UVocupacioUniversitat de ValenciaFundació GeneralOPAL Logo del portal

  • OPAL

Eines per a la cerca d'ocupació: l'entrevista

  • 19 de juliol de 2018

L’entrevista constitueix la principal prova de qualsevol procés de selecció i ens preguntarem què és, per a què serveix i com superar-la.

L’entrevista de selecció pot definir-se com una comunicació formalitzada d’interacció per mitjà del llenguatge, generalment entre dues persones (entrevistat i entrevistador) en què es produeix un intercanvi d’informació a través de preguntes, demostracions, simulacions o qualsevol tècnica que permeta categoritzar i avaluar la idoneïtat d’un candidat per a un lloc de treball. L’entrevista és la principal prova i, en molts casos, constitueix l’última fase en un procés de selecció de personal. És el moment en el qual els ocupadors tracten de determinar la idoneïtat del candidat per al lloc de treball i els candidats tenen l’oportunitat de donar a conèixer els seus punts forts.

Per a què serveix l’entrevista?

  1. Objectius de l’entrevistador

    • Conèixer el candidat.
    • Explorar la seua trajectòria professional i personal.
    • Valorar aspectes motivacionals i de personalitat per determinar el seu grau de compatibilitat amb l’ambient de treball.
    • Avaluar les competències del candidat per a l’acompliment eficaç del lloc de treball.
    • Transmetre una imatge adequada de l’empresa i informar el candidat sobre l’empresa i el lloc de treball.
  2. Objectius de l’entrevistat

    • Mostrar que el perfil professional i personal s’adequa al del lloc de treball.
    • Demostrar la seua competència laboral per al lloc i el seu interès en aquest: sap, vol i pot exercir el lloc de treball.
    • Transmetre la informació sol·licitada de manera positiva i sincera.
    • Tipus d’entrevista de selecció

Tècnica emprada (grau d’estructuració):

  1. Dirigida o tancada: l’entrevistador dirigeix la conversa a través de preguntes precises i s’esperen respostes concretes. Se sol utilitzar quan es requereix una informació objectiva.
  2. Lliure o oberta: es tracta d’una entrevista no estructurada, en què l’entrevistador fa preguntes molt generals. Té l’avantatge de suscitar confiança i espontaneïtat. S’utilitza quan interessa informació referent al caràcter i personalitat.
  3. Mixta: és una barreja de les dues anteriors. És la més freqüent. En aquesta hem de ser concrets i relacionar les respostes amb el lloc al qual s’opta.

Nombre de persones que intervenen

  1. Individuals: entrevistador i entrevistat.
  2. Col·lectives: n’hi ha tres possibilitats:
  3. Un entrevistador i diversos entrevistats. Avaluen la capacitat de parlar en públic i com ens relacionem amb els altres.
  4. Dos o més entrevistadors alhora i un únic entrevistat (entrevista de panell). Es qualifica l’entrevistat a partir del resultat de la informació obtinguda per cadascun d’ells. És important dirigir-se a tots els entrevistadors, encara que algun no pregunte res.
  5. Dos o més entrevistadors i diversos entrevistats.

