
A parte de los contenidos propiamente dichos, que se traducen en competencias
generales y en capacidades terminales, que son los que se evalúan
del alumno, existe un tipo de aprendizaje, al cual llamaremos valores añadidos.
Estos extras, son aspectos valorales del desempeño de un puesto
de trabajo. Hay una serie de ellos que tiene que ver con la cultura
de la empresa en la que se están llevando a cabo las prácticas,
y hay otros que se pueden llamar generales, como por ejemplo la puntualidad.
Ambos tipos influyen directamente en lo son las prácticas que está
desarrollando el alumno. Conviene que resaltemos estos extras, por que
a veces podemos caer en el error de no evaluarlos, o simplemente en el
error de no tener en cuenta la incidencia que pueda tener este tipo de
aprendizajes sobre el aprendizaje de los contenidos, previamente estipulados
en la planificación y diseño de las prácticas.
Cuando hablamos antes de evaluación formativa y de evaluación
sumativa no nos tenemos que olvidar que este tipo de conocimiento también
se debe someter a estos dos tipos de evaluaciones (en especial la formativa)
por ser las propias de la evaluación de las prácticas en
empresa.
No estamos hablando del curriculum oculto que se da dentro de los espacios
académicos. Nos referimos al conocimiento tácito (de lo cual
hablo Belén en la segunda ponencia, refiriéndose a los procesos
didácticos). Y debe ser evaluado usando la evaluación
formativa, para lograr una evaluación más completa.
Lo que es importante evaluar, es aquello que se aprende derivado de la
experiencia de las prácticas en empresa. Pero no es un tipo de conocimiento
que se pueda evaluar de manera cuantitativa, aunque sí podemos utilizar
diversos registros que nos permitan extraer conclusiones apropiadas acerca
de ese aprendizaje, tales como los diarios, las verbalizaciones, las estimulaciones
del recuerdo, cintas de grabacionesÖ
La evaluación orientada al criterio: es un tipo de evaluación que se deriva de la especificación de una serie de objetivos (generales y específicos); al estar estos objetivos claramente definidos, tanto los tutores como los alumnos, como si se diera el caso terceras partes implicadas, pueden hacer juicios razonablemente objetivos con respecto al logro o no de esos objetivos por parte del alumno; asimismo para certificar el progreso a través de la demostración del cumplimiento de esos objetivos.
Tres puntos de esta definición son los que podemos destacar para
la evaluación de las prácticas en empresa o FCT:
- El énfasis en los objetivos
- El hecho de creer que su clara especificación hará
que los agentes implicados en la evaluación sepan qué evaluar,
y qué se debe lograr.
- El desacoplamiento de la evaluación desde instituciones y
desde programas de aprendizaje.
Podemos utilizar este tipo de evaluación, en la formación
profesional, en este caso en la FCT, mejor que en ningún otro nivel
del sistema educativo. ¿Por qué? Porque la situación
que evaluamos cuando hablamos de las prácticas en empresa se presta
a definir de manera clara cuáles son los objetivos operativos que
deseamos conseguir con las prácticas de una actividad real desde
otra simulada. Asimismo, la evaluación de la FCT es la única
de todo el sistema educativo que posee tres agentes evaluadores: el tutor
de centro, el tutor de empresa y el alumno. Aunque cada uno evalúe
en tiempos diferentes, y aunque algunas de esas evaluaciones del aprendizaje
del alumno sean conjuntas y otras no, se deben aunar los criterios. No
sólo los criterios, sino tal y como se traduce del segundo apartado
una clara especificación permite evaluar lo mismo.
La evaluación basada en el criterio, permite establecer el "mínimo"
del que hablábamos antes desde que se planifican las prácticas
en empresa de una alumno determinado.
Un problema desde mi punto de vista, de la evaluación de las
prácticas en empresa, consiste en que se evalúa lo real desde
lo simulado, y se podría decir que comparamos el campo de la cultura
escolar con el campo de la cultura de la empresa. No estoy queriendo decir
que al evaluar se compare. Podemos comparar y no en sentido peyorativo,
lo que se creen en teoría que son unas buenas prácticas en
empresa, con lo que han sido las prácticas en empresa de un alumno
determinado, pero no debemos olvidar que la evaluación es individual,
por lo tanto debemos evaluar el aprendizaje del alumno, cual ha sido su
evolución gracias a las prácticas.
Con una evaluación basada en el criterio, no necesitamos ningún
tipo de comparación puesto que la metodología misma de esta
evaluación establece cuáles son los objetivos y el grado
de logro de los mismos de manera que se asegure la objetividad en la evaluación.
Del mismo modo, una evaluación basada en el criterio realizada
correctamente, nos da evidencias de la competencia adquirida por el alumno
durante dichas prácticas, que es el otro punto de la legislación
que recogía al principio.
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