Per l'eliminació de claúsules discriminatòries

En las jornadas de CCOO para analizar las medidas concretas a favor de la igualdad de mujeres y hombres en las empresas en el marco de la Negociación Colectiva CCOO quiere eliminar de los convenios las cláusulas que discriminan a las mujeres . CC.OO. pide a los poderes públicos garantías para erradicar de los convenios colectivos las cláusulas discriminatorias para las mujeres, y para ello el nuevo párrafo 6 del Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, obliga a las autoridades públicas encargadas del depósito y registro de los convenios a velar por el respeto al principio de igualdad de los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo.

Es necesario mejorar sustancialmente el procedimiento de control de la legalidad de los convenios colectivos y considera que el Art. 90.5 ET es manifiestamente ineficaz, por lo que los poderes públicos han de promover la formación en materia de igualdad para que los convenios colectivos no sean fuente normativa de lo contrario. Así lo ha manifestado la secretaria confederal de la Mujer de CC.OO., Carmen Bravo, en la presentación de las jornadas que ha organizado el sindicato para analizar las medidas concretas que hay que llevar a cabo a favor de la igualdad de mujeres y hombres en la negociación colectiva y, que tienen el objetivo de conocer cómo presentar y aplicar los planes de igualdad desde la negociación colectiva.

Hay que buscar el consenso y el acuerdo con los empresarios y el Gobierno para procurar la mejora de nuestro sistema productivo con la integración de las mujeres en el empleo, en igualdad de condiciones y oportunidades con los varones, considera Carmen Bravo, tras la constatación de la situación de desigualdad en la que se encuentran las mujeres en el empleo, respecto de los varones: con cifras de desempleo que doblan a las de los hombres; con un abusivo empleo a tiempo parcial no deseado por las mujeres y que representa el 80% de los casi 2,4 millones de personas ocupadas a tiempo parcial; con cifras de temporalidad superiores al 30% o como en materia retributiva, donde se corre el riesgo de consolidar una dualidad salarial porque las mujeres ocuparían la parte inferior de la media.

CC.OO. señala también que las más afectadas por esta situación son las trabajadoras jóvenes que se incorporar al empleo, pero también las más mayores que se incorporaron hace muchos años de forma intermitente, con entradas y salidas del empleo y tienen grandes dificultades para la plena integración en el mercado laboral debido, entre otras causas, a las dificultades de conciliar vida laboral y personal y la falta de protección, cuando no de discriminación a la maternidad. Dificultades persisten hoy como la conciliación entre vida profesional y familiar, que sigue resolviéndose mayoritariamente por mujeres, muy lejos todavía de esa corresponsabilidad que la LOIEMH pretende. Situación que hace más necesaria si cabe, abordar decididamente la ordenación del tiempo de trabajo para adaptarla al tiempo de vida, pero también la creación, con el apoyo decidido de los poderes públicos, de servicios públicos y privados para la acogida y atención de 0 a 3 años.

La secretaria confederal de la Mujer de CC.OO. considera también que las diferentes fuentes estadísticas que tienen relación con el empleo son manifiestamente insuficientes y no permiten conocer datos relevantes del tratamiento de la igualdad de mujeres y hombres en conciliación de la vida laboral, personal y familiar; en medidas de promoción salarial; en el empleo, la formación o la promoción; la clasificación profesional, las medidas de prevención y protección frente a la violencia de género o la prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

Hay cuestiones en las que, a juicio de Carmen Bravo, el Gobierno ha de comprometerse buscando el consenso con los agentes sociales en temas tan básicos como la formación para realizar el diagnóstico y la evaluación, o cómo prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género, porque las delegadas y delegados sindicales, los RLT no tienen conocimiento suficiente para poder colaborar con los empresarios en estas tareas, como tampoco los propios empresarios. Este es un tema de carácter reglamentario que el gobierno deberá abordar y fijar desde donde se da esta formación: desde la formación continua, desde los planes de empleo.

Por último, la secretaria confederal de la Mujer de CC.OO. señala otro aspecto a tener en cuenta, cómo, donde y desde qué momento se va a evaluar la negociación colectiva que la Ley ordena. Quién debe realizar el análisis de la situación actual que sirva de referente para la evaluación en 2011. Cómo vamos a conocer el efecto, por ejemplo de la corresponsabilidad familiar por medio de los permisos de paternidad……….. la prevención del acoso, la mejora en los salarios y en la ocupación? y lo que es más importante cómo vamos a fomentar la implantación de las medidas y planes para la igualdad? La Ley hace importantes referencias a la necesidad y oportunidad del dialogo y la concertación social entre los agentes sociales y el gobierno para avanzar en la aplicación de la igualdad, y CC.OO. necesita saber cómo se va articular y quién debe tomar la iniciativa.