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Tres especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de las universidades de València, Sevilla y Santiago de Compostela han analizado si el teletrabajo es un derecho o una obligación, cómo controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, la forma de compensar el uso de medios propios o qué papel han de tener los agentes sociales en su negociación. Actualmente en España teletrabajan aproximadamente diez millones de personas como consecuencia de la pandemia de COVID-19.
“Hacen falta unos criterios más claros por parte de las autoridades para que no existan conflictos e incertidumbre en el proceso de desescalada e incorporación progresiva al trabajo presencial”, ha destacado Adrián Todolí, profesor del departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València. Además, en el webinar virtual ‘El teletrabajo postCOVID: ¿Oportunidad o riesgo?’, organizado por la Cátedra de Economía Colaborativa y Transformación Digital de la Universitat de València y patrocinado por la Fundación Las Naves del Ayuntamiento de València, el experto ha destacado: “más que el control del modo en que se realiza una tarea concreta, es más conveniente centrar la atención en los resultados del teletrabajo”.
Respecto a si es un derecho o una obligación, tradicionalmente en España se ha visto el teletrabajo como un mecanismo de conciliación de la vida familiar y laboral, hecho por el cual hasta hace tres meses solo era utilizado por pocas personas, según Miguel Rodríguez-Piñero, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla. Por motivos sanitarios, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 lo contempla como una obligación, siempre que sea posible.
Actualmente, esta práctica laboral está regulada en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo Marco europeo para el Teletrabajo, así como en normativas de algunas Comunidades. Según Lourdes Mella, profesora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Santiago de Compostela, la regla general es reconocer el teletrabajo por conciliación y en casos muy concretos como un derecho con unos requisitos muy estrictos.
Sobre el equipamiento para llevar adelante el teletrabajo, su abaratamiento ha propiciado el BYOD (Bring your own device), por el que la empresa a lo sumo emplea programas o apps que el trabajador instala en sus propios dispositivos. En el webinar del jueves pasado moderado por la periodista de La Vanguardia Alicia Rodríguez de Paz, Adrián Todolí, director de la Cátedra en Economía Colaborativa y Transformación Digital, señaló que el ahorro de costes a la empresa del teletrabajo (como en pluses de transporte) no ha de implicar que el trabajador asuma estos costes. Rodríguez-Piñero, Mella y Todolí coincidieron en que la forma de compensación es la indemnización a tanto alzado, consistente en abonar un pequeño porcentaje del total de los gastos provocados por el teletrabajo (por ejemplo, el precio del ordenador o el del wifi, incluso el del alquiler de la vivienda donde se teletrabaja), experiencia que ya se aplica en Francia, Bélgica o Suiza.
Los ponentes recalcaron los riesgos psicosociales derivados del tecnoestrés o la intensidad del trabajo, así como los riesgos para la salud física derivados del sedentarismo o la inadecuación de las propias herramientas de trabajo. Uno de los asuntos relacionados con los riesgos para la salud es la desconexión digital. Adrián Todolí apuntó que este derecho está ya regulado, pero no puesto en práctica, dado que las empresas generalmente no han aprobado protocolos para hacer efectivo el derecho a no trabajar, a no contestar llamadas, correos o notificaciones fuera del horario de trabajo. La comprobación de estas medidas, como advirtió Mella, es complicada, ya que el acceso de la inspección de trabajo al hogar es impracticable al ser este inviolable.
Accidente laboral en el domicilio
Lourdes Mella destacó que no hay una regulación específica sobre los accidentes en el contexto del teletrabajo, aunque si se está en el lugar de trabajo y en tiempo de trabajo, ha de haber presunción de accidente de trabajo. Otra situación es si el trabajador dispone de libertad horaria, ya que entraría en juego el registro horario o la prueba de estar trabajando.
Respecto al control del teletrabajo, conlleva mayores posibilidades a través de medios electrónicos. Estas, si bien son invasivas, en el trabajo presencial serían desproporcionadas. Todolí apunta a monitorizar la pantalla durante el tiempo de trabajo, ver posteriormente el historial del trabajador, o controlar su cuenta del correo electrónico, entre otras. No obstante, abre dos posibilidades en función de a quién pertenezcan los dispositivos. Si este es privativo del empleado, no se podría, por regla general, instalar dispositivos o programas como los citados.
Horarios y jornadas de telebrabajo
Otro de los puntos coincidentes entre las personas ponentes es entender que la solución a la jornada de teletrabajo es tratar de no hacerlo diariamente, sino adoptar el modelo holandés y escoger dos o tres días de teletrabajo, como señaló Todolí. Actualmente, no podría exigirse un teletrabajo con tiempos de trabajo totalmente efectivos, dadas las dificultades para conciliar vida laboral y familiar.
Negociación colectiva
Hasta el momento, los convenios colectivos no han regulado de forma efectiva el teletrabajo, lo que ha dificultado la adaptación a la necesidad de trabajar durante la crisis sanitaria de la COVID-19. Según Adrián Todolí, “la regulación legal y reglamentaria del teletrabajo ha de sentar las bases de la materia empleando conceptos claros y precisos. Es la negociación colectiva la que debe adaptar, partiendo de esa precisión legal, los términos prácticos y concretos”.
Las tres personas ponentes también coincidieron en la necesidad, ya en un escenario postCOVID, de que agentes sociales afronten el reto de la regulación a través de convenios colectivos. En esta labor es imprescindible confiar en las potencialidades del teletrabajo y ver convenios de empresa ya en funcionamiento, como Repsol o BBVA, por ejemplo, además de utilizar la normativa del sector público como referencia por su experiencia previa.
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