Tipus d’entrevistador

  1. Entrevista amb un consultor de selecció aliè a l’empresa
    • En la gran majoria dels casos serà un psicòleg el que t’entrevistarà, és un expert en tècniques d’entrevista. No obstant això, i llevat d’excepcions, no és un expert en tots els llocs de treball que selecciona.
    • El seu objectiu és detectar si la teua personalitat, la teua formació i la teua motivació coincideixen amb el retrat robot que ell té en ment, però generalment no està capacitat per a saber si la teua formació tècnica és la idònia per a ocupar el lloc al qual aspires.
    • L’entrevista girarà bàsicament al voltant de dades de personalitat, i es basarà probablement en l’estudi del currículum i carta de presentació que tu vas enviar.
  2. Entrevista amb un tècnic de la mateixa empresa
    • Si passes l’entrevista amb el consultor, el normal és que posteriorment t’entreviste un tècnic de la mateixa empresa.
    • Has de fer tot el possible per convèncer-lo que ets capaç de realitzar el treball a què aspires. Si no compleixes totalment el perfil professional, o si es tracta de la teua primera ocupació i no tens experiències professionals, has de convèncer-lo de la teua capacitat per a aconseguir les expectatives professionals que es requereixen. Centra’t en els aspectes de la teua personalitat, motivacions, etc. Mostra el teu coneixement de l’empresa, la seua organització i/o els seus productes.
  3. Entrevista amb un membre del departament de personal o de recursos humans
    • Aquests entrevistadors reuneixen generalment el coneixement de les tècniques d’entrevista dels psicòlegs i en general, coneixen bastant bé el perfil del lloc per al qual estan seleccionant, i a més tenen un ampli coneixement de la cultura empresarial.
    • A més d’interessar-se pels teus aspectes de personalitat, motivació i capacitació tècnica per al lloc, tractaran de predir la teua capacitat d’integració en l’empresa i la teua compatibilitat amb els teus caps i amb els altres empleats.
  4. Entrevista amb altres membres del departament en el qual treballaries si fores seleccionat.
    • Aquests entrevistadors no són experts en tècniques d’entrevistes, però saben si et veuen com un futur company o no i si se sentiran a gust treballant amb tu.
    • Et faran preguntes de contingut tècnic en relació amb el treball en qüestió. Se centraran a esbrinar la teua capacitat de treball.

Tipus d’entrevista de selecció segons el grau de tensió

  1. Normal: persegueix la creació d’un clima de confiança. Després de la salutació, el seleccionador intenta dissipar l’ansietat que tot candidat porta amb si.
  2. Dura/ansiògena: s’intenta provar els nervis del candidat per veure com reacciona i comprovar el seu control emocional. S’introdueixen factors de pressió com ara falta de temps, cansament, preguntes agressives, interrupcions, silencis allargats, expressar dubtes sobre el candidat o qualsevol altre element que demostre l’“aguant” del candidat.

Fases de l’entrevista de selecció

  1. Fase inicial (introducció). La salutació i la presentació. S’expliquen els motius i objectius de l’entrevista. Generalment s’utilitzen preguntes obertes i poc transcendents a fi de crear un clima de confiança.
  2. Fase central o desenvolupament. Durant aquesta fase s’explorarà l’historial professional i formatiu del candidat, així com les seues competències i motivacions.
  3. Fase final (tancament). En aquest moment se sol donar l’opció al candidat perquè pregunte dubtes sobre el lloc de treball o el procés de selecció. L’entrevistat ha de fer alguna pregunta a l’entrevistador que denote interès pel treball i l’empresa, motivació, iniciativa i seguretat.

Com superar l’entrevista de selecció?

  1. L’entrevista és l’eina estrella en la selecció de personal, ja que sol ser determinant en la decisió final respecte a la contractació o no del candidat/a. És molt important preparar-la i conèixer els seus mecanismes de funcionament abans, durant i en finalitzar l'entrevista.

Abans de l’entrevista

  1. Coneixement de l'empresa
    • Esbrina tot el que pugues sobre l’empresa: la seua història, la situació actual i les seues perspectives de futur.
    • Les fonts d’informació que pots utilitzar són les següents:
    • La persona que s’ha posat en contacte amb tu per al càrrec.
    • Publicacions periòdiques i publicacions especialitzades en el sector.
    • Informes anuals.
    • Amics i persones relacionades amb l’empresa.
  2. Coneixement del lloc
    • Has de disposar de coneixement del lloc, de les funcions i responsabilitats vinculades a aquest i, a més, del que s’espera de tu.
    • Per a obtenir aquesta informació pots respondre a les preguntes següents:
    • Quina és la missió del lloc?
    • Quines són les principals funcions i tasques?
    • Quines competències es requereixen?
    • Quin és el nivell de responsabilitat? (Objectius, pressupost a gestionar, persones a càrrec, etc.)
    • Qui ha tingut èxit i per què? Qui ha fracassat i per què?
    • A qui es troba subordinat el lloc?
  3. Coneixement d'u mateix/a
    • Revisa la teua trajectòria professional a consciència.
    • Revisa totes les dates, càrrecs, funcions, responsabilitats i assoliments.
    • Coneix els teus punts forts i punts a millorar.
    • Prepara’t per donar exemples concrets dels teus èxits i metes aconseguides i com poden contribuir aquestes experiències de manera positiva.
    • Concentra’t en els teus últims càrrecs però no eludisques els primers anys de professió.
    • Reflexiona sobre els teus assoliments per poder explicar adequadament els teus punts forts quan sorgisca l’oportunitat.
    • Analitza també el que has après dels teus fracassos.

