En algunos trabajos se ha analizado la validez y fiabilidad de la escala de prácticas de RRHH. Los resultados indican que es posible diferenciar entre dos grupos de prácticas en función del objetivo al que van dirigidas (centradas en la producción y centradas en el empleado) y que la escala tiene buena fiabilidad y validez (p.ej. Villajos, E., Rodríguez, I., Lorente, L y Ayala Y. 2014). Asimismo, se han analizado las relaciones de dichas prácticas con distintas operacionalizaciones de los patrones de relación entre bienestar y desempeño, poniéndose de manifiesto tanto la importancia de dichas prácticas como las diferencias en cómo éstas actúan sobre dichos patrones en función del modo en que se operacionalicen (p.ej. Ayala, Y.,  Peiró JM. , Tordera,  N., Lorente, L., y Yeves, J. 2016 ; Ayala, Y. 2015 ; Ayala, Y., Tordera, N., Peiró, J.M., y Lorente, L. 2014 ; Ayala, Y, Tordera, N, Peiró, J.M. y Yeves, J. 2015) . En algunos trabajos se ha puesto de manifiesto la importancia de la justicia como mecanismo mediador entre las prácticas de RRHH y los resultados (Latorre, F.; Tordera, N. y Villajos, E. 2015). Asimismo, se constataron los efectos de contingencia de factores tanto organizacionales como personales. Así, por ejemplo, se detectaron diferencias en el grado en que se perciben las prácticas de RRHH en función de la forma jurídica, siendo mejor evaluadas en las empresas de carácter social frente a las públicas y privadas. Asimismo, la forma jurídica modula las prácticas de RRHH que tienen efectos sobre bienestar y desempeño. Por ejemplo, mientras que en las empresas públicas y privadas las prácticas más centradas en el desempeño ejercen un efecto negativo sobre la satisfacción en la vida, no es el caso en las empresas de carácter social (p.ej. Villajos, E.; Tordera, N., y Peiró, J. M. 2016). Por último, se constató la importancia de las acciones proactivas de los empleados en la modificación de las prácticas de RRHH como un mediador entre las prácticas ofrecidas por la organización y el bienestar laboral (p.ej. Villajos, E.; Tordera, N.; y Peiró, J. M. 2016). Los primeros trabajos longitudinales ponen de manifiesto que, aunque el poder de predicción de las prácticas a largo plazo es limitado, cuando se tiene en cuenta su interacción con otros factores tales como la edad, aumenta la influencia de distintos tipos de prácticas para el desempeño y bienestar de distintos grupos de edad.