12 de julio de 2019

Título: Mecanismos ADR, en el Derecho del Trabajo Chileno, a la luz de la ley 20.940.

Autor: Fernando Sáez Paredes

La solución de los conflictos en el ámbito laboral resulta ser el objeto del presente trabajo de fin de master, evidenciando las vías de solución existentes a dichos conflictos. Y como los medios ADR, fueron tratados por la ley 20.940.

Comenzamos diferenciando los conflictos laborales, entre conflicto individual y colectivo. El primero derivado de la relación existente entre un trabajador y un empleador, los que afloran por regla general al producirse el término de la relación laboral. Para estos la Ley prevé que dichos conflictos sean sometidos a una instancia, denominada conciliación individual. Destinada a descongestionar los Tribunales estatales, quienes, imposibilitados de brindar una solución oportuna, dan camino a la intervención estatal heterocompositiva de tipo administrativa a fin de alcanzar acuerdos entre trabajadores y empleadores.

Con respecto al conflicto colectivo, se abarcó una visión reducida. Entregando el legislador con fin de dar solución a estos, una herramienta denominada negociación colectiva. La que forma parte de la denominada composición autónoma de conflictos, la cual sin embargo en nuestra legislación se encuentra excesivamente reglamentada dejando la autonomía únicamente a la decisión de negociar o no hacerlo. Lo cual no permite que las partes en una negociación puedan autorregularse, alcanzando acuerdos que solucionen su conflicto, y suscribiendo el contrato colectivo.

Al no ser suficiente la intervención Estatal administrativa, siendo superada la instancia de conciliación individual, no logrando llegar a acuerdo trabajador y empleador. Como también no siendo suficiente el proceso de negociación colectiva, no solucionando este conflicto de intereses, el Estado nuevamente interviene por medio de sus Tribunales de justicia, con los inconvenientes que genera para una negociación el someter una disputa a la lógica vencedor vencido, que trae perjuicios para el futuro, respecto de aquellas negociaciones que se verán obstaculizadas por la pérdida de confianza debió a no solucionar el conflicto con una lógica diferente.

La Ley 20.940, robusteció los medios de solución de conflictos al interior de la negociación colectiva reglada, a fin de ser una alternativa a la justicia ordinaria. Así Por medio del establecimiento de este nuevo sistema de resolución alternativo de conflictos, se busca tanto la prevención como la solución de ellos. Así, de esta manera, tanto la mediación como el arbitraje, permiten a los sujetos de la relación laboral que se encontraren solucionando su conflicto por medio de una negociación colectiva, acceder a instancias de justicia alternativas administrada y gestionada por una institución pública denominada Dirección del Trabajo, distinta de aquella proporcionada por los Tribunales Ordinarios Estatales.

Finalmente, y como conclusiones afirmamos que no existen los medios de solución de conflictos laborales universalmente válidos y eficaces. Por cuanto estos, son un producto de cada sociedad, la cual, sin embargo, podrá estar influenciada por los dos sistemas existentes en la materia.

El primero de uso en los países anglosajones que tomaron la autonomía colectiva, debido a la ineficacia de la justicia ordinaria al resolver los conflictos laborales que se le presentaban. Y, una segunda denominada intervención estatal masificada por los europeos continentales, a través de la cual se potencia la solución de conflictos por medio de los tribunales ordinarios.

El ordenamiento jurídico laboral chileno, se construyó sobre la intervención estatal, desconociendo las dimensiones colectivas de las relaciones laborales, como también una escasa implementación de los medios ADR.

En definitiva, efectuamos las siguientes conclusiones respecto del sistema de ADR en materia laboral chilena.

• En Chile, se considera a los árbitros como jueces, lo que no se coincide con la realidad del arbitraje como sistema alternativo de resolución de conflictos.
• Respecto de la mediación esta pierde su carácter eminentemente voluntario en varios de sus modalidades, así al establecer una mediación obligatoria pierde eficacia la voluntariedad.
• Así también, la administración del sistema de resolución alternativa de conflictos laborales, esta entregado en Chile a la Dirección del Trabajo, lo cual la hace directamente dependiente del gobierno. Lo que resulta negativo, por la latente y permanente posibilidad de intervención en las relaciones laborales.

Y con ello restar de la influencia del gobierno de turno, las intenciones de influir en los conflictos laborales.