Durant l’entrevista

  1. Imatge
    • És la nostra targeta de presentació; parla per nosaltres mateixos de vegades més alt i clar que el millor dels currículums. No hem d’obviar-la però tampoc permetre que ens obsessione.
    • La indumentària triada ha de ser adequada al lloc de treball i/o l’organització.
    • És important no utilitzar colors molt vius i estridents que desvien l’atenció de l’entrevistador...
    • El nostre aspecte haurà de passar a un segon terme tan prompte com prenguem seient en l’entrevista.
  2. Puntualitat
    • Les primeres impressions són les més importants.
    • La falta de puntualitat quan ni tan sols has començat a treballar ja dóna mala imatge de tu.
    • Per regla general, és recomanable arribar uns 5 o 10 minuts abans de l’hora a la qual estàs citat. Si no saps arribar al lloc, informa’t abans d’eixir.
  3. Comunicació verbal
    • Una bona capacitat d’expressió oral resulta un dels millors instruments que posseïm per a persuadir i influir en els altres.
    • El vocabulari és un valor afegit imprescindible, és necessari augmentar constantment el nostre vocabulari si volem donar la nostra millor imatge i augmentar les probabilitats d’èxit en una entrevista.
    • Si usem paraules equivocades, inadequades o confuses, l’entrevistador pot pensar que no sabem fer-nos entendre o que divaguem perquè no coneixem prou el que ens està preguntant.
  4. Comunicació no verbal
    • El comportament no verbal diu tant de nosaltres com les mateixes paraules.
    • És un indicador clar del nostre pensament i del nostre estat d’ànim i hem de saber controlar aquest llenguatge, ja que si no ho fem, el nostre cos pot contradir el nostre discurs.
  5. A evitar
    • Moure contínuament els peus, fregar-se les mans, o jugar amb els dits, canviar de postura sense parar, no mirar als ulls de l’interlocutor o gesticular de manera exagerada. Mantenir els braços encreuats, ja que aquest gest pot indicar una actitud defensiva.
  6. A potenciar
    • Adoptar una postura corporal relaxada, asseure’s còmodament, mirar el teu interlocutor de front, somriure de forma franca, utilitzar les mans per acompanyar el teu discurs. Parla amb veu clara i audible, sense vacil·lacions ni estridències i procura usar un to càlid i sincer.
    • Has de transmetre a l’entrevistador que realment estàs interessat pel lloc, però no solament des de les paraules, sinó des de la teua actitud, pensa que ets el nou col·laborador de l’empresa, no un candidat més.

Per a finalitzar l’entrevista

  1. La persona que t’entrevista prendrà la decisió de contractar algú basant-se en els següents factors clau:
  2. Actitud i desimboltura
  3. Imatge, presentació i habilitats comunicatives
  4. Experiència i competències
  5. Formació i títols
  6. Coneixements del sector
  7. Coneixements tècnics aplicables al lloc
  8. Una bona presentació de tu mateix, saber demostrar interès i passió i una actitud positiva prediuen, juntament amb la teua formació, un procés d’inserció eficaç .
 
Aquesta pàgina web utilitza cookies pròpies i de tercers amb fins tècnics , d'anàlisi del trànsit per facilitar la inserció de continguts en xarxes socials a petició de l'usuari . Si continua navegant , considerem que accepta el seu ús . Per a més informació consulte la nostrapolítica cookies