El viernes 24 de abril la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad de Valencia (CEFUV) realizó su primera sesión virtual (Webinar) dentro del Curso de Empresa Familiar: Aspectos Clave para su Competitividad y Perdurabilidad. Esta corresponde a la 8ª sesión del curso. Impartida por Tomás González (Director de la Catedra de Empresa y Humanismo de la UV) la sesión trató sobre “Planificación de la Sucesión en la Empresa Familiar”.
Tomás comenzó la sesión remarcando que el plan y el marco normativo de la sucesión (protocolo familiar) es parte importante, pero las familias empresarias deben tener en cuenta que resulta clave desarrollar el contexto adecuado en que esta sucede. La sucesión, en palabras de Tomás, resulta especialmente compleja y clave para la perdurabilidad de la empresa cuando se trata de suceder a la 1ª generación, a la generación fundadora. Para que suceda con éxito es crítica la anticipación, plantear las normas y salvaguardas que protejan ante situaciones que están aun por llegar. El éxito pues depende en un 10% de las características de la propia familia y en un 90% de la gestión realizada.
En el desarrollo de la sesión Tomás remarcó la importancia de la preparación de la empresa y la familia para distintos eventos que puedan aparecer, ya que estos eventos (si no se han previsto) provocarán diferentes reacciones que den lugar a conflictos. Así pues, el 85% de los problemas que se reportan en la sucesión tienen que ver con la falta de intereses comunes y problemas de armonía familiar, es decir fallos en la estructura del relevo familiar. La sucesión en la dirección debe ser clara y anticiparse al suceso, en caso contrario se puede llegar a coliderazgos no efectivos y a un proceso de selección adversa (los posibles sucesores mas capacitados no entran y esta pasa a manos de los menos capaces). Tomás también destacó las 4 características que determinan cómo será el cambio:
- Actitud: Proactiva vs Reactiva.
- Profundidad: Incremental vs Estratégico (altera la esencia de la organización).
- Circunstancias: Oportuno (en el momento planeado) vs Fundamental (repentino).
- Velocidad: Lento vs Rápido.
El proceso ideal supondría un cambio proactivo, incremental, oportuno y lento, pero las circunstancias y factores externos pueden forzar o hacer aconsejable otros enfoques.
La sesión continúo recordando lo que implica ser una familia empresaria sana, aquella en que todos los miembros tienen un compromiso responsable con la familia y la empresa, pensando primero en que pueden aportar antes de que van a recibir. Esto implica escuchar el doble de lo que se habla y no dar cosas por sabidas. Para asegurar esto es necesario que a los potenciales sucesores se les enseñe, desde una edad temprana, lo que supone ser miembro de la familia empresaria. También es necesario decidir con criterios de equidad sobre la sucesión, dejando la dirección futura a los más hábiles, asegurando una justa compensación al resto (ya sea mediante herencia, acciones sin derecho a voto…). Por último, la preparación de los sucesores debe conllevar una Educación Formal, un periodo inicial de Experiencia Interna (para familiarizarse con la compañía) y una fase de Experiencia Externa (para demostrar su valía en un entorno donde su apellido no suponga nada).
Tomás continuó la sesión destacando el papel de los consejeros externos en la sucesión. A la hora de elegir unos consejeros adecuados se debe contratar a aquellos que ya han estado donde la empresa quiere estar o que puedan levantar teléfonos que la propia empresa no puede (capital relacional). Los externos también facilitan la sucesión al servir en la selección de sucesores, ayudar al aterrizaje de estos (aportándoles conocimientos necesarios) y estableciendo políticas de remuneración justas. El papel de los externos es mas importante todavía cuando existe una marcada diferencia de edad entre predecesor y sucesor, dada la dificultad que existe para que el segundo haya adquirido la preparación necesaria a tiempo, por lo que el externo actúa de puente en esta transición.
Tomás concluyo recordando la necesidad de modelar el contexto y las circunstancias de la sucesión para que sea exitosa. Para ello es importante dejar por escrito, con conocimiento y aceptación general, el protocolo, política de dividendos y criterios de acceso a la empresa y a su dirección. También recordó que, a medida que aumente la complejidad de la empresa y/o de la familia, las estructuras de dirección de estas deben crecer en complejidad, evitando así nuevos riesgos.
Desde CEFUV queremos agradecer a Tomás González y a nuestros alumnos su buena disposición a los cambios necesarios y a la Universidad de Valencia las facilidades materiales para desarrollar esta actividad.
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