Que es El Salario

Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas del trabajador, sea en dinero o en especie, que recibe como contrapartida a la prestación de su trabajo por cuenta ajena.

El importe del salario en especie no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales.

También tienen la consideración legal de salario, las percepciones económicas que retribuyan los períodos de descanso obligatorio y que son computados como de trabajo:

Descanso semanal, días festivos no recuperables, vacaciones anuales, permisos o ausencias justificadas con derecho a retribución, licencias retribuidas, descanso obligatorio durante la jornada, etc.

Percepciones extrasalariales: No tienen la consideración legal de salario y por tanto no computan a efectos de cotización a la Seguridad Social las cantidades que se perciban en concepto de:

Indemnizaciones o suplidos por gastos ocasionados como consecuencia de la actividad laboral (ej. desplazamientos, dietas, kilometrajes),

Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social (ej. bajas por incapacidad temporal debida a enfermedad o accidente, indemnizaciones compensatorias por pérdida de miembros, etc.)

Las indemnizaciones correspondientes a despidos, traslados, etc.

Estructura

El Estatuto de los Trabajadores se remite a lo pactado en convenio colectivo o pacto individual (contrato de trabajo) , que determinarán la estructura salarial y los conceptos que componen el salario. En líneas generales como referencia podemos considerar los siguientes:

Salario base. Se entiende por tal el fijado por unidad de tiempo (diario o mensual) o de obra, sin atender a ninguna otra consideración. Puede ser:

Salario según convenio colectivo.

Salario según contrato individual.

Salario Mínimo Interprofesional.

Complementos salariales. Son aquellas cantidades que, adicionadas al salario base, retribuyen circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a los resultados de la empresa. Suelen agruparse en los siguientes conceptos:

Personales. Retribuyen condiciones particulares que reúne el trabajador, tienen carácter consolidable, y comprenden la antigüedad, titulaciones y conocimientos específicos.

De puesto de trabajo. Retribuyen las circunstancias o características vinculadas directamente al puesto de trabajo y también a la forma en que se realiza la prestación. Son considerados tales la penosidad, toxicidad, peligrosidad, el trabajo nocturno y a turnos, así como la especial responsabilidad. No tienen carácter consolidable, ya que la obligación de su abono desaparece al hacerlo las causas que los motivan.

Por calidad y cantidad de trabajo. Tienen como objeto retribuir la mayor cantidad o mejor calidad del trabajo realizado, son consolidables, y su enumeración son las primas e incentivos, comisiones, actividad, asistencia y asiduidad.

En especie. Comprenden el alojamiento en vivienda proporcionada por la empresa, utilización o entrega de vehículos automóviles, préstamos con interés inferior al legal, prestaciones por comedor, derecho a economatos, primas o cuotas por contratos de seguros adicionales, planes de jubilación y pensiones, etc. .

Gratificaciones extraordinarias (Paga Extra) . Los trabajadores tendrán derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias que como mínimo integran la paga extraordinaria de Navidad y la que normalmente se abona en verano, con independencia de las que además estipule el convenio colectivo. Admiten el prorrateo mensual si así se establece por convenio.

SMI. Salario Mínimo Interprofesional

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es el salario que anualmente fija el Gobierno para todos los trabajadores y de cualquier actividad. y que sirve principalmente, como referencia obligada para:

Los salarios de los trabajadores que prestan sus servicios en sectores en los que no existe regulación por ausencia de convenio colectivo. Es decir, ningún trabajador puede percibir por sus servicios cuantía inferior al SMI.

Aplicar los mínimos de percepción en las prestaciones y subsidio por desempleo.

Elaborar las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social en sus diferentes regímenes.

La cuantía fijada por el SMI constituye un mínimo de obligado cumplimiento. Para el año 2004 está fijado en: 15,35 € /día --- 460,50 € / mes Según que el salario este fijado por días o por meses [ver texto legislativo]

Al margen de su importancia como prestación directa, el SMI es un instrumento clave en toda la política social del Estado, ya que sirve de baremo para acceder a una serie de ayudas fiscales o acceso a la vivienda protegida.

 

 

Liquidación y Pago

El trabajador tiene derecho a :

- A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos o conforme a los usos y costumbres.

- A la entrega de un recibo de salarios

- A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por periodos de tiempos superoriores al mes

- A percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado.

- A percibir un interés del 10 % anual por mora sobre el importe del salario en caso de retraso injustificado en el pago.

La Empresa procederá a efectuar de forma delegada, la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores

El Recibo de Salarios (Nómina)

La empresa tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario un "recibo de salarios".

Este recibo se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación sindical, se establezca otro modelo.

En cualquier caso, el "recibo de salarios " debe contener, con debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La firma del trabajador en el recibo del salario no supone la aceptación del trabajador del contenido de dicha nómina, sino, únicamente, que ha recibido el importe dijado en ella. Por ello no se debe firmar salvo que se haya comprobado el abono efectivo de la retribución que figura en la misma.

 

	Tu salario debe incluir, el salario base y los complementos salariales que conlleva tu puesto de trabajo.
	La empresa está obligada a darte la nómina, que es el recibo en el que aparecen detallados los datos de tu salario, En la misma debe figurar tus base de cotización y sirve para calcular las prestaciones de la Seguridad Social que puedan corresponderte en caso de desempleo, incapacidad laboral, invalidez, jubilación y para realizar las reclamaciones oportunas si fuera necesario.

CONSEJOS PRACTICOS

• Nunca firmes un contrato sin haberlo leído detenidamente. Si tuvieses alguna duda, procura aclararla con una persona que te asesore.
• Comprueba si el salario que percibes coincide con el que figura en el importe líquido de la nómina.
• Procura cerciorarte si la empresa cumple puntualmente con sus obligaciones tributarias (I.R.P.F.) así como con lo relativo a las cotizaciones de la Seguridad Social.
• Infórmate sobre la Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo que ha contratado la empresa: dirección, horario, etc.
• Nunca firmes un finiquito (finalización de contrato) sin leerlo y asesorarte previamente.  

 

Igualdad de remuneración por razón de sexo

La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Impagos del Salario

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un Organismo Autónomo de carácter administrativo que garantiza a los trabajadores la percepción de sus salarios, incluidos los de tramitación, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.Más información

Revisión- JOAQUIN SELVA PEREZ [ Act. 2008 ]