26 de novembre de 2020. Més d'un 70% dels líders actuals de les empreses familiars admeten no tindre un pla de successió. Del 30% dels líders que compten amb un pla de successió formal, opinen que aquesta incrementa la possibilitat que el directiu actual reflexione sobre els seus plans de futur.
Les empreses familiars espanyoles se situen en la mitjana internacional respecte a l'existència de plans de successió (28% a Espanya, igual que a Europa i Llatinoamèrica, enfront del 30% global).
Així mateix, l'estudi mostra que les empreses familiars espanyoles afronten aquests processos amb una forta orientació cap a l'estructuració del govern familiar. Això pot ajudar a orientar i consensuar els processos de successió i a fomentar la participació de la família i la seua implicació en les futures etapes del projecte empresarial No obstant això, es troben pitjor dotades d'estructures i mecanismes de govern corporatiu (consells d'administració, existència de consellers externs, etc.), que resulten també claus per a canalitzar la transició en la direcció.
Aquestes són algunes de les conclusions derivades de l'estudi desenvolupat sobre la manera en què afronten la successió les empreses familiars, amb especial atenció a les diferents perspectives generacionals, per investigadors de la Càtedra d'Empresa Familiar de la Universitat de València, la Càtedra d'Empresa Familiar i Creació d'Empreses de la Universitat Abat Oliba CEU i de la Universitat d'Extremadura, que formen part del consorci internacional STEP Project (Successful Transgenerational Entrepreneurship Practices) (https://thestepproject.org/).
"We are very proud to see the Spanish chapter of the 2019 STEP-KPMG Global Family Business Survey being released. The last months have shown us that everything could change quickly. Having a good plan and empowering the right people is nowadays more urgent than ever. At STEP Project we collaboratively research transgenerational entrepreneurship in order to produce highly relevant, applied research which makes a tangible difference to the business families and their stakeholders around the world”
Andrea Calabró. Global Academic Director of STEP Project Global Consortium
Aquests grups d'investigació col·laboren estretament amb les associacions d'empreses familiars de les seues àrees de referència: AVE (Associació Valenciana d'Empresaris), ASCEF (Associació Catalana d'Empresa Familiar) i AEEF (Associació Extremenya d'Empresa Familiar).
L'estudi realitzat pel projecte STEP en l'àmbit global ha abordat la manera en què els canvis generacionals i socials està influint la forma en què s'afronten els processos de successió en les empreses familiars a tot el món.
Ha comptat amb la col·laboració de més de 40 universitats de diferents parts del món, i la participació de més de 1.800 empreses familiars de 33 països, pertanyents a 5 regions geogràfiques (Europa i Àsia Central; Nord Amèrica; Amèrica Llatina i Carib; Àsia-Pacífic; i Orient Mitjà i Àfrica). A partir d'aquesta investigació, els socis espanyols del projecte han elaborat un informe nacional, que recull la situació a Espanya, a partir de les dades aportades per 113 empreses familiars espanyoles. L'estudi compara els resultats del cas espanyol amb el conjunt de la mostra mundial, així com amb la mostra d'empreses europees i amb una selecció de països europeus per als quals es disposa d'informació suficient.
Les empreses familiars espanyoles participants en aquest estudi pertanyen majoritàriament al sector de serveis (69%), el 15% d'elles du a terme la seua activitat en el sector primari i un 16% en el sector secundari, i tenen una grandària lleugerament superior a les mitjanes nacionals. Així mateix, els líders de les empreses familiars participants es caracteritzen per tindre una edat mitjana de quaranta-cinc anys i pertanyen majoritàriament a famílies empresàries de 2a generació o posteriors.
Els resultats de l'estudi indiquen que un 28% de les empreses familiars espanyoles tenen previst un pla de successió. Vist des d'un altre angle, més d'un 70% dels líders actuals de les empreses familiars admet no tindre un pla de successió. Aquestes xifres són molt similars per als líders europeus, els llatinoamericans i, en el seu conjunt, per als de tota la mostra global d'aquest estudi (figura 13).
Disposar d'un pla de successió implementat suggereix que els líders de les empreses familiars han pres consciència de la importància de preparar anticipadament el procés de successió, i que aquest procés es pot desenvolupar mitjançant criteris raonats i de manera professional.
