Resultados
para investigadores
La investigación que estamos realizando intenta contribuir al conocimiento básico del “nuevo trabajo” y sus implicaciones en el desarrollo de un bienestar laboral sostenible en la actual situación de crisis económica y analizando de forma diferencial esos fenómenos para distintas cohortes de edad.
El principal objetivo es determinar las condiciones organizacionales que generan Bienestar laboral sostenible en el trabajo (BLS). Dicho concepto hace referencia al mantenimiento a largo plazo de la salud psicológica, la satisfacción laboral y el crecimiento personal de los trabajadores en un lugar de trabajo en el que éstos experimenten altos niveles de desempeño y productividad.
En primer lugar, esta investigación ha permitido identificar distintos patrones de relación entre bienestar y desempeño, cuestionando y ampliando la principal tesis sobre esa relación, la “happy-productive worker thesis”. Concretamente, se han identificado tanto patrones sinérgicos como patrones antagónicos.
En segundo lugar, ha permitido determinar la influencia de distintos factores organizacionales en el bienestar y el desempeño laboral, principalmente las características del trabajo y las prácticas de recursos humanos. Los resultados han mostrado que la relevancia de dichos factores varía en función de la forma de definir bienestar y desempeño y sus diferentes operacionalizaciones (bienestar hedónico y eudaimónico y desempeño in-role, extra-rol y creativo).
Asimismo, se constata la importancia del rol activo de los individuos, los cambios que los mismos realizan para adaptar el trabajo a sus características, sobre el bienestar y el desempeño (job crafting, y cambios en las prácticas de recursos humanos).
Por último, al contrastar el modelo en distintas cohortes de edad, se encontraron diferencias en la forma en que distintos factores organizacionales pueden afectar al bienestar y desempeño en el trabajo en función de la edad. En este sentido, se encontró que la edad puede generar distintas funciones de utilidad de los factores organizacionales en la predicción del bienestar sostenible en el trabajo.
A a continuación se detalla el avanze y el cumplimiento de los distintos objetivos propuestos. En el apartado de publicaciones de la investigación pueden consultarse los trabajos desarrollados hasta el momento.
Análisis de las características del trabajo y sus cambios por los empleadores y empleados (rediseño del puesto y “job-crafting”)
Algunos trabajos analizan la validez y fiabilidad de las escalas de características del trabajo y job crafting (p.ej. Sora, Caballer y García-Buades, 2016) y la de otros constructos incluidos con posterioridad y también relacionados con el rol de los individuos como el contrato psicológico (p.ej. Rodríguez, Bressan,Magdaleno y Villajos, 2014).Otros trabajos se han centrado en el análisis de las relaciones entre las características del trabajo y los cambios introducidos por los empleados en esas características (job crafting) y el bienestar y el desempeño en el trabajo (p.ej. Montañez, García Buades, Caballer, Sora y Lorente, 2016). Se han encontrado relaciones positivas entre las características de autonomía y apoyo y el bienestar eudaimónico (p.ej. Villajos, , Tordera, Ashagre, y Mañas, 2014). Por otro lado, los resultados indican que las características del trabajo, en especial las de la tarea, y el job crafting funcionan como antecedentes de la satisfacción laboral, principalmente de la satisfacción laboral intrínseca (p.ej. Barros, Navarro, y García-Buades, 2016). También se han encontrado relaciones entre los cambios iniciados por los empleados en sus puestos de trabajo (job crafting) y el desempeño creativo (García Buades, Navarro Guzmán, Ortiz Bonín, y Rodríguez Molina, 2014). En otros trabajos hemos avanzado en el análisis de los antecedentes del job crafting, identificando algunas características del trabajo tales como la autonomía o el apoyo social (p.ej. Caballer, Sora, Peiró y Bressan, 2014). Algunos trabajos han mostrado la importancia de otras variables personales tales como las orientaciones a la felicidad sobre el bienestar laboral (p.ej. Peiró, 2014c). Asimismo, diferenciar distintos tipos de desempeño ha permitido analizar la forma en que las características del trabajo y el job crafting son relevantes en cada uno de ellos. Asimismo, se ha puesto de manifiesto que la forma en que las distintas dimensiones del job crafting afectan al desarrollo del desempeño creativo está modulada por aspectos tales como la edad de los trabajadores. En este sentido el job crafting permite un desempeño más creativo a los trabajadores maduros (35-50) que a los mayores (>50) (p.ej. Ingusci, Peiró, Rodriguez, Garcia, Tanucci, y Gennaro,2015).
