Está disponible el vídeo del Webinar sobre teletrabajo organizado por la Cátedra de Economía Colaborativa en el que se abordaron cuestiones como el derecho o la obligación de teletrabajar, los riesgos para la salud, el control del trabajador, el registro horario o el papel de la negociación colectiva. Puedes volver a ver el vídeo con las intervenciones de Lourdes Mella, Adrián Todolí y Miguel Rodríguez-Piñero, y la moderación De Alicia Rodríguez.
Desde la Cátedra de Economía Colaborativa y Transformación Digital dirigida por el profesor Adrián Todolí Signes y patrocinada por el centro de innovación Las Naves hemos querido abordar diversas cuestiones relacionadas con el teletrabajo que han aflorado coincidiendo con la crisis sanitaria de la Covid-19. Para ello realizamos un Webinar abierto y gratuito el día 28 de mayo a través de la plataforma Blackboard Collaborate en el que contamos con las intervenciones de Lourdes Mella, Adrián Todolí y Miguel Rodríguez-Piñero así como con la moderación de Alicia Rodríguez de Paz. A lo largo de una hora y media los ponentes respondieron a distintas cuestiones.
El teletrabajo ¿derecho u obligación?
En España, como señaló Rodríguez-Piñero, se ha visto el teletrabajo tradicionalmente como un mecanismo de conciliación de la vida familiar y laboral, por lo que se ha configurado como un derecho empleado solo por algunas personas. Con la crisis de la Covid-19, unos 10 millones de personas están teletrabajando por motivos sanitarios ya que el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020 contempló el teletrabajo como una obligación, siempre que fuera posible, como medida de contención de la transmisión del virus.
Francia y Portugal también contemplaron la obligación de teletrabajar durante la pandemia siempre que fuera posible. En opinión de Lourdes Mella, los gobiernos recurrieron al teletrabajo como tabla de salvación de la actividad económica pues, al mismo tiempo, permitía proteger a la población de la transmisión de la Covid19.
Hasta ahora, y dejando al margen la situación relacionada con el Estado de Alarma, el teletrabajo se ha caracterizado por ser, mayoritariamente, una opción voluntaria que los trabajadores decidían ejercer, incluso, a jornada completa por motivos de conciliación. Una finalidad que también encontramos en tiempos de la Covid-19, pues se contempla el derecho al teletrabajo por motivos de conciliación en el art. 6 del citado Real Decreto-ley, bajo el título “Plan MECUIDA”.
En cualquier caso, en opinión de Rodríguez-Piñero el teletrabajo se incorporará poco a poco de forma obligatoria y a tiempo parcial por cuestiones medioambientales, sanitarias, sociales etc. Se impondrá así con el tiempo teniendo presentes criterios sociales, medioambientales y de salud pública, pero, en todo caso, de acuerdo con agentes sociales.
La normativa actual, sin embargo, es a todas luces insuficiente. Lourdes Mella nos recordó que, dejando a un lado la normativa Covid-19, las normas básicas de las que disponemos son el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores y el Acuerdo Marco europeo para el Teletrabajo, así como normativas específicas en algunas Comunidades Autónomas que regulan este asunto en relación con las Administraciones Públicas. En este contexto normativo, la regla general ha seguido siendo reconocer en algunos casos concretos el teletrabajo como un derecho al que puede llegar a acogerse el trabajador cumplimiento unos requisitos muy estrictos y por motivos de conciliación.
Por lo que se refiere al proceso de desescalada y la progresiva incorporación al trabajo presencial Adrián Todolí consideró que hacen falta unos criterios más claros por parte de las autoridades pública para que no existan conflictos e incertidumbre a medida que vamos avanzando en la mejora de las condiciones sanitarias.
¿Cómo solventamos la cuestión de los medios para el teletrabajo?
Hace varios años los instrumentos para llevar a cabo el teletrabajo eran más caros y menos comunes, como señaló Rodríguez-Piñero. Es por ello por lo que se tenía asumido que era la propia empresa la que tenía que correr con los gastos y facilitar dichos dispositivos. Sin embargo, en la actualidad son muchas más las personas que pueden acceder a ordenadores, smartphones, conexión a internet, etc. Esto ha propiciado el BYOD (Bring your own device) y que la empresa no proporcione estos dispositivos de trabajo a la empresa, sino que, a lo sumo, emplee programs o apps que el trabajador instala en sus propios dispositivos.
¿Cómo podría compensarse entonces al trabajador por el gasto? Pues bien, la indemnización a tanto alzado es la opción más adecuada en la opinión de todos los ponentes y, como señala Rodríguez-Piñero, el teletrabajo del futuro ha de tener superada esta cuestión relativa a los costes. Se trataría de abonar un pequeño porcentaje del total, ya que si los dispositivos de esta clase se utilizarían únicamente en un período de tiempo limitado. Estas experiencias, como nos recordó Lourdes, ya tienen aplicación en países como Francia, Bélgica o Suiza, en la que se reconoce que el coste de los medios no ha de recaer en el trabajador.
Ahora bien, señaló Todoli que el ahorro de costes que podría suponer a la empresa el teletrabajo (como el ahorro en pluses de transporte) no ha de venir dado, en ningún caso, por un traslado al trabajador de los costes del trabajo a distancia.
¿A qué riesgos de salud nos enfrentamos?
