Ahir, 12 de març de 2024, la Càtedra d'Empresa Familiar de la Universitat de València (CEFUV) promoguda per l'Associació Valenciana d'Empresaris (AVE), EDEM Escola d'Empresaris, l'Institut Valencià per a l'Estudi de l'Empresa Familiar (IVEFA), l'Institut de l'Empresa Familiar (IEF) i la Universitat de València (UV), i que compta amb el patrocini de CaixaBank i Broseta, ha organitzat un nou desdejuni-tertúlia per a tractar les experiències sobre el procés de successió en les empreses familiars, des de la perspectiva dels successors que assumeixen el lideratge.

El desdejuni ha començat amb una presentació per part del director de la Càtedra d'Empresa Familiar, Alejandro Escribá, qui ha presentat als ponents i ha destacat la importància del tema abordat en aquesta ocasió: “assumir la direcció d'una empresa familiar, rebent el testimoni de la generació anterior, constitueix un enorme desafiament i una gran responsabilitat per a les persones que reben aquest encàrrec. Com s'assumeix aquest repte? Quins passos, accions o estructures poden resultar útils perquè els/les successors/as assumisquen amb eficàcia i solvència les seues noves funcions?”

Per a respondre a aquestes preguntes, ha tingut lloc un col·loqui, moderat per Alejandro Escribá, amb León Grau (CEO de Hilaturas Miel) i Nuria Lluna (CEO de Pintures Blatem), els qui han relatat les seues experiències i aprenentatges després d'assumir el testimoni en les seues empreses familiars.

Durant la seua intervenció, León Grau, CEO de Hilaturas Miel, ha contextualitzat la seua arribada a la direcció en l'empresa, i ha manifestat que “els primers passos després de prendre el relleu requereixen treballar amb paciència i prudència, fonamentant molt bé les decisions per a aconseguir l'acceptació per part de l'equip de direcció en el qual t'integres”.

Respecte als principals aprenentatges, Grau ha comentat que s’aprèn prenent decisions, i que els moments més difícils són els que més oportunitats d'aprenentatge generen. “En les crisis és quan els empresaris familiars donem més de nosaltres mateixos”.

En la seua opinió, en moltes empreses familiars les estructures i decisions es van adaptant en funció de les circumstàncies, però que li ha semblat interessant reflexionar sobre els processos de successió. D'aquesta manera es pot treballar a crear el context adequat perquè la successió es puga realitzar en qualsevol moment quan les circumstàncies el requerisquen.

Per part seua, Nuria Lluna, CEO de Pintures Blatem, ha relatat la història de l'empresa familiar que ara lidera, creada fa més de sis dècades pel seu pare, un pintor que va decidir emprendre i crear les pintures tal com ell volia. Lluna, que va assumir la Direcció de la companyia al març del 2020, assegura que “des de llavors he fet un màster en pandèmies, escassetat de matèries primeres, guerres, impost al plàstic, sostenibilitat, costos de transport i un llarg etcètera”, mentre es focalitza en un dels seus principals reptes, la gestió del canvi: “per a mi, la gestió del canvi és un procés particularment desafiador que implica navegar acuradament les complexes interaccions entre les dinàmiques familiars i les necessitats del negoci i requereix un enfocament estratègic, una comunicació efectiva i un lideratge compromès per a aconseguir l'èxit”.

Precisament la relació família-empresa és un dels aspectes més complexos que Nuria Lluna assenyala en la seua etapa com a màxima responsable: “fa anys signem un protocol, un pacte que regula la relació entre empresa, família i propietat (accionistes), a fi de garantir l'estabilitat de l'empresa familiar i la seua projecció a futur”. Així mateix, assenyala que “tenim un Consell de família, el fòrum en el qual els membres familiars defineixen i prenen decisions sobre la seua relació amb l'empresa i la propietat, que no sols està format pels meus germans i el meu pare, sinó també per professionals externs que ens aporten molt valor”.

Per a finalitzar, Alejandro Escribá, ha destacat que “la planificació de la successió requereix una doble perspectiva, la del successor, que ha de preparar-se per a liderar el projecte, i la de qui cedeix el testimoni, que ha de preparar l'organització per a acompanyar al successor en el procés i facilitar l'aterratge. El compromís dels successors familiars té un gran valor. Les famílies empresàries han de sembrar la llavor per a facilitar que sorgisca talent i compromís entre els seus membres. Si aquesta llavor germina, el següent repte és dotar a l'empresa de l'estructura adequada perquè puga desenvolupar-se eixe talent, i preparar el futur de la generació sortint garantint la seua tranquil·litat econòmica, mental i emocional. Per a això cal treballar bé els sistemes de comunicació amb els accionistes, les estructures de control. Així mateix, les persones que cedeixen el testimoni han d'alimentar les seues relacions socials i les seues alternatives d'ocupació del temps per a gaudir veritablement de la nova etapa”.

• 
• 
•