Ja està disponible el vídeo complet del webinar “El teletreball postcovid: oportunitat o risc?”, que va organitzar la Càtedra d'Economia Col·laborativa i Transformació Digital de la Universitat de València el passat 28 de maig, en el qual es van abordar qüestions com el dret o l'obligació de teletreballar, els riscos per a la salut, el control del treballador, el registre horari o el paper de la negociació col·lectiva.

Des de la Càtedra d'Economia Col·laborativa i Transformació Digital, dirigida pel professor Adrián Todolí Signes i patrocinada pel centre d'innovació Las Naves, s'han volgut abordar diverses qüestions relacionades amb el teletreball que han aflorat coincidint amb la crisi sanitària de la Covid-19. Per a això es va realitzar un webinar obert i gratuït el dia 28 de maig a través de la plataforma Blackboard Collaborate, en el qual es va comptar amb les intervencions de Lourdes Mella, Adrián Todolí i Miguel Rodríguez-Piñero, així com amb la moderació d'Alicia Rodríguez de Paz. Al llarg d'una hora i mitja, els ponents van respondre a diferents qüestions.

El teletreball dret o obligació?

A Espanya, com va assenyalar Rodríguez-Piñero, s'ha vist el teletreball tradicionalment com un mecanisme de conciliació de la vida familiar i laboral, per la qual cosa s'ha configurat com un dret emprat sol per algunes persones. Amb la crisi de la Covid-19, uns 10 milions de persones estan teletreballant per motius sanitaris, ja que l'art. 5 del Reial decret llei 8/2020 va contemplar el teletreball com una obligació, sempre que fóra possible, com a mesura de contenció de la transmissió del virus.

França i Portugal també van contemplar l'obligació de teletreballar durant la pandèmia sempre que fóra possible. En opinió de Lourdes Mella, els governs van recórrer al teletreball com a taula de salvació de l'activitat econòmica perquè, al mateix temps, permetia protegir a la població de la transmissió del Covid-19.

Fins ara, i deixant al marge la situació relacionada amb l'Estat d'Alarma, el teletreball s'ha caracteritzat per ser, majoritàriament, una opció voluntària que els treballadors decidien exercir, fins i tot, a jornada completa per motius de conciliació. Una finalitat que també trobem en temps de la Covid-19, perquè es contempla el dret al teletreball per motius de conciliació en l'art. 6 del citat Reial decret llei, sota el títol “Plan MECUIDA”.

En qualsevol cas, en opinió de Rodríguez-Piñero, el teletreball s'incorporarà a poc a poc de manera obligatòria i a temps parcial per qüestions mediambientals, sanitàries o socials. S'imposarà així amb el temps, tenint presents criteris socials, mediambientals i de salut pública, però, en tot cas, d'acord amb agents socials.

La normativa actual, no obstant això, és sens dubte insuficient. Lourdes Mella ens va recordar que, deixant a un costat la normativa Covid-19, les normes bàsiques de les quals disposem són l'art. 13 de l'Estatut dels Treballadors i l'Acord marc europeu per al Teletreball, així com normatives específiques en algunes Comunitats Autònomes que regulen aquest assumpte en relació amb les Administracions Públiques. En aquest context normatiu, la regla general ha continuat sent reconéixer en alguns casos concrets el teletreball com un dret al qual pot arribar a acollir-se el treballador compliment uns requisits molt estrictes i per motius de conciliació.

Pel que fa al procés de desescalada i la progressiva incorporació al treball presencial, Adrián Todolí va considerar que cal tenir uns criteris més clars per part de les autoritats públiques perquè no existisquen conflictes i incertesa a mesura que anem avançant en la millora de les condicions sanitàries.

Com solucionem la qüestió dels mitjans per al teletreball?

Fa diversos anys els instruments per a dur a terme el teletreball eren més cars i menys comuns, com va assenyalar Rodríguez-Piñero. És per això que es tenia assumit que era la pròpia empresa la que havia de córrer amb les despeses i facilitar aquests dispositius. No obstant això, en l'actualitat són moltes més les persones que poden accedir a ordinadors, telèfons intel·ligents, connexió a internet, etc. Això ha propiciat el BYOD (Bring your own device) i que l'empresa no proporcione aquests dispositius de treball a l'empresa, sinó que, com a màxim, empre programes o apps que el treballador instal·la en els seus propis dispositius.

Com podria compensar-se llavors al treballador per la despesa? Doncs bé, la indemnització a tant alçat és l'opció més adequada en l'opinió de tots els ponents i, com assenyala Rodríguez-Piñero, el teletreball del futur ha de tindre superada aquesta qüestió relativa als costos. Es tractaria d'abonar un xicotet percentatge del total, ja que els dispositius d'aquesta classe s'utilitzarien únicament en un període de temps limitat. Aquestes experiències, com ens va recordar Lourdes, ja tenen aplicació en països com França, Bèlgica o Suïssa, en la qual es reconeix que el cost dels mitjans no ha de recaure en el treballador.

Ara bé, va assenyalar Todolí que l'estalvi de costos que podria suposar a l'empresa el teletreball (com l'estalvi en plusos de transport) no ha de vindre donat, en cap cas, per un trasllat al treballador dels costos del treball a distància.

A quins riscos de salut ens enfrontem?

