COMPETENCIAS LABORALES
(1) LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO .
Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo
de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar,
de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones,
niveles más elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente
niveles más altos de stress. El lograr que dichos procesos
resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad
y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requieren
de una gestión de recursos humanos basado en competencias.:
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COMPETENCIAS LABORALES (2)
EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS.Debido
a las tendencias crecientes de los países industrializados que
instauraron estrategias competitivas basadas en productividad
la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de
Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving
New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó
cinco categorías generales de competencias transversales: Gestión
de recursos, Relaciones interpersonales, Gestión de información,
Comprensión sistémica, Dominio tecnológico. 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (3)
APROXIMACIÓN A LAS NORMAS ISO AÑO 2000. Yendo
al terreno de la identificación del perfil de competencia laboral
que pide la norma ISO en su nueva versión, conviene primero
aclarar el concepto de competencia. La competencia laboral se
puede definir de diferentes maneras, según el contexto en que
se la plantea y el enfoque epistemológico de que se parte.
Para que las definiciones adquieran significado, las tenemos
que contextualizar. En este caso lo es la norma ISO 9000 : 2000.
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COMPETENCIAS LABORALES (4)
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MODELOS. Es
necesario que el análisis de competencias requeridas incluya
situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión
del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas,
la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional;
así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad
técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje.
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COMPETENCIAS LABORALES (5)
LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS. Esta
técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada
con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos
que se pueden emplear para: * Realizar un proceso de selección
de personal. * Realizar una evaluación del rendimiento laboral
de los trabajadores de una organización. * Realizar un diagnóstico
de necesidades de formación. * Realizar un análisis de competencias.
* Identificar competencias.: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (6)
METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL, El
análisis funcional es una metodología analítica que consiste
en el establecimiento de las competencias laborales a través
de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas,
describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su
propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas
para su cumplimiento (Conocer, 1998). En esta metodología, se
va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una
relación de resultado-causa donde cada función debe delimitarse
y separarse de su contexto laboral concreto. 08/2003
Humberto
Quezada Martínez. Sub-Gerente y Consultor Senior
asociado de Q+M Consultores Asociados (Perú).