El artículo 3.1 del ET, relativo a las fuentes de la relación laboral, señala lo siguiente:

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Sin embargo, esta relación de fuentes ha sido calificada de incompleta (A) e inexacta (B):

• Incompleta: porque solo menciona la ley y reglamentos estatales, el Convenio colectivo, y los usos y costumbres locales y profesionales. Pero, ¿dónde se encuentra la Constitución Española? ¿dónde están las normas supranacionales? ¿y las internacionales? ¿y los principios generales del Derecho? à artículos 1.1 y 1.5 del Código Civil.
• Inexacta: este precepto señala como “fuente del Derecho” el contrato de trabajo, sin embargo, el contrato es fuente de obligaciones, pero no una fuente del Derecho.

El Derecho del trabajo presenta dos particularidades respecto del resto de ramas del Derecho:

• Existe una fuente propia: el Convenio colectivo (véase pregunta 7).
• Existe una relación particular entre las fuentes del Derecho, sobre todo, entre la norma estatal y el Convenio colectivo (véase pregunta 7.2).

Existen tres 3 grupos de normas (de mayor a menor grado de eficacia y protección):

• A) Derechos fundamentales (arts. 14-29 CE):
  • a) Con contenido específico laboral (x2)
    • Derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE)
    • Derecho de huelga (art. 28.2 CE).
  • b) Otros derechos con repercusiones importantes en las relaciones laborales (derechos inespecíficos):
    • Igualdad de trato y no discriminación (art. 14 CE)
    • Libertad ideológica (art. 16 CE)
    • Intimidad personal (art. 18 CE)
    • Libertad de expresión/información (art. 20)
    • Derecho de reunión (art. 21)
    • Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE).
• B) Derechos y libertades de los ciudadanos (arts. 30-38 CE)
  • a) Con contenido laboral: deber y derecho al trabajo, libre elección de profesión u oficio, a remuneración individual y familiar suficiente (art. 35 CE).
  • b) Otros derechos/libertades con repercusiones importantes en las relaciones laborales: por ejemplo, la libertad de empresa (art. 38).
• C) Principios económicos y sociales (arts. 39-52 CE):
  • a) Art. 40 CE: 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. 2. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo; fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
  • b) Art. 41 CE: Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.
  • c) Art. 42 CE: protección de los emigrantes
  • d) Art. 43 CE: protección de la salud
  • e) Principios “extrasistemáticos” (fuera del Capítulo III de la CE):
    • i) Arts. 129 CE: La ley establecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de la vida o al bienestar general; 2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.
    • ii) Art. 131 CE: 1. El Estado, mediante ley, podrá planificar la actividad económica general para atender a las necesidades colectivas, equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa distribución. 2. El Gobierno elaborará los proyectos de planificación, de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley.

En primer lugar, recordemos la diferencia entre normas internacionales y supranacionales/institucionales:

• Normas internacionales: ratificadas por los Estados. Pueden ser bilaterales (entre solo 2 Estados) o multilaterales (entre más de 2 Estados). En España (art. 96 CE):
  • Requiere ratificación por el Estado español y publicación en el BOE.
  • Tienen rango de “super leyes” porque solo pueden ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en la propia norma internacional (o según las normas de Derecho Internacional).
  • Se encuentran sometidas a la CE: para evitar problemas derivados de la posible contradicción entre las normas internacionales y la CE à art. 95.2 CE (posibilidad de recurso de inconstitucionalidad como medida preventiva).
• Normas supranacionales: aprobadas por organizaciones internacionales, sin necesidad de ratificación posterior por los Estados. Ejemplo de ello es el Derecho de la UE:
  • Eficacia interna en los Estados miembros (esta es la diferencia fundamental con las normas internacionales).
  • Supremacía de las normas de la UE (obligatorias) sobre las normas internas, incluso la CE, no porque sean superiores jerárquicamente, sino por la existencia de atribución de competencias a la propia UE en la CE (art. 93 CE).

En lo que respecta a las normas supranacionales, debe hacerse referencia al DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA, con una incidencia muy importante en materia laboral:

• UE desde el Tratado de Lisboa (2007), en vigor desde el 01/12/2009.
• España forma parte de la UE desde el 01/01/1986
• Instituciones: 
  • Consejo Europeo: define orientaciones y prioridades políticas generales
  • Parlamento Europeo: con función legislativa
  • Consejo: con función legislativa
  • Comisión Europea: propuesta de actos legislativos (salvo excepciones)
  • TJUE (en Luxemburgo): TJ (cuestiones prejudiciales, recursos de casación y algunos recursos de anulación) y TG (recursos de anulación por particulares, empresas y, en algunos casos, por gobiernos nacionales).

• Derecho de la Unión:
  • Originario/primario: Tratados fundacionales (TUE y TFUE) y otros textos (como la CDFUE).
  • Derivado/secundario:
    • Obligatorio (art. 288 TFUE):
      • Reglamentos: aplicación directa (no necesidad de acto nacional de transposición); publicación en el DOUE; son destinatarios la Administración Pública, los trabajadores y las empresas.
      • Directivas: no aplicación directa (necesidad de acto nacional de transposición); publicación en el DOUE; son destinatarios los Estados miembros (obligación de cumplir objetivos señalados, pero con cierta discrecionalidad en el modo/medio para logarlos).
      • Decisiones: con destinatarios concretos.
    • No obligatorio: recomendaciones, dictámenes, declaraciones internacionales y resoluciones

Entre las normas INTERNACIONALES con incidencia laboral, pueden destacarse las siguientes, surgidas al amparo de Organizaciones Internacionales:

• ONU:
  • DUDH 1948 (sin carácter obligatorio)
  • Pactos internacionales (deber de informar sobre su observancia):
    • Derechos civiles y políticos (1966)
    • Derechos sociales, económicos y culturales (1966)

• Consejo de Europa:

  • Carta Social Europea (1961, revisada en 1996). Control por el Comité Europeo de Derechos Sociales mediante “conclusiones” o “decisiones”.

  • CEDH (1950): inspirado en la DUDH. Control mediante el TEDH (1954): indemnizar a perjudicados por parte del Estado infractor.

  • OIT:

    • Organización Internaciional específicamente en materia laboral (agencia de la ONU), creada en 1919.

    • Su principal tarea es aprobar normas internacionales, distinguiendo dos tipos:

      • Convenios:

        • Obligatorios para países que los ratifiquen (normas mínimas)

        • Una vez ratificado, obligación de hacer todo lo necesario para aplicarlo

        • Control de cumplimiento por OIT: mediante informes/memorias anuales por cada Estado (con sanción “moral”)

      • Recomendaciones:
        • Aplicación no obligatoria
        • Control por Comité de Expertos a través de memorias anuales
        • Para temas no maduros o para complementar convenios de la OIT.

Además de estas normas internacionales, nacidas en el seno de Organizaciones Internacionales, también podemos encontrar otras normas internacionales (bilaterales y multilaterales), ratificadas por el Estado español, sobre todo, en materia de Seguridad Social y emigración.

La CE señala 4 tipos de normas con rango de ley:

• Ley ordinaria (arts. 87-91 CE) y ley orgánica (art. 81):
  • Diferencia entre ellas: principio de competencia, no de jerarquía
  • LO: desarrollo aspectos básicos de derechos fundamentales y libertades públicas (libertad sindical, derecho de huelga)

• Decreto Legislativo (arts. 82-85 CE):Supone una delegación legislativa:
  • Ley de bases: texto articulado
  • Ley de delegación: texto refundido (muchas normas laborales son textos refundidos: ET, LGSS…)
  • No en materias reservadas a Ley Orgánica

• Decreto-Ley (art. 86 CE):
  • No puede “afectar” derechos y libertades del Título I de la CE
  • Requisito: extraordinaria y urgente necesidad (control por el TC)

Reglamentos:

• Potestad normativa reconocida al Gobierno por la CE (art. 97 CE)
• Tipos:
  • Real Decreto: aprobado por Consejo de Ministros
  • Orden Ministerial: aprobada por el titular del Ministerio correspondiente
• Limitaciones:
  • Reserva de ley material à no regular materias con reserva de ley por la CE
  • Reserva de ley formal à no regular cuestiones ya reguladas por ley (aunque no haya reserva de ley en la CE)

Reglamentos en el ámbito laboral:

• Poco margen de actuación dada la amplia reserva de ley en la CE
• La mayoría de aspectos están regulados por la ley (Estatuto de los Trabajadores)
• Uso de los reglamentos para desarrollar ciertos aspectos (normalmente, mediante Reales Decretos, como en materia de contratación, de Salario Mínimo Interprofesional -SMI-, relaciones laborales especiales, etc.)

Papel muy reducido en materia laboral (art. 149.7 CE), limitado a:

• La ejecución de la normativa laboral (actuaciones precisas para la puesta en práctica de la normativa reguladora), y
• Regular algunas materias no estrictamente “laborales”, como ciertos aspectos de las políticas de empleo.

Los Convenios colectivos:

• Son pactos entre: una empresa o una o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores (representantes de los trabajadores en la empresa o sindicatos).
• Finalidad (doble): regular las condiciones de trabajo + regular las relaciones entre las partes firmantes.

Relación de los convenios colectivos con las normas estatales:

• Relación tradicional: normas estatales y Convenios colectivos tienen una relación de complementariedad. Es decir, los Convenios colectivos mejoran lo dispuesto en las normas estatales o regulan lo que no está regulado por ellas.

• Actualmente: sin embargo, esta relación ha cambiado en dos aspectos fundamentales:

  • Las leyes admiten, en ciertos casos, que los Convenios colectivos puedan emporar lo en ellas dispuesto (ejemplos: aumentar la duración del periodo de prueba o aumentar la jornada de trabajo diaria).

    Las leyes fijan topes/límites a algunos aspectos convencionales que no pueden sobrepasarse mediante la negociación colectiva (en temas salariales, fundamentalmente).

Existen dos tipos de Convenios colectivos, con diferente eficacia, tanto normativa como personal:

• Estatutarios (cumplen los requisitos del Título III ET):
  • Eficacia normativa (arts. 3.1.b y 822 ET + 3.1.c y 9.1 ET):
    • Aplicación automática del Convenio colectivo
    • Aplicación imperativa de estos convenios à incumplimientos = infracciones sancionadas en la LISOS
      • Cláusulas contractuales contrarias a estos convenios = nulas y deberán sustituirse por lo dispuesto en el convenio
    • Aplicación del principio de modernidad (art. 86.4 ET): el Convenio posterior sustituye al Convenio anterior de igual ámbito
    • Aplicación del principio de publicidad (art. 90.3 ET): estos convenios deben ser publicados en el Boletín Oficial correspondiente (no obstante, el principio “iura novit curia” solo aplica a los publicados en el BOE y en los Boletines autonómicos -pero no los provinciales-)
  • Eficacia personal (art. 82.3 ET): general/erga omnes

• Extraestatutarios (también denominado “atípicos”) (no cumplen lo dispuesto en el Título III del ET, ya sea requisitos subjetivos, ya sea requisitos procedimentales):
  • Eficacia normativa: ¿contractual? No es una cuestión pacífica.
    • Si bien los Tribunales suelen reconocer a estos convenios una mera eficacia contractual (no normativa), en ocasiones incurren en contradicciones: por aplicarlos de manera automática; por impedir que los contratos individuales puedan ir en contra de sus disposiciones; o, incluso, por aplicarlos como “norma” más favorable.
    • En cualquier caso, estos acuerdos son expresión de la negociación colectiva del artículo 37.1 CE = fuerza vinculante
  • Eficacia personal: limitada (aunque cabe extensión vía adhesiones posteriores)

Por lo tanto, hay que distinguir dos tipos de eficacia de los convenios colectivos, en función de la tipología que acaba de exponerse:

• Eficacia jurídica (valor jurídico):
  • Normativa: imposición automática e imperativa a las relaciones laborales individuales de trabajo sin necesidad de pacto (como una norma más) à nulidad de las cláusulas contractuales contrarias a estas disposiciones convencionales.
  • Contractual: genera obligaciones entre las partes firmantes + precisa acuerdo explícito para trasladar lo pactado en estos convenios a las relaciones laborales particulares (no eficacia automática e imperativa) à como un contrato
• Eficacia personal (destinatarios):
  • General (erga omnes): aplicable a todas las personas (trabajadores y empresarios) dentro de su ámbito de aplicación territorial y funcional.
  • Limitada: aplicable solo a los sujetos firmantes o los representados por estos.

Pueden distinguirse otros tres tipos de pactos/acuerdos derivados del artículo 37.1 ET:

• Acuerdos/pactos de empresa “en defecto de Convenio colectivo”:
  • Celebrados entre la empresa y los representantes de los trabajadores
  • Tienen la misma eficacia jurídica y personal que el convenio colectivo al que sustituyen (bien porque este no existe, bien porque existe pero no regula dicho aspecto), pero su procedimiento de negociación es informal (no siguen las reglas del Título III del ET).
    • Ejemplos: artículos 22.1 (clasificación profesional) o 34.2 ET (distribución irregular de la jornada)
  • Estos convenios también pueden modificar (en cuyo caso, tendrán la misma eficacia del Convenio, acuerdo o pacto que modifican):
    • Convenios colectivos: por ejemplo, la inaplicación del artículo 82.3 ET
    • Acuerdos/pactos/decisiones de Empresa
• Acuerdos de gestión o reorganización productiva:
  • Resultado de un periodo previo de consultas. Ejemplos: traslados (art. 40 ET) o despidos colectivos (art. 31 ET).
  • No eficacia de Convenio colectivo porque no regulan condiciones de trabajo, sino vicisitudes del contrato à regla general: solo vinculan a los trabajadores afectados por la medida (excepción: por ejemplo, casos de transmisión de empresa del artículo 44.4 ET, pues afectaría a la totalidad de la plantilla).
• Acuerdos de conciliación o arbitraje (también acuerdos de fin de huelga):
  • Tienen la misma eficacia que un Convenio colectivo estatutario si quienes los suscriben cumplen los requisitos para acordar este tipo de convenios en el ámbito en cuestión (legitimación).
  • En caso contrario, tendrían eficacia de convenio colectivo extraestatutario.

La costumbre (que surge en la práctica social, por conductas reiteradas y uniformes) juega un papel REDUCIDO en el ámbito laboral à papel supletorio, es decir, en defecto de disposiciones legales, convencionales y contractuales, SALVO remisión expresa (art. 3.4 ET).

• Entonces, ¿puede una costumbre aplicarse por encima de lo dispuesto en un contrato de trabajo? à Sí, pero solo cuando la ley sea la que “llame” a esa costumbre vía remisión (por ejemplo, art. 49.1.d ET respecto del periodo de preaviso en caso de dimisión).

El art. 3.1 ET hace referencia a “costumbres locales y profesionales”, esto implica tres consecuencias:

• No costumbres de empresa (estas pueden ser relevantes como “condición más beneficiosa”, pero no como “costumbre”).
• No cabe trasladar costumbres de una localidad a otra.
• Tampoco cabe trasladar costumbres de una profesión a otra.

Sin perjuicio de la posible aplicación analógica en ciertos casos (art. 4.1 CC), pueden encontrarse diversas normas supletorias:

• Respecto de materiales contractuales: Código Civil (art. 4.3)
• Respecto de cuestiones procesales: Ley de Enjuiciamiento Civil (DF 4ª LJS y art. 4 LEC)
• Respecto de cuestiones administrativas: Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas

Función de los órganos jurisdiccionales: no crean normas, sino que se limitan a juzgar y hacer ejecutar lo juzgado (art. 117.3 CE).

Recordemos que la jurisprudencia NO es una fuente del Derecho; es un complemento del ordenamiento jurídico (art. 1.6 CC)

• Importante distinguir jurisprudencia (SSTS en unificación de doctrina o dos o más sentencias en recurso ordinario) de doctrina judicial (de suplicación -SSTTSSJ- o del propio TS -solo una sentencia que no sea dictada en unificación de doctrina-).
• Doctrina importante: la emanada del TC y del TJUE (vinculantes para la jurisdicción ordinaria).