Análisis de la incidencia de las prácticas de recursos humanos, los cambios en las mismas y la interpretación de los empleados.
En algunos trabajos se ha analizado la validez y fiabilidad de la escala de prácticas de RRHH. Los resultados indican que es posible diferenciar entre dos grupos de prácticas en función del objetivo al que van dirigidas (centradas en la producción y centradas en el empleado) y que la escala tiene buena fiabilidad y validez (p.ej. Villajos, Rodríguez, Lorente, y Ayala, 2014). Asimismo, se han analizado las relaciones de dichas prácticas con distintas operacionalizaciones de los patrones de relación entre bienestar y desempeño, poniéndose de manifiesto tanto la importancia de dichas prácticas como las diferencias en cómo éstas actúan sobre dichos patrones en función del modo en que se operacionalicen (p.ej. Ayala, Peiró, Tordera, Lorente, y Yeves, 2016). En algunos trabajos se ha puesto de manifiesto la importancia de la justicia como mecanismo mediador entre las prácticas de RRHH y los resultados (Latorre, Tordera,y Villajos,2015). Asimismo, se constataron los efectos de contingencia de factores tanto organizacionales como personales. Así, por ejemplo, se detectaron diferencias en el grado en que se perciben las prácticas de RRHH en función de la forma jurídica, siendo mejor evaluadas en las empresas de carácter social frente a las públicas y privadas. Asimismo, la forma jurídica modula las prácticas de RRHH que tienen efectos sobre bienestar y desempeño. Por ejemplo, mientras que en las empresas públicas y privadas las prácticas más centradas en el desempeño ejercen un efecto negativo sobre la satisfacción en la vida, no es el caso en las empresas de carácter social (p.ej. Villajos, Tordera, y Peiró, 2016). Por último, se constató la importancia de las acciones proactivas de los empleados en la modificación de las prácticas de RRHH como un mediador entre las prácticas ofrecidas por la organización y el bienestar laboral (p.ej. Villajos, Tordera yPeiró, 2016). Los primeros trabajos longitudinales ponen de manifiesto que, aunque el poder de predicción de las prácticas a largo plazo es limitado, cuando se tiene en cuenta su interacción con otros factores tales como la edad, aumenta la influencia de distintos tipos de prácticas para el desempeño y bienestar de distintos grupos de edad.
Análisis diferencial para los tres grupos de edad (menores de 35 años, entre 35 y 50años, y mayores de 50 años).
Se han encontrado diferencias en la forma en que trabajadores de distinta edad perciben las prácticas de RRHH, observándose que en general los trabajadores mayores perciben que se les ofrecen con menor frecuencia oportunidades ligadas a los distintos tipos de prácticas (Tordera, 2015). En este mismo sentido, algunas publicaciones han puesto de manifiesto una preferencia global en las organizaciones por modelos de gestión de recursos humanos de depreciación frente a modelos de mantenimiento (Peiró, Tordera y Potocnik, 2013). También se encontraron diferencias en algunas medidas del bienestar y desempeño en función de la edad. Así, por ejemplo, mientras que no hay diferencia en el modo en que trabajadores de distintas edades evalúan su propio desempeño, cuando este es evaluado por el supervisor, los mayores de 50 años reciben peores evaluaciones. Respecto al rol modulador de la edad en las relaciones entre factores organizacionales y bienestar y desempeño, se ha constatado que la edad es un factor de contingencia que modula la relación entre algunas prácticas de RRHH (tales como la formación, la gestión del desempeño, la conciliación trabajo-familia o las prácticas de salida) y la probabilidad de presentar patrones de BLS (alto bienestar y alto desempeño). Así, algunas prácticas que son beneficiosas para trabajadores jóvenes, no lo son para los mayores de 50 años. En esta misma línea se han encontrado resultados moduladores de la edad en la relación entre características del trabajo y el bienestar laboral (Kozusznik, Kozusznik, Wiecek-Jakubek, y Lorente-Prieto, 2014.) job crafting y desempeño creativo, y en las relaciones entre justicia organizacional, bienestar y conducta de ciudadanía. Los resultados se han presentado en distintas jornadas y congresos (p.ej. Ingusci, Rodriguez, Gennaro, Caballer y Garcia, 2015).