En canvi, quan es pregunta si l'empresa compta amb un pla d'emergència en el cas que succeïsca un fet inesperat que obligue a substituir al directiu actual, les diferències entre les quals sí que disposen d'ell i les que no el tenen no, es redueixen sensiblement (figura 14). A Espanya el 44% dels líders diu que sí que disposen d'un pla d'emergència, mentre que el 56% assegura no disposar de cap mena de pla.
Respecte a l'actitud dels líders per a preparar la seua jubilació, a Espanya, el 37% dels líders entrevistats assegura disposar d'un pla premeditat respecte a la seua jubilació. Si comparem les dades amb els d'altres països de la UE podem veure que a Alemanya aquesta xifra ascendeix fins al 60%; mentre que Itàlia és el país en el qual menys es planifica la jubilació, amb una representació del 13%. (figura 18)
S'observa, a més, que l'existència d'un pla de successió formal en l'empresa incrementa la possibilitat que el directiu actual reflexione sobre els seus plans de futur (el percentatge de directius que preparen la seua retirada és 11 punts més elevats). Això contribueix al fet que es preparen individualment i s'eviten atrinxeraments que dificulten els processos de successió. (figura 27)
Quant a les intencions respecte al perfil del successor, un 84% de les empreses considera que la probabilitat que el successor siga un membre de la família és mitjana o alta (Figura 15).
El criteri més sovint considerat en les empreses familiars espanyoles per a seleccionar al successor es relaciona amb el grau d'interés que aquests demostren en el negoci (aspecte considerat en el 39% de les empreses). El segon criteri més freqüent està relacionat amb el consens aconseguit pels òrgans de govern o directius de l'empresa (25% dels casos). L'elecció del candidat més ben qualificat s'esmenta en el 19% de les empreses, mentre que un 12% reconeixen que la primogenitura es manté com un criteri rellevant.
"La participació en el projecte STEP proporciona una plataforma per a comparar la realitat de les empreses familiars espanyoles amb la d'altres llocs del món, permetent contextualitzar millor els seus comportaments i comprendre l'efecte sobre la seua competitivitat i perdurabilitat. Aquest informe sobre la planificació de la successió ofereix una fotografia de l'empresa familiar espanyola lleugerament menys proactiva que la mitjana mundial en aquest àmbit, encara que ofereix una tendència positiva cap a la planificació per part dels líders familiars que pertanyen a generacions més joves"
Alejandro Escriba. Director de la Càtedra d'Empresa Familiar de la Universitat de València i Catedràtic de la UV
Un dels aspectes en els quals s'observa una major diversitat de perspectives entre diferents grups generacionals és el relatiu als plans que els líders tenen respecte al moment de la seua jubilació. En el cas dels líders d'empreses familiars espanyoles, una cinquena part dels integrants de la generació Millennial valora la possibilitat de jubilar-se a una edat primerenca, inferior als cinquanta anys (vegeu la figura 24), si bé la majoria (63%) fixa el seu horitzó en les edats habituals de jubilació i un 11% fins i tot més lluny. Per part seua, només un 5% dels líders pertanyents a la generació X considera allargar la seua permanència en el càrrec més enllà dels setanta anys. Per contra, un de cada cinc baby boomers, les edats del qual se situen ja entre 45 i els 75 anys, planeja jubilar-se a una edat superior als setanta anys.
Si comparem aqueixes dades amb els del conjunt d'empreses europees (figura 25), podem observar que els resultats són similars. Els millennials i la generació X tenen major predisposició a jubilar-se abans de seixanta anys; i quasi un 30% de la generació dels baby boomers pensa jubilar-se una vegada superats els setanta anys.
Els resultats obtinguts mostren que l'allargament de l'esperança de vida no sembla estar retardant substancialment les intencions de relleu generacional entre les generacions que actualment es troben al comandament (especialment la generació de Baby Boomers i la generació X). En aquests casos, al voltant del 70% dels líders entrevistats assegura tindre intenció de retirar-se entre els 60 i els 70 anys, si bé els més joves estan menys predisposats a allargar la seua carrera per damunt dels setanta anys (5% dels membres de la generació X, enfront del 28% dels baby boomers)
La jubilació del directiu de l'empresa comporta un procés successori que, des del punt de vista empresarial ha de fer-se de manera gradual i natural. La planificació d'aquesta successió ajuda els directius sortints a preparar la seua eixida, i millora l'eficàcia dels processos de transició.
