.jpg)
Rocío Poveda Bautista, Universitat Politècnica de València; Carmen Corona Sobrino, Universitat de València; Hannia Gonzalez-Urango, Universitat Politècnica de València i José Antonio Diego-Mas, Universitat Politècnica de València
En les organitzacions, la persona que liderarà un projecte sol decidir-se amb informació incompleta i sota pressió de temps. En aquest context, les dreceres mentals i els estereotips influeixen més que no ens pensem. Hi ha empreses i administracions que ja estan anys promovent la diversitat, però els resultats són dispars: sovint persisteixen bretxes de gènere en llocs de lideratge. Una explicació plausible és el pes dels judicis ràpids i automàtics: allò que anomenem biaixos inconscients.
Què vam investigar
L'estiu de 2025 vam publicar en la revista Complexity una anàlisi de com operen aquests biaixos en professionals de la direcció de projectes. Per fer-ho, vam utilitzar una tècnica psicofísica, la noise-based reverse correlation (NBRC), que ens ha permès “fer visible” la representació mental que una persona té d'“una o un bon cap de projecte”.
Per mitjà d'aquesta tècnica es poden, per exemple, analitzar les diferències en la percepció de diferents grups ètnics, a fi de relacionar trets facials amb trets de personalitat percebuts o, com en aquest estudi, obtenir imatges prototípiques de professionals com ara metges, atletes o banquers.
El procés comença amb la creació d'una plantilla (el rostre base) a partir de la qual es generaran variacions aleatòries (soroll). Per obtenir el rostre base es recopilen i es trien imatges de cares seguint les especificacions de l'estudi, en escala de grisos i amb els contorns facials alineats i difuminats. Aquesta mostra d'imatges es combina per obtenir el rostre base.
Presentem als participants parells d'imatges generades a partir del rostre base i soroll aleatori. A partir de milers de tries, es reconstrueix una imatge prototípica que sintetitza la intuïció inconscient del participant.
A més, demanem als mateixos participants que valoren conscientment quines competències perceben en aquestes cares prototípiques. Per establir aquestes competències, prenem com a referència l'estàndard ICB4 de l'Associació Internacional de Caps de Projecte (IPMA), que les organitza en tres àrees:
1. People (relacions interpersonals).
2. Practice (tècniques).
3. Perspective (context).
En el nostre estudi vam posar el focus en l'aspecte interpersonal (lideratge, comunicació, negociació i resolució de conflictes, treball en equip, integritat, etc.) per la seua rellevància per al rendiment.
Què vam trobar
Hi van aparèixer dos prototips nítids. La imatge reconstruïda a partir de tries d'homes es va percebre com a masculina i l'obtinguda a partir de tries de dones, com a femenina. En la pràctica, això reflecteix un biaix d'endogrup (grup social al qual algú s'adscriu psicològicament com a membre): tendim a projectar la idea de “bon cap de projecte” sobre els trets del nostre propi gènere. Això resulta rellevant en professions masculinitzades, en què les decisions de contractació i promoció solen ser preses per homes.
Quan vam passar de la impressió a la valoració conscient de competències, la majoria (homes i dones) va veure més clarament en la cara percebuda com a femenina les competències de “comunicació”, “negociació i gestió de conflictes i relacions”, “treball en equip” i “integritat”.
En canvi, l'“experiència” (com a senyal de perícia tècnica), la “capacitat de resolució” i el “lideratge” es van associar més a la cara percebuda com a masculina, sobretot entre avaluadors homes.
En conjunt, el patró suggereix que, encara que es reconeix explícitament el pes de les competències interpersonals, persisteixen associacions implícites que vinculen l'autoritat tècnica amb el masculí.
A la pregunta de qui ho faria millor, el resultat va ser matisat i les respostes es van moure cap a prop de l'empat. Però, en haver de decidir amb qui preferirien treballar, la balança es va inclinar cap a la cara femenina. És a dir, en deliberar, es valora un estil més col·laboratiu, però això no elimina les primeres impressions, que poden esbiaixar la preselecció quan la informació és escassa.
Què hi poden fer les organitzacions
Per reduir els biaixos convé:
1. Estandarditzar la tria inicial: utilitzar llistes de verificació i matrius de criteris abans de mirar fotografies o perfils socials, de manera que el primer contacte siga competencial i no visual.
2. Diversificar els panels de selecció: els equips amb varietat de gènere i experiència disminueixen el biaix d'endogrup i aporten mirades complementàries.
3. Sempre que siga possible, aplicar la “tria cega” en les etapes primerenques del procés de selecció (ocultant fotos o noms) per reduir el risc que la decisió es veja afectada per estereotips.
4. Mesurar i retroalimentar: seguir de prop les taxes d'avanç i promoció per gènere i ajustar el procés quan hi apareguen asimetries prioritzant indicadors de rendiment real i no d'“aparença” de competència.
Un missatge final
El nostre estudi no afirma que “els homes trien sempre homes” ni que “les dones siguen millors líders”. Mostra una cosa més subtil i operativa: quan decidim amb poca informació, la imatge mental que associem a “bon cap de projecte” ens pot esbiaixar (i aquesta imatge varia segons el gènere).
Estructurant les decisions amb criteris competencials i dissenyant processos que reduïsquen la influència de la primera impressió es pot acurtar la bretxa entre allò que diem que valorem i allò que efectivament triem. D'aquesta manera s'evita que, en les professions masculinitzades, en què les decisions de promoció i contractació les prenen principalment els homes, els llocs de lideratge continuen sent ocupats majoritàriament per ells.
Rocío Poveda Bautista, Profesora Titular de proyectos de Ingeniería, Universitat Politècnica de València; Carmen Corona Sobrino, Ajudant Doctora. Sociologia de la Ciència, Universitat de València; Hannia Gonzalez-Urango, Researcher in Sustainability & Responsible Research, Universitat Politècnica de València i José Antonio Diego-Mas, Catedrático de Universidad. Director de Ergonautas., Universitat Politècnica de València
Aquest article es publicà originalment en The Conversation. Llegiu l'original.