Principales predictores y determinantes del bienestar laboral sostenible (BLS).
Las actividades incluidas en este paquete parten de la validación de las distintas escalas utilizadas para medir bienestar y desempeño en el trabajo (p.ej., Lorente, Latorre y Ayala, 2016). Otro grupo de trabajos se han centrado en la elaboración teórica del modelo (p.ej. Peiró, 2016). La mayor parte de la actividad se ha centrado en abordar la operacionalización del BLS como una variable compuesta por medidas de bienestar y desempeño y a analizar sus antecedentes (p.ej. Peiró, Ayala, Tordera, Lorente, y Rodríguez,2014). Estos trabajos han puesto de manifiesto la existencia de distintos patrones de relación entre bienestar y desempeño laboral que cuestionan la hegemonía de la tesis del trabajador productivo y feliz, a la vez que amplían el ámbito de estudio de los patrones de relación entre ambos constructos. Durante el año 2016 se construyó la base de datos longitudinal que permitió afrontar esta pregunta de investigación con una perspectiva temporal. Los principales resultados obtenidos muestran que el análisis del modelo de BLS requiere considerar no sólo los aspectos sinérgicos entre bienestar y desempeño, sino también los antagónicos (es decir trabajadores cuyo desempeño es alto siendo su bienestar bajo o vice-versa). Pero para ello, otro factor fundamental es considerar la forma de entender el bienestar (hedónico y eudaimónico). En este sentido, hemos analizado los cuadrantes resultantes de combinar la medida general de desempeño evaluado por el trabajador y el bienestar eudaimónico por un lado y el hedónico por otro y hemos tratado de identificar la capacidad predictora de las características del puesto de trabajo, las prácticas de RRHH, la justicia organizacional y las actuaciones de los trabadores para adaptar las características del puesto de trabajo (job crafting) y las prácticas de RRHH a sus peculiaridades (p.ej. Peiró, Kozusznik & García,2016). Las características del puesto que predicen el BLS eudaimónico son las características de la tarea y las características del trabajo intensivo en conocimiento. Por otra parte, las características del puesto que predicen los perfiles de BLS hedónico son las características de la tarea y las condiciones ambientales. Por su parte, al considerar las prácticas de RRHH y la justicia organizacional como predictoras de cada uno de esos tipos de BLS, encontramos que es la justicia organizacional el mayor predictor. Además, constatamos que las prácticas de RRHH orientadas al desempeño predicen el BLS eudaimónico pero no el hedónico. Sorprendentemente, las prácticas de RRHH orientadas al apoyo del trabajador no presentan capacidad predictora significativa probablemente porque su capacidad predictora de la varianza se superpone con la de percepción de justicia organizacional. Finalmente, tanto el job crafting como los i-deals predicen significativamente los dos tipos de BLS. Así pues, tanto empresas como trabajadores pueden desarrollar actuaciones que contribuyan a mejorar el BLS. En el caso de las empresas, pueden diseñar los puestos de trabajo de forma que ofrezcan calidad en las tareas, promuevan las contribuciones derivadas del conocimiento y ofrezcan buenas condiciones de trabajo. También pueden promover prácticas de RRHH orientadas al desempeño y justicia organizacional. Por otra parte, los trabajadores que sean activos en mejorar sus trabajos y conseguir que se adapten las prácticas de RRHH a sus características específicas mejoran tanto su BLS hedónico como el eudaimónico.
Estamos desarrollando actualmente análisis para determinar la estabilidad o cambio en los patrones de desempeño y bienestar (hedónico y eudaimónico). Se constata que en una buena parte de los trabajadores hay estabilidad entre tiempo 1 y tiempo 2 aunque también hay un número importante que cambian su perfil. Ello nos permite analizar si esos cambios vienen producidos por actuaciones de la empresa entre T1 y T2 y también si los cambios llevados a cabo por los propios trabajadores pueden contribuir a predecirlos. Con ello, es posible determinar si la sostenibilidad del bienestar (una adecuada combinación de desempeño y bienestar) se mantiene a lo largo del tiempo y los factores organizacionales y personales que contribuyen a su mantenimiento o desestabilización a largo plazo.
