Empresas de inserción laboral
EDU2013-45919-R
En el contexto actual de crisis socioeconómica y extendida precarización laboral, las empresas de inserción destacan entre las políticas activas de empleo por su potencial para luchar contra la exclusión depersonas con dificultades de integración sociolaboral fomentando su empleabilidad y su calidad de vida.
Este proyecto se centra en los procesos de formación y acompañamiento en estas empresas y se concreta en el trabajo de investigación denominado “Procesos de formación, acompañamiento, cualificación y desarrollo personal en empresas de inserción: innovación en la inclusión social desde el empleo”, financiado por el Gobierno de España.
Para ello, se describe el desempeño profesional del personal de acompañamiento aludiendo a las funciones que lleva a cabo el personal técnico de acompañamiento y el de producción. El estudio se detiene también en las dificultades que se encuentran en el desempeño de su rol. Este análisis se fundamenta en un trabajo cualitativo de observación, entrevistas y valoración de los resultados obtenidos en términos de desempeño laboral y desarrollo personal y social realizado a lo largo de tres años en ocho empresas del territorio español.
La conclusión apunta hacia las dimensiones más relevantes que inciden en el desempeño del acompañamiento y la forma en que se promueve la empleabilidad del personal en inserción.
- Marhuenda Fluixa, Fernando
- PDI-Catedratic/a d'Universitat
Ministerio de Economía y Competitividad
Las empresas de inserción, como decíamos al comenzar este texto, son iniciativas de economía social propias del tercer sector que pretenden fomentar la equidad social combinando la vertiente económica y la social en su atención a sectores de población en riesgo de exclusión. En trabajos previos (Córdoba y Martínez, 2011; Marhuenda y Bonavía, 2011; Marhuenda, Bernad y Navas, 2010) hemos desvelado que hay algunos patrones comunes en el desarrollo del aprendizaje y hemos apre-ciado indicios de procesos educativos en el puesto de trabajo de un segmento de la población que carece de cualificaciones formales (Abiétar, Marhuenda y Navas, 2013; Chisvert y Córdoba, 2017; Navas y Marhuenda, 2013) y que encuentra en estas empresas la posibilidad de aprender en con-textos laborales normalizados pese a su pasado de adicciones, medidas judiciales,violencia de género y/o dependencia de servicios sociales.
El análisis realizado en diversas comunidades autónomas nos lleva a destacar, en la misma línea en la que se plantea en AERESS y FAEDEI (2014) que las empresas de inserción (EI) se concretan en estructuras muy variadas, tanto por lo relativo a la organización del personal, como por lo que respecta a los contextos y población en los que intervienen. Esta diversidad se entiende porque los procesos que desarrollan se personalizan a partir de las demandas y necesidades de las PTI, tratando de dar de este modo una respuesta equitativa ante situaciones de exclusión social. Como consecuencia, aunque se institucionalicen herramientas para el trabajo en las diferentes fases del proceso de inserción, su concreción en el desempeño del acompañamiento de las EI es muy diversa. Esto no implica que no se tengan en cuenta los manuales de referencia, sino que su uso se adecua a las demandas contextuales.
Conclusiones
La revisión de los principios, roles y funciones y su aplicación al análisis de diferentes EI nos lleva a concluir en diferentes sentidos. En primer lugar, destacamos que los principios metodológicos propuestos desde AERESS y FAEDEI (2014) tendrían que revisarse para poder ajustarse en mayor medida a los procesos de enseñanza y aprendizaje que tienen lugar en las EI. Cuestiones como la participación y la autonomía o la personalización y la socialización son trabajadas diferencialmente en las EI y no bajo procesos únicos, teniendo en cuenta el proceso individual de cada PTI. Asimismo,siguiendo otro de los principios metodológicos, concluimos que dada la complejidad que asume el personal de acompañamiento en sus funciones, su formación inicial y permanente debería ser un aspecto primordial en su desempeño profesional. En segundo lugar, nuestras conclusiones apuntan hacia la necesidad de que los roles de PTA y PTP se desempeñen por personas diferentes -tal y como ocurre en la mayoría de empresa- y que tengan una coordinación estrecha en la que también participe la gerencia como rol que acompañe a aquellos/as que acompañan.
Esta diferenciación de roles no significa, sin embargo, exclusividad en las funciones yacciones: la coordinación se ha de concretar en una comunicación constante y fluida en la que tanto PTA y PTP conozcan las competencias personales, sociolaborales y técnico-profe-sionales a desarrollar. Se facilita así la individualización del proceso de acompañamiento en estos contextos formativos y productivos, y en algunos casos las variables personales son cruciales en el desempeño de estas funciones (Marhuenda, 2018c). Con todo, queremos destacar que las EI asumen un papel complejo en el contexto actual y con las limitaciones que marcan las políticas sociales y laborales.El reto de fomentar l la equidad social frente a situaciones de exclusión generadas por cuestiones estructurales y coyunturales se suma a las necesidades productivas que tienen como empresas. Así pues, se enfrentan a la dificultad de combinar formación y producción; esto es, de acompañar de manera individual al personal en inserción sin detener el funcionamiento de la empresa. De hecho,es precisamente la evolución de la persona en inserción desde ladependencia a la autonomía en el puesto de trabajo la que va marcando los ritmos en el proceso más que la delimitación en fases establecidas en el manual.Los diferentes desem-peños observados dan cuenta de cuestiones que funcionan más allá de lo explicitado a nivel formal. En este sentido,el acompañamiento en las empresas de inserción ha de entenderse como una relación educativa en la que intervienen los diferentes sujetos y procesos que lo conforman.
