Las funciones básicas del contrato de trabajo son tres:

• Constitutiva: la relación laboral es de naturaleza obligatoriamente voluntaria, de ahí que solo pueda tener su origen en la concurrencia de voluntades, es decir, debe tener, necesariamente, origen contractual.
• Reguladora: el artículo 3.1.c) ET reconoce al contrato de trabajo la función de regular condiciones de trabajo, sometido, no obstante, a lo dispuesto en la ley (en sentido amplio) y el convenio colectivo.
• Aplicativa: el artículo 3.5 del ET trata de asegurar el cumplimiento de los dispuesto en las normas legales y convencionales, mediante el reconocimiento de la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos por los trabajadores en virtud de dichas normas.

Como reconoce el artículo 3.1.c) del ET, el contrato de trabajo puede establecer condiciones de trabajo más beneficiosas para el trabajador que lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo de aplicación, con dos matizaciones:

• El objeto de esa condición más beneficiosa debe ser lícito.
• Pueden ser individuales (para un solo trabajador) o plurales (para un conjunto de trabajadores).
• Puede reconocerse de forma expresa, ya sea de forma verbal o escrita (art. 8.1 ET), o tácita. En este último caso (condición más beneficiosa tácita), pueden existir problemas a la hora de probar su existencia como una mejora que ha quedado incorporada al contrato de trabajo como una condición contractual más. Para facilitar esta tarea, la jurisprudencia ha señalado una serie de criterios que deben concurrir para catalogar una conducta empresarial como condición más beneficiosa:
  • La actuación empresarial debe ser repetida y continuada en el tiempo.
  • Debe existir una intención de obligarse por parte de la empresa (elemento subjetivo). Dada la dificultad de probar la existencia de este elemento subjetivo, serán de gran utilidad las presunciones (por ejemplo, si se puede deducir la intención de no obligarse indefinidamente, no se trataría de una condición más beneficiosa).
  • La conducta empresarial no debe estar viciada ni debe derivar de un error excusable (por ejemplo, no surgiría la condición más beneficiosa si en el origen de la conducta empresarial existe dolo o error de cuenta).
  • Que no se trate de una conducta meramente permisiva o tolerante de la empresa.

En cualquier caso, las condiciones más beneficiosas pueden modificarse/eliminarse por 3 vías:

• Por acuerdo entre las partes (por tener un origen contractual).
• Mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a instancia del empresario (art. 41 ET: individual o colectiva).
• Mediante la técnica de la compensación y absorción del artículo 26.5 ET:
  • Como regla general, las mejoras producidas mediante un cambio en la ley/reglamento o el convenio colectivo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas individualmente. Para que opere la técnica de la absorción y la compensación deben darse 2 requisitos:
    • Debe tratarse de condiciones cuantificables homogéneas (es decir, más o menos análogas: parámetros comparables, del mismo tipo (salarial o extrasalarial), con similar finalidad, etc.)
    • Que no exista pacto en contrario a la aplicación de esta técnica (pues la empresa puede renunciar a aplicarla, incluso de manera unilateral).

El ET ofrece una doble protección a los trabajadores para tratar de paliar la desigualdad existente entre las partes de la relación laboral:

A) Por un lado, se trata de asegurar la adquisición de los derechos establecidos en las normas imperativas y de derecho necesario. Para ello, el artículo 3.1.c) del ET prohíbe los pactos en contrario a estas normas en los contratos de trabajo.

B) Por otro lado, también se trata de asegurar que esos derechos adquiridos no puedan ser objeto de disposición por parte de los trabajadores, para garantizar su verdadera eficacia. Para ello, el artículo 3.5 del ET (como concreción del artículo 6.2 del CC) prohíbe a los trabajadores disponer válidamente de los derechos reconocidos por disposiciones legales o convenios colectivos.

Concretamente, el artículo 3.5 ET reza del siguiente modo: “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.

En atención al contenido de este precepto, deben realizarse 3 precisiones sobre esta prohibición:

• Significado: la referencia al término “disposición” de derechos incluye: por un lado, la renuncia sin compensación; y, por otro lado, la transacción. Sin embargo, la transacción se admite con ciertas condiciones:
  • No cabe transacción en 2 casos: a) cuando los derechos son reconocidos por sentencia firme (art. 246 LJS); y b) para compensar económicamente las vacaciones (art. 38.1 ET).
  • En el resto de casos, será necesario que concurra suficiencia o adecuación de la contraprestación recibida por el trabajador y el derecho del que se ha dispuesto a cambio de la misma.
• Ámbito temporal: esta prohibición de disposición alcanza a los derechos tanto antes como después de haber sido efectivamente adquiridos.
  • Hay que diferenciar entre la renuncia de derechos con la mera pasividad del trabajador. Un trabajador, aunque no pueda renunciar a sus derechos, puede decidir no ejercitarlos, aunque los tenga. Además, en cuanto al ejercicio de los derechos, es importante tener en cuenta los plazos de caducidad y prescripción en el ámbito laboral, pues si bien los derechos son irrenunciables, pueden no ser imprescriptibles.
  • Una mención específica requiere el finiquito, dada su extensión en la práctica. Un finiquito es un recibo recibido por el trabajador al finalizar su relación laboral en el que la empresa deja constancia de no deber ningún importe al trabajador y esta renuncia a reclamar por ello. Esta renuncia es válida salvo:
    • Que exista vicio en el consentimiento (error, engaño, coacción).
    • Que se trate de reclamaciones sobre cantidades no incluidas en el finiquito.
    • No obstante, esta renuncia no afecta a la acción por despido (sobre la que sí cabe la transacción) ni a las cantidades no percibidas realmente por el trabajador.
• Ámbito objetivo:
  • Esta prohibición afecta a derechos reconocidos por disposiciones legales (normas de derecho necesario absoluto y relativo, tanto de mínimos como de máximos).
  • Más dudas plantea la aplicación de esta prohibición respecto de los “derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”:
    • ¿Quiere ello decir que se requiere que el Convenio colectivo doga expresamente que es un derecho indisponible? El Tribunal Supremo no ha resuelto esta duda por el momento
      • No obstante, parece razonable pensar que no es necesaria esta mención expresa en atención a la eficacia jurídica de los convenios colectivos y la imposibilidad de un contrato de trabajo de contradecir lo dispuesto en estos convenios.
      • Lo que sí ha dicho el TS es que serán indisponibles los derechos reconocidos en un convenio colectivo cuando este solo se limite a desarrollar una disposición de derecho necesario absoluto o relativo (pues, en estos casos, la indisponibilidad del derecho derivaría de la propia norma que se desarrolla).
  • No resulta de aplicación esta prohibición a los derechos reconocidos en el contrato de trabajo, pues estos tienen el carácter de renunciables (salvo vicios en el consentimiento).