Los ponentes recalcaron los riesgos psicosociales derivados del tecnoestrés o la intensidad del trabajo, así como los riesgos para la salud física derivados del sedentarismo o la inadecuación de las propias herramientas de trabajo. Además, señaló Rodríguez-Piñero que, si bien hay que tener un entorno adecuado y separado de trabajo, muy poca gente se puede permitir tener una sola habitación para teletrabajar, porque entones no es un derecho efectivo.
Uno de los asuntos relacionados con los riesgos para la salud es la desconexión digital. Como apuntó Adrián Todolí, este derecho está muy regulado, pero no está puesto en práctica, ya que las empresas, generalmente, no han aprobado protocolos para garantizar la salud física y psíquica del trabajador. Se trata de implementar medidas que, incluso en el trabajo a distancia, han de hacer efectivo el derecho a no trabajar, a no contestar llamadas, correos, notificaciones, etc.
La comprobación de todas estas medidas de protección sería otro asunto a tener en cuenta. Como advirtió Mella, el acceso a la inspección de trabajo es complicada porque el hogar familiar es inviolable. El Acuerdo marco se refería a este punto, y decía que el empresario, los representantes y las autoridades competentes debían tener acceso a los lugares de trabajo, pero dentro del marco de la ley y los convenios. Actualmente, el acceso de la inspección de permite siempre que haya notificación previa al trabajador y este permitir la entrada. En Eslovenia, por ejemplo, para teletrabajar ha de acceder previamente la inspección al lugar de trabajo para poder teletrabajar.
¿Qué pasa si hay un accidente en el domicilio?
Lourdes Mella se muestra rotunda: no hay una regulación específica sobre los accidentes en el contexto del teletrabajo, pero si estamos en el lugar de trabajo y en tiempo de trabajo ha de haber presunción de accidente de trabajo. Las complicaciones que se suscitan son eminentemente prácticas, por ejemplo, si el trabajador dispone de libertad horaria, pues entrarían en juego otras variables como el registro horario o la prueba del trabajador de estar trabajando.
¿Cómo se controla el teletrabajo?
Las posibilidades legales de controlar el trabajo se mantienen como facultad empresarial. Sin embargo, el teletrabajo puede conllevar mayores posibilidades de control a través de medios electrónicos invasivas que quizás, en el trabajo presencial, serían considerados desproporcionados. En opinión de Todoli, en el teletrabajo el empresario podría monitorear la pantalla del trabajador durante el tiempo de trabajo, ver posteriormente el historial de trabajo, controlar la cuenta del correo electrónico, etc.
En cualquier caso, hay que abrir aquí dos posibilidades distintas de control en función de a quien pertenezcan los dispositivos. Si el dispositivo pertenece de forma privativa al trabajador no se podría, por regla general, instalar dispositivos o programas para monitorear el trabajo. En caso de que se trate de un dispositivo de la empresa o bien esta abonara los gastos para sufragar o compensar el uso del dispositivo, entonces sí podrían instalarse.
En este último caso, la empresa ha de comunicarle al trabajador en qué momentos, cómo y para qué puede utilizar ese dispositivo, teniendo presente en todo momento el derecho a la desconexión digital. Estos protocolos deben negociarse con los representantes de los trabajadores, además de la comunicación transparente sobre el tipo de control, su alcance y su intensidad.
¿Podría controlarse el horario y la jornada?
Otro de los puntos coincidentes entre los ponentes es el de entender que la solución a la jornada de teletrabajo viene por intentar no hacer el teletrabajo todos los días, sino adoptar el modelo holandés, de escoger dos o tres días de teletrabajo, como señala Todolí.
La cuestión del control horario dependería del tipo de trabajo. Si se trata de trabajar realizando obras concretas como realizar un informe, diseñar una página web, redactar una demanda, etc. el control del resultado es mucho menos invasivo que las modalidades anteriormente descritas.
En caso contrario, existen diversos métodos para determinar el comienzo y la finalización de la jornada. Entre otros, el trabajador puede remitir al comienzo de su jornada un correo electrónico, un aviso informatizado o emplearse mecanismos de registro de jornada. Ahora bien, ha de tenerse presente que siempre han de emplearse de forma proporcionada.
Actualmente, en el contexto en el que nos encontramos, no podría exigirse un teletrabajo con tiempos de trabajo totalmente efectivos puesto que las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar son evidentes. Por ello, más que el control del modo en que se realiza una concreta labor, Adrián Todolí considera más conveniente central la atención en los resultados.
¿Cuál es el papel de la negociación colectiva?
Hasta ahora los convenios colectivos no han regulado de forma efectiva el teletrabajo, lo que ha dificultado adaptación a la necesidad del trabajo a distancia durante la crisis sanitaria de la Covid19. El trabajo regulador es ingente, no solo para el legislador estatal, sino también para los representantes de los trabajadores y de los empresarios. Si bien, como señaló Todolí, la regulación legal y reglamentaria del teletrabajo ha de sentar las bases de la materia empleando conceptos claros y precisos, es la negociación colectiva la que debe adaptar, partiendo de esa precisión legal, los términos prácticos y concretos.
Los ponentes coincidieron en que es necesario que, de cara al futuro postcovid, los agentes sociales afronten el reto de la regulación a través de convenios colectivos. En esta labor es imprescindible confiar en las potencialidades positivas del teletrabajo y llevar la mirada hacia los convenios de empresa (como Repsol, BBVA, por ejemplo) y la normativa del sector público que pueden servir de referencia por su experiencia previa. Tanto en su regulación como en su ejecución será imprescindible la creación de comisiones interdisciplinares que lleven a cabo proyectos piloto implicando a los trabajadores y confiando en ellos.
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