Els ponents van recalcar els riscos psicosocials derivats del tecnoestrés o la intensitat del treball, així com els riscos per a la salut física derivats del sedentarisme o la inadequació de les pròpies eines de treball. A més, va assenyalar Rodríguez-Piñero que, si bé cal tindre un entorn adequat i separat de treball, molt poca gent es pot permetre tindre una sola habitació per a teletreballar, perquè aleshores no és un dret efectiu.

Un dels assumptes relacionats amb els riscos per a la salut és la desconnexió digital. Com va apuntar Adrián Todolí, aquest dret està molt regulat, però no està posat en pràctica, ja que les empreses, generalment, no han aprovat protocols per a garantir la salut física i psíquica del treballador. Es tracta d'implementar mesures que, fins i tot en el treball a distància, han de fer efectiu el dret a no treballar, a no contestar cridades, correus, notificacions, etc.

La comprovació de totes aquestes mesures de protecció seria un altre assumpte a tindre en compte. Com va advertir Mella, l'accés a la inspecció de treball és complicada perquè la llar familiar és inviolable. L'Acord marc es referia a aquest punt, i deia que l'empresari, els representants i les autoritats competents havien de tindre accés als llocs de treball, però dins del marc de la llei i els convenis. Actualment, l'accés de la inspecció es permet sempre que hi haja notificació prèvia al treballador i aquest permeta l'entrada. A Eslovènia, per exemple, ha d'accedir prèviament la inspecció al lloc de treball per a poder teletreballar.

Què passa si hi ha un accident en el domicili?

Lourdes Mella es mostra rotunda: no hi ha una regulació específica sobre els accidents en el context del teletreball, però si estem en el lloc de treball i en temps de treball ha d'haver-hi presumpció d'accident de treball. Les complicacions que se susciten són eminentment pràctiques, per exemple, si el treballador disposa de llibertat horària, perquè entrarien en joc altres variables com el registre horari o la prova del treballador d'estar treballant.

Com es controla el teletreball?

Les possibilitats legals de controlar el treball es mantenen com a facultat empresarial. No obstant això, el teletreball pot comportar majors possibilitats de control a través de mitjans electrònics invasius que potser, en el treball presencial, serien considerats desproporcionats. En opinió de Todolí, en el teletreball l'empresari podria monitorar la pantalla del treballador durant el temps de treball, veure posteriorment l'historial de treball, controlar el compte del correu electrònic, etc.

En qualsevol cas, cal obrir ací dues possibilitats diferents de control en funció de a qui pertanyen els dispositius. Si el dispositiu pertany de manera privativa al treballador no es podria, per regla general, instal·lar dispositius o programes per a monitorar el treball. En cas que es tracte d'un dispositiu de l'empresa o bé aquesta abonara les despeses per a sufragar o compensar l'ús del dispositiu, llavors sí que podrien instal·lar-se.

En aquest últim cas, l'empresa ha de comunicar-li al treballador en quins moments, com i per a què pot utilitzar aqueix dispositiu, tenint present en tot moment el dret a la desconnexió digital. Aquests protocols han de negociar-se amb els representants dels treballadors, a més de la comunicació transparent sobre la forma de control, el seu abast i la seua intensitat.

Podria controlar-se l'horari i la jornada?

Un altre dels punts coincidents entre els ponents és el d'entendre que la solució a la jornada de teletreball ve per intentar no fer el teletreball tots els dies, sinó adoptar el model holandés, de triar dos o tres dies de teletreball, com assenyala Todolí.

La qüestió del control horari dependria del tipus de treball. Si es tracta de treballar realitzant obres concretes com realitzar un informe, dissenyar una pàgina web, redactar una demanda, etc. el control del resultat és molt menys invasiu que les modalitats anteriorment descrites.

En cas contrari, existeixen diversos mètodes per a determinar el començament i la finalització de la jornada. Entre altres, el treballador pot remetre al començament de la seua jornada un correu electrònic, un avís informatitzat o emprar-se mecanismes de registre de jornada. Ara bé, ha de tindre's present que sempre han d'emprar-se de forma proporcionada.

Actualment, en el context en el qual ens trobem, no podria exigir-se un teletreball amb temps de treball totalment efectius perquè les dificultats per a conciliar la vida laboral i familiar són evidents. Per això, més que el control de la manera en què es realitza una concreta labor, Adrián Todolí considera més convenient central l'atenció en els resultats.

Quin és el paper de la negociació col·lectiva?

Fins ara, els convenis col·lectius no han regulat de manera efectiva el teletreball, la qual cosa ha dificultat adaptació a la necessitat del treball a distància durant la crisi sanitària de la Covid-19. El treball regulador és ingent, no sols per al legislador estatal, sinó també per als representants dels treballadors i dels empresaris. Si bé, com va assenyalar Todolí, la regulació legal i reglamentària del teletreball ha d'establir les bases de la matèria emprant conceptes clars i precisos, és la negociació col·lectiva la que ha d'adaptar, partint d'aqueixa precisió legal, els termes pràctics i concrets.

Els ponents van coincidir que és necessari que, de cara al futur postcovid, els agents socials afronten el repte de la regulació a través de convenis col·lectius. En aquesta labor és imprescindible confiar en les potencialitats positives del teletreball i portar la mirada cap als convenis d'empresa (com Repsol i BBVA, per exemple) i la normativa del sector públic que poden servir de referència per la seua experiència prèvia. Tant en la seua regulació com en la seua execució serà imprescindible la creació de comissions interdisciplinàries que duguen a terme projectes pilot implicant els treballadors i confiant en ells.

El vídeo complet del webinar es pot consultar en aquest